La informalidad…entre el emprendimiento y la formación!

juandon

   El aprendizaje informal incluye una serie de estudios de casos que tratan de verbalizar el impacto y la intensidad del aprendizaje informal en el lugar de trabajo. Mientras que los resultados tienden a mostrar que el aprendizaje informal en efecto sucedió, y sí que tiene beneficios directos para el desempeño, pero es cierto que nadie hace juicio en cuanto a la intensidad o el porcentaje de aprendizaje total, que fue de carácter informal. 70% como nos indica Charles Jennings en sus investigaciones…que no es una parte de los resultados del estudio de caso o conclusiones….(seguimos con el anterior post, como referencia ) «La curva…aprendizaje informal!  y siguiendo con la conversación con José Ortega Mohedano—

José Ortega Mohedano… sigue….Bien, siguiendo con nuestra conversación, le daré una pensada a tu esquema con calma.
Pero en una primera valoración, debo indicarte que, tomando en consideración el contexto de estudio (la empresa), la población (los empleados) y el objeto de estudio (variación de la productividad como medida indirecta de los beneficios del aprendizaje informal) , me remito a estudios sobre la satisfacción de los usuarios, en particular aplicado al cliente interno, ámbito de organización de empresas y también del marketing de servicios (cuando pueda te paso modelo de referencia), modificaría las relaciones causales entre productividad y calidad. Faltan conceptos en la relación, como satisfacción y lealtad/fidelidad. Y necesitaría saber que entiendes por valor añadido y sobretodo por calidad.

José Ortega MohedanoConsiderando las redes sociales, por ejemplo, como un servicio interno de la empresa para los empleados, y a éstos como clientes internos (marketing interno), se puede establecer una relación indirecta entre calidad de servicio y ‘beneficios’ (ojo, es «profitability» y no «productivity»). Si recuerdo algún modelo que lo relacione con la variable productividad te lo paso…

José Ortega Mohedano  Esto desde el marketing. Si vamos a organización de empresas también encontrariamos respaldo teórico y empírico a relaciones entre estos constructos o relacionados. Espero que te resulte útil e interesante

Juan Domingo Farnós Mirósi— Si gracias José, pero mi enfoque es más globlal, más multidisciplinar, es una manera de «fusionar el aprendizaje con el trabajo, obviamente faltan aspectos «internos» como los que tu propones y que en un cambio de paradigma como el que propongo, LEARNING IS THE WORK, irían dentro de lo que podríamos llamar «desarrollo» o de manera más actual «IMPLEMENTACIÓN», aspectos importantes y de complementación…

 

• Mis esquemas son DOCUMENTOS BASE, a aprtir de los cualles vosotros los innovadores y desarrolladores, serías los que debereis ir completando los procesos….

  
  

  Mi mision es la de idear, pensar, comunicar, investigar aspectos siempre más a nivel de realciones paradigmaticas con la sociedad, organismos publicos y privados…creo que se me entiende no?

  
  

  Por eso siempre pido establecer un Congreso Mundial Disruptivo de manera disciplinar donde a partir de estas ideas se vayan COMPLETANDO las ideas que voy proponiendo para un cambio social, económico, político, educativo, empresarial…y es aqui donde e…Ver más

  
  

  Mi tarea termina cuando vostros entrais en acción José y es entonces cuando yo me quito de delante y dejo que vosotros los nuevos lideres conduzcais la sociedad, yo ua me dedico a otras cosas, tengo un baul lleno de ideas en mi cabeza, en mis artilugios digitales, en mis apuntes….juandon

  
  

  Pero me gusta tu manera de trabajar, porque vas desarrollando mis ideas, me encanta lo que haces y como lo haces José, de verdad, sigamos por este camino….e incorporemos a nuestra amiga CAMINO, ella siempre me ha ayudado y ella se puede ocupar de la parte más de diseño, que siempre viene bien…juandon

  José Ortega Mohedano…Encantado. Así quizás encontremos a alguién de aprendizaje organizacional, que creo tendrían mucho que aportar al tema.

  
  

  Juan Domingo Farnós Miró   Claro, no te preocupes que dirigir equipos de trabajo y liderajes es una de mis especialidades, no te preocupes por eso, tenemos gente que nos ayude, te lo aseguro.

  Para innovar en general  en educación, emprendimiento… en particular, debemos adoptar una visión holística basada en tener una amplitud de análisis que nos permita ver nuestras acciones como parte de un plan general, que se ve afectado por las decisiones y acciones de otros, por lo cual, podemos entender mejor el funcionamiento de nuestra idea dentro de un contexto mayor.

  La visión holística la podemos desarrollar con lectura constante, con el compartir y relacionarnos con otros, para aprender de sus experiencias, e incluso, de juegos de estrategia como el ajedrez. En fin para tener una visión general e integradora, es necesario aprender a través de la experiencia de otros.

  Para lograrlo necesitamos una gran dosis de LIDERAJE, como la capacidad de tener seguidores por propia voluntad, que confían en la capacidad de este, para llegar u obtener metas que de manera individual ninguno podría tener…

  Por ello debemos poder desarrollar la denominada empatía (es decir identificarse con las necesidades de otros), constancia, capacidad de comunicación, y lograr dar el ejemplo por medio de la conducta, entre otros factores que permiten obtener y mantener un liderazgo.

  No confundir con jefatura, que viene con el cargo. El líder tiene seguidores, que lo consideran el ideal para una área específica, por lo que la colaboración con ellos, es más fácil.

  Un buen líder es capaz de dirigir un equipo de trabajo, pero un buen emprendedor,un buen innovador,… también debe ser capaz de trabajar en un grupo, aunque no sea el líder del mismo.

  El trabajo en equipo significa tener capacidad para ceder responsabilidades, metas y méritos (o reconocimiento por logro), pero también de evaluar las competencias y habilidades de los otros.

  También significa tener la habilidad para lograr que este grupo creado, pueda trabajar junto de las forma más idónea y ello, a veces implica eliminar o aumentar el tamaño y cambiar o mantener a los miembros del mismo.

  Tambien debemos ser capaces de utilizar LA SERENDIPIA- La capacidad de obtener relaciones útiles de situaciones que parecieran dadas por el azar o la causalidad- El aprovechamiento de oportunidades casuales, sólo pueden hacerlo quien esté en la caza de estas y además preparado para ello, en caso contrario, puede pasar desapercibido o desaprovechado.

  Por tanto los LIDERAJES deben ser “reales” y consensuados por los demás, “tu no eres líder de nada, si los demás no te ven como tal”

  Las diferencias de opiniones o incluso de visiones es algo común en la función emprendedora, innovadora…, por lo cual, la imposición (nunca recomendada, pero posible hacerla desde una posición de jefatura) es normalmente dificultosa en una actividad innovadora y que va a modificar el “estatus” de otras personas, organizaciones…

  Por ello, poder persuadir, llegar a acuerdos de funcionamiento, pensar en las razones del otro, lograr tener un control de sus propias emociones y mantener una disposición a escuchar basado en el respeto, es la base de un funcionamiento grupal óptimo, por lo cual, la competencia de la negociación debe ser imprescindible para lograr trabajar en grupo y el emprendimiento, es un trabajo en equipo.

  Revolución socioeducativa. Las relaciones entre profesores y estudiantes están en evolución. Se están rompiendo las jerarquías tradicionales y gracias a las nuevas tecnologías el aprendiz tiene la posibilidad de dar un paso adelante en su proceso de formación.

  El invitado español Juan Domingo Farnós, experto en e-learning, aseguró que el continente latinoamericano podría adelantársele a Europa en experimentar una revolución socioeducativa, pero necesita fortalecer sus capacidades de emprendimiento.

  El conocimiento adquirido fuera de la academia y que suele ser desestimado por las instituciones tradicionales también es un punto importante, según Farnós.

  La relación entre la educación, el trabajo y la producción fueron otros de los puntos analizados durante el foro, por Luis Ugalde, ex rector de la UCAB. http://www.el-nacional.com/sociedad/educacion-requiere-conexiones-cooperacion_0_217178510.html[/ La educación requiere conexiones y cooperación (El Nacional.Caracas-Venezuela-)

  «El aprendizaje se integrará en los comportamientos y valores de nuestra empresa como un fenómeno continuo y colectivo que afectará a todos nuestros profesionales de forma constante. Por ello, desde la empresa debemos pedir y ayudar a nuestros profesionales a que creen sus propios entornos personales de aprendizaje social, que en algunos casos estarán muy conectados con la empresa, pero en otras ocasiones estarán conectados con comunidades, profesionales o sistemas e instituciones educativos externos. Los profesionales que sobrevivirán en el futuro serán los socialnetworkers expertos en desarrollarse en red»…. Virginio Gallardo

   

  Para que una organización funcione es fundamental que todos compartan lo que saben. La Gestión del Conocimiento es una constante en los departamentos de Recursos Humanos y en torno a ella surgen profesionales clave: los knowmads. 

   

  Knowmad aprende de forma individual formando parte de comunidades

  Participan y generan comunidades de aprendizaje muy distintas. Esta diversidad junto con la adaptación a diferentes contextos es un rasgo claro sobre su forma generar conocimiento.  La individualidad del knowmad es un rasgo marcado que se manifiesta en el hecho de que prefieren que “no se les dirija lo que tienen que hacer”. Esto es obvio, porque ante todo el aprendizaje es individual. Pero existe una actitud colaborativa y de trabajo presentes con robustez entre estos profesionales. Son emprendedores (de conocimiento), se empoderan bebiendo de diferentes fuentes y participan compartiendo conocimiento. Las Tecnologías de la Información y la Comunicación, redes, comunidades e internet les permite potenciar el verdadero trabajo en equipo.

  Trabajo + aprendizaje. No lo vamos a diferenciar.

  Construyen el conocimiento y lo transforman de manera individual junto con el trabajo. Juntan conocimiento adquirido con el aprendizaje y el trabajo. El proceso de trabajo y aprendizaje se funden. Uno es necesario con el otro.  El aprendizaje necesita del trabajo y viceversa. Por eso hay una tendencia de formación en abierto.  El resultado final es que son capaces de construir un nuevo conocimiento de manera diferente.

  La diferencia está en la disrupción del proceso de aprendizaje

  

  La disrupción del aprendizaje y de las innovaciones que se generan en los procesos de aprendizaje que inician los knowmads se representó en el modelo construido por Juan, a través de un componente que adquirió en su narración un significado especial: “la cuerda”.

  En épocas anteriores, el aprendizaje estaba pautado, acotado y cerrado. Juan incorpora la “cuerda” en su construcción aportando diferentes significados en su narración ya que al mismo tiempo es conexión, aporta al knowmad un liderazgo de su propio aprendizaje o ámbito de conocimiento, le permite equivocarse, – si al soltarse de la cuerda obtiene un resultado fallido -, por lo tanto asume riesgos en el proceso de aprendizaje, convive con la incertidumbre del proceso y de las relaciones logrando salirse de sistemas jerarquizados de aprendizaje y trabajo para obtener innovaciones disruptivas.

  Todos estos componentes estuvieron presentes en el modelo que Juan construyó sobre los knowmads, llevándole a concluir sobre una reflexión final que le lleva a resaltar la importancia de poner en marcha nuevos sistemas de aprendizaje. En la construcción de su modelo, la cuerda rompe el paradigma del aprendizaje.

• El aprendizaje social

  El Knowmad es el responsable de su propio proceso de aprendizaje, se generan trasvases de diferente roles, se genera una mayor implicación e inclusión en el aprendizaje y es posible gracias a la ubicuidad que nos permiten las Tecnologías de la Información.

  ¿Cuál es el perfil del knowmad? Personales normales. Son emprendedores y personas orientadas a la participación y a la colaboración. No me gusta establecer unas características o rasgos del knowmad porque precisamente el ser diferente es lo que importa. Si volvemos al Social Learning, en donde el rasgo principal es la participación en Entornos de Aprendizaje Social, precisamente el hecho de “ser diferente” es lo que aporta. Si todos los miembros de una comunidad son iguales, “no se suma”.

  podemos ofrecer a las empresas, a los ciudadanos, a las organizaciones, a las propias universidades estos servicios y explicarles como se debe cambiar la educación, ahora ya está rodando la RUEDA Y ESO ES IMPARABLE, Y hemos te ner claro y decirlo alto y fuerte, y no por eso seremos prepotentes ni nada, parte de este inicio lo hemos PROMOVIDO NOSOTROS…
• Opiniones al respecto…
  
  • Antonio DelgadoEs imperativo comenzar a hacerlo…
  • Juan Domingo Farnós Miró…sin dilaciones, el mundo se está abriendo y somos coresponsables de ello (no digo protagonistas porque sería pretencioso, los protagonistas son la sociedad, nosotros estamos para ayudar)…

    Antonio DelgadoEsto no es cuestión de protagonismos. Los educadores NUNCA nos convertiremos en los Bill Gates de la Pedagogía, pero podemos lograr que la gente transforme sus vidas… ¡Eso es lo que realmente nos apasiona!
  • Juan Domingo Farnós Miróasi es, asi. pero ya ves que en temas de feedback aun no estamos por la labror, hay que empujar mucho y muchas veces en soledad, pero es lo que tensmos….
  • Juan Domingo Farnós Miró  Porque virlaizar, pocos lo hacen tanto como nosotros, pero la verdad es que por el trabajo que ofrecemos, no sacamos demasiado, pero en fin, es cuestion de seguir y seguir.

    En ello estamos, pero debemos estar prestos y reaccionar de inmediato, aprnas ha sido una señal, pero la sociedad ya va entendiéndolo, y en el momento que pidan ayuda, debemos estar allí…

    El knowmad tiene a su disposición las Tecnologías de la Información y la  Comunicación, pero un Knowmad es ante todo un constructor de conocimiento e innovaciones disruptivas, que a través de un uso avanzado de las Tecnologías de la Información y la Comunicación está en condiciones de contrastar e identificar al mejor experto del mundo en su búsqueda de conocimiento. Eso no ocurría en el sistema tradicional de aprendizaje, porque son sistemas cerrados.

    Mi experiencia es que no hay que utilizar nunca plataforma que cubra todo el espectro, tanto en el emprendimiento como en el aprendizaje y mucho menos si lo integramos en learning is the work .

    Los entornos  de redes carecen de las herramientas necesarias para el trabajo del proyecto mientras que a los sistemas de colaboración empresarial , les falta apertura y flexibilidad. (demasado cerrados-intranets estandarizadas-.

    Tres piezas más pequeñas que se unen libremente parecen ser un mejor enfoque para el trabajo colaborativo y el aprendizaje en este momento en lugar de una plataforma unificada (Moodle, por ejemplo)

    Eso puede cambiar a medida que las tecnologías de colaboración maduran, pero por ahora es lo que tenemos…

    Ahora deberíamos comprobar, algunos aún no lo tenemos claro, si el Personal Learning network (aprendizaje personal en Red) es suficiente para, no sólo motivarnos en el aprendizaje y/o trabajo, o necesitáriamos de otros elementos.

    Por todo ello vamos a diferenciar entre …

    Equipos de trabajo, necesario para hacer las cosas. Un equipo eficaz de colaboración integra el trabajo y el aprendizaje, mientras que se centra en la entrega de productos o servicios, que pueden ser de productividad (trabajo) o educativos.

    La comunicación abierta, manteniendo los procesos lo más simple posible, la liberación y las pruebas a menudo – todas tienen sentido en un lugar de trabajo o aprendizaje ,cada vez más complejo.

    Las redes de aprendizaje, por el contrario, tiene que partir de los presonal para llegar a lo social, ya que el aprendizaje de por si es individual.

    Sin embargo, tienen un gran valor a la organización como un todo por estar en la periferia yel caos que engloba . Otro de los beneficios de Internet, las redes personales de aprendizaje abierto es el de promover el pensamiento crítico.

    Estas tres estructuras están unidas por el Aprendizaje Social en Red . Estas son necesarias para no sólo hacer el trabajo, sino a prepararse para el trabajo a realizar: las prácticas emergente.

    El trabajo y el aprendizaje,  por estas tres estructuras, , incluso  en entornos más complejos, a veces se ve obstaculizado por que no se utilizan los tres, o una combinación de ellos, hacerlo de manera aislada es lo que hace que los endamieajes del trabajo y del aprendizaje colaborativos, fallen.

    Toda la organización es más eficaz a través del aprendizaje en red y social.

    Las organizaciones necesitan estos tres aspectos, para permitir las comunicaciones de colaboración y cooperación y realizar perfectamente las actividades, y no limitar el trabajo del conocimiento con una estructura demasiado rigida y cerrada.

    Las Comunidades de Práctica son un lugar intermedio – ligeramente estructurado con objetivos generales y abierto a las oportunidades. El éxito de las comunidades en línea se realizan de una manera más natural.

    http://c4lpt.co.uk/articles/bsle2.html by Jane Hart

    http://www.brandon-hall.com/workplacelearningtoday/?p=9692 Elements for Constructing Social Learning Environaments by Gary Woodill

    http://www.cibersociedad.net/congres2006/gts/comunicacio.php?id=634 Redes Cognitivas y de aprendizaje by Mariangela Petrizzo-Páez
    Alejandro Elias Ochoa Arias

• En la era de las redes , el aprendizaje y el trabajo están estrechamente interconectados. Trabajadores del conocimiento conectados necesitan más que directivas; que necesitan continua , en tiempo real , en constante evolución , de colaboración, de apoyo. Esto debería ser una importante responsabilidad en la gestión , pero a menudo se ignora.

  Los vínculos sociales nos mantienen juntos y las conexiones entre las personas conducen la innovación. Sin embargo , la administración puede ignorar sistemáticamente el aprendizaje social , porque no es visibley de hecho es lo que hace, por una parte nos dice que debemos trabajar en equipo, pero por otra nos dificulta nuestra posibilidad de establecer SINERGIAS, sacando normas, ordenanzas y leyes, …que dinamitan cualquier poceso en red.

  Naturalmente todo tendrá un “costo” generalmente de confianza entre los miembros de la organización, ya que los que representan a la administración ejercen un papel de “fronton” donde generalmente rebota cualqier sugerencia que venga de la otra parte..

  Si tu puedes aportar una mayor proyección de conocimiento que beneficie al grupo, te pueden pasar dos cosas, primero que la propia administració haga lo posible para que no te muestres de manera VISIBLE, les robas protagonismo, a pesar de que tu aportacion puede mejorar y mucho el equipo….

  Por otro, los propios compañeros hacen como si no te creyeran, se ponene generalmente a la defensiva, o bien porque ello les puede significar un trabajo que en principio desconocen (les hace parecer ignorantes y eso no lo quieren) o también por quedar bien con la administración y asi no perder prerrogativas: antiguedad, amistad, favores.

  Por eso siempre os he dicho que los cambios en organizaciones, comunidades, equipos…en educación y en cualquier otra actvidad, nunca deben venir de dentro, si no de fuera, ya que generalmente el “ESPACIO INTERIOR” suele estar “CONTAMINADO” y por ello deja de ser objetivo para pasar a ser subjetivo y la mayoría de veces inmovilista.

  En nuestras organizaciones educativas actuales y en su gerencia, la comlejidad ha perturbardo el ambiente interior de la misma, haciendo que el ANALISIS continuado de cada apartado, sea un elemento perturbador en la relacion personal de su colectividad…alumnos, docentes, equipos directivos, gerentes,….

  Nuevos niveles de control y supervisión siguen apareciendo , y el intercambio de conocimientos es tan formalizados se vuelve inútil para la toma de decisiones.

  Las organizaciones necesitan entender la complejidad en lugar de añadir más complicaciones, aunque eso parece hoy imposible. . Esta falta de entendimiento es una barrera importante para convertirse en unaorganización verdaderamente conectada en la era de la red. Para tener éxito en entornos complejos , la organización debe centrarse en cuatro pilares básicos :

  conocimiento
  confianza
  credibilidad
  un enfoque real en los resultados

• Los pilares son la base de las prácticas de gestión en la era de la red y están directamente relacionadas con la gestión de las redes abiertas y practicar el liderazgo conectado . En la era de las redes , todo está conectado : el liderazgo , la gestión, el aprendizaje, y realizar el trabajo.

  Una vez que la gente está trabajando en voz alta , pueden empezar a construir sus propios sistemas de aprendizaje personal, utilizando los marcos de sentido de decisiones , como el dominio del conocimiento personal.

  El PENSAMIENTO CRITICO , o cuestionar todos los supuestos , incluido el nuestro , es parte de esto.

  Preguntar a los responsables de que las cosas sucedan: aprendices, docentes, directivos, comunidad educativa… a participar en el pensamiento crítico real, y la aceptación de las acciones resultantes , no funcionará a menos que haya una distribución de poder y autoridad , porque el pensamiento crítico no es sólo pensar más profundamente , sino también a hacer preguntas difíciles y desconcertantes . Sin el poder de actuar, estas preguntas no tienen sentido , por lo que la distribución de la autoridad deben ocurrir simultáneamente(REDARQUÍA).

  El mundo natural se compone de sistemas complejos y por tanto tiene sentido que las mejores estrategias para una población son las que toman en cuenta esta complejidad.

  Esta es una limitación de los modelos de organización jerárquicos. Ellos no pueden hacer frente a los niveles a gran escala de complejidad..

  Las jerarquías amplifican la escala de comportamiento de un individuo pero no aumenta su complejidad, en todo caso, la limita y la disminuye.

  Para uamentar la complejidad en una sociedad y que ésta le permita encontrar diferentes caminos, para diversas situaciones, se necesita una transversalidad, unalateraralidad, una REDARQUÍA, que permita establecer planteamiento complejos abiertos, ya que si los jerarquizamos, los cerramos y delimitamos, con lo que ya no sirven para la sociedad.

  Si bien nos debemos salir de las jerarquías oficialistas, necesitamos redes sociales fuertes, pero no en el sentido dogmático y uniforme, si no en redes transparentes y confiables entre sus componentes.

  Stephen Downes me pregunto en Caracas,  sobre si la personalización y la socialización podrían convivir o eran excluyentes? Pues está claro que deben ser convergentes, a mayor personalización (inclusividad, excelencia personalizada, diversidad…) mayores potencialidades sociales, ya que si cada indivíduo consigue dar de si mismo lo máximo que puede, su aportación social será mucho mayor..

  Aunque algunas relaciones sociales como las de Serge Moscovici (19619, . Se le conoce más como “sistema de valores, ideas y prácticas con una doble función: en primer lugar, establecer un orden que permita a las personas a orientarse en su mundo material y social y para dominarlo, y en segundo lugar para que la comunicación tenga lugar entre los miembros de una comunidad, proporcionándoles un código para el intercambio social y un código para nombrar y clasificar sin ambigüedades los diversos aspectos de su mundo y de su historia individual y de grupo “

  Sergé se basa en dos planteamiento a la vez, uno es el CIENTÍFICO, que a traves de los planteamientos empíricos conocidos, nos lleva a la creación de conocimiento científico…

  Ell universo consensual de la representación social, en el que el público lego elabora y difunde las formas de conocimiento que llegado a constituir el contenido de sentido común, el aspecto más PERSONALIZADO Y REDÁRQUICO.

  Esta dualidad en situaciones sociales complejas, hace que frente a cualquier INNOVACIÓN, surge lo que se llama la SOCIOGENESIS:

  Primero se anclan viejos planteamiento adquiridos y conocidos (aspectos más conservadores), y a continuación se pasa a una objetivación más abstracta y por tanto más compleja (desconocida)…lo cual fortalecerá aun más el grupo, manteniendo cada indivíduo su posicionamiento propio.

  La identidad social y por tanto la personalización dentro de la complejidad, se construye mediante la identificación, pero la gente no necesariamente se compromete a todos los aspectos, si no a aquellos que no se ap0rtan de sus intereses, maneras de ser…. Pueden utilizar su débil identificación de separarse de los valores y resaltar su identidad personal en su lugar( la libertad siempre tendrá prioridad).

  El bienestar dentro de una estructura social redárquica es es mucho más experimental, no es la “jerarquía de necesidades” de Maslow que nos ocupa en la sociedad posmoderna. En su lugar, se trata de procesos intergrupales complejos como las representaciones sociales, así como con los procesos interpersonales.

  Las personas son seres sociales que experimentan, que necesitan reflexión y motivación de apoyo en sus actividades diarias de la construcción, las representaciones y los valores sociales propios.

  Todo ello nos servirá para encontrar nuestra excelencia personalizada como individuos y nuestra aportación a la colectividad podra´generar un valor que hasta ahora nunca habámos conseguido… y será el inicio de aportar entre todos…
  

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juandon