Buscar

juandon. Innovación y conocimiento

La búsqueda del conocimiento en una Sociedad de la Inteligencia

Etiqueta

trabajo

La investigación como “corpus” del aprendizaje y el trabajo en el siglo XXI

Juan Domingo Farnos Miro

 

images

No hay duda de que el modo de investigación-acción de aprendizaje basado en la investigación es uno de los enfoques más importantes que valida la investigación en el aula, fuera de ella  y en la investigación profesional  y por supuesto, en esta nueva sociedad, la de los APRENDICES.

De hecho, la investigación acción la podemos apoyar a través de planes de investigación aplicada. Sin embargo, el proceso cualitativo de investigación-acción se considera en general no ser tan sistemático en comparación con las metodologías experimentales positivistas más tradicionales.

Proponemos un enfoque más experimental sistemático y transparente para apoyar a los aprendices, docentes,…. con la lógica de un conjunto de herramientas de desarrollo profesional para ayudar a los andamios y enriquecer la investigación sistemática. Los sistemas de pensamiento de un paradigma conversacional de la ciencia de la auto-organizados-Learning se ha aplicado a un paradigma de investigación-acción para la que el conjunto de herramientas serán diseñadas, proponiendo un marco de actuación pedagógico personalizado, nunca generalizado ni estandarizado.

Todo diseño de un entorno de aprendizaje conversacional” proporciona una nueva visión de la comprensión de la relación entre el pensamiento y el aprendizaje:.

 

  1. Aprendizaje personal real depende de la autoevaluación y la evaluación reflexiva a través de la construcción de referentes …

 

  1. La práctica depende de la capacidad del alumno para auto-monitorear y controlar el proceso de aprendizaje, mientras que el desarrollo de modelos apropiados de comprensión le sirven para sacar lo mejor de si mismo.

 

  1. El significado compartido se negocia de manera conversacional en las redes sociales. Este tipo de redes sociales pueden entenderse como entornos de aprendizaje conversacional que construyen su propia viabilidad y validez, lo que resulta en una capacidad para el pensamiento creativo y flexible

 

Investigar procesos de acción-reacción entra en un proceso de sistemas de pensamiento, que Elliot (1991) describe como un ciclo de desarrollo profesional de la acción-reflexión que determina el proceso de gestión del cambio cualitativo de cómo el profesor puede experimentar con su plan de estudios. Por lo tanto, consideramos que la investigación-acción para tener un proceso de pensamiento crítico que pone el investigador de la acción en una reflexión sobre la práctica como una forma de auto-indagación sistemática (McMahon (1999)) a partir del cual los emplearmos las herramientas síncronas y asíncronas de la web 2.0, de la inteligencia artificial….

 

Una praxis Esta metodología de investigación-acción-reacción proporciona una base experimental basada en el trabajo que generalmente busca evidencias cualitativas que demuestran una mejora en el propio desarrollo profesional y la situación de trabajo, objetivo en contraposición al paradigma experimental positivista más tradicional que busca leyes generalizables a través de la prueba de hipótesis (Coombs & Smith, 2003).

 

Por tanto buscaremos la calidad de alumno-aprendizaje que emplea un proceso de andamiaje- pensamiento crítico y que podamos explicarlo en términos de que el alumno sea capaz de gestionar sistemáticamente su propia provocación en forma de experiencias que se consideren auto-organizados. Desde este punto de vista pedagógico, el conocimiento se considera como relativo a través de reflexiones de tecnologías asistidas enfocadas, interpretadas y producidas por la persona en forma de conversaciones de aprendizaje internos significativos.

¿Está la educación perdiendo su valor, ahora que todo el mundo tiene un grado, un máster, un doctoral? o ¿A lo mejor esto ya no sirve en nuestra sociedad? “Demasiados hechos, demasiado poco la conceptualización, el exceso de memorización, y muy poco de pensamiento.”

~ Paul Hurd,..

Los sistemas de información y tecnología de comunicación de software (TIC) también ofrecen una potente gama de herramientas de aprendizaje reflexivo para apoyar el investigador y pueden ser a la vez comprendidos y evaluados para la eficacia contra los criterios de diseño pedagógico de un sistema de obtención de conocimie

Por lo tanto, las TIC reflectantes-herramientas que funcionan de manera significativa, auténticos andamios de pensamiento crítico y por lo tanto pueden ser diseñados para ayudar a los participantes en la investigación a llevar a cabo un proyecto a pequeña escala dentro de su propio entorno social y laboral . Técnicas de gestión de proyectos de investigación de acción TIC incluyen el uso genérico de: –

 

Internet, para investigar los antecedentes contemporáneos y la literatura profesional de sujeto / campo de desarrollo profesional de un participante

Correo electrónico como un medio de pensamiento crítico asíncrono para compartir preguntas y preocupaciones con los supervisores del proyecto y otros miembros del equipo de investigación

Hojas de cálculo para el análisis de datos cuantitativos y presentación gráfica. (Utilizar SPSS)

 

Si queremos investigar de manera cuantitativa todo el escenario en el que nos encontramos se caracteriza lo haremos con flexibilidad implícita en los procesos, los cuales sugieren la creación y focalización de los procesos sistémico-estructurales de la investigación, en virtud de las problemáticas contextuales en las que se desarrolla el posible tema de investigación cuantitativa

En este caso, es importante señalar la versatilidad adaptativa del esquema propuesto, en función de los requerimientos epistemológicos, teóricos y metodológicos subyacentes a la comprensión de los hechos histórico-sociales que sean susceptibles de ser investigados, los cuales producen conexiones sistémicas con el fin de producir transformaciones sociales de impacto colectivo.

 

Primer Momento Capitular: Sobre el tema de investigación.:

 

  1. Perspectivas implicadas en la problemática sobre el tema de investigación. (Contextuales, teóricas, empíricas, culturales e histórico-sociales).
  2. Temas de investigación.

 

  1. Pregunta(s) de investigación.

 

  1. Propósito(s) de investigación.

 

  1. Enfoque epistemológico de la investigación.

 

  1. Naturaleza de la investigación

 

  1. Diseño de la investigación

 

  1. Actores participantes

 

  1. Proceso de recolección de información.

 

  1. Perspectiva de análisis de la información.

 

 

 

Segundo Momento Capitular: Teorías y modelos relacionadas con el tema de investigación.

 

Tercer Momento Capitular: Integración empírico-teórica:

 

  1. Estructura discursiva.

2.Categorización del discurso.

  1. Interpretación del discurso.
  2. Triangulación (de ser necesario según el diseño planteado por el investigador).
  3. Afirmaciones derivadas del análisis e interpretación (epistemológicas, teóricas y empíricas)
  4. Proyecciones y recomendaciones.

 

Pero también de manera cualitativa, lo cual hará que todo el proceso esté equilibrado y con la información suficiente para si es necesario buscar canales alternativos, tanto personalizados como con el Social learning.

 

Me gustaría tratar cinco cuestiones sobre cómo poner en marcha investigaciones cualitativas:

a-La importancia del marco teórico no solo como input del estudio sino como objeto finalmente transformable (enriquecido) cuando termine la investigación.

b-La legitimidad del muestreo intencional bien realizado Vs. el muestro aleatorio típico de las investigaciones cualitativas.

 

El interés de contar con un protocolo de actuación durante la recogida de datos cualitativos (en las entrevistas en profundidad por ejemplo) como forma de lograr la replicabilidad del análisis (es decir que cualquier otra persona pudiera llegar a realizar el experimento con los mismos resultados). Punto este del todo fundamental en ciencia.

Analizar los datos bajo una lógica conocida como “pattern-matching“, es decir, la búsqueda constante en los datos cualitativos de evidencias que engarcen con las pautas previstas en el desarrollo teórico. Si no se da esta conexión el investigador deberá sopesar la posibilidad de variar el marco teórico desarrollado.

Por último está el problema de la validez. El análisis cualitativo no cuenta con métodos objetivos que aseguren el rigor de los resultados obtenidos como es el caso de los métodos cuantitativos. Por eso es importante demostrar, durante todo el proceso de investigación, un rigor especial en todos los pasos a seguir, ya que si bien el resultado final no es totalmente verificable la forma de hacer para llegar a él puede dar muchas pista sobre la confiabilidad del mismo. Así, proponemos técnicas de triangulación de datos, fuentes, investigadores, etc. para dar mayor rigor a la fase de recogida de datos por ejemplo.

 

Las dinámicas que activan y sostienen el proceso de investigación, en una interconectividad surgida a propósito de la autoproducción del mismo, en el cual confluyen acciones, reflexiones y críticas productoras de saberes. Las indicaciones metodológicas operan como guías flexibles y permeables, que confluyen en un gran eje que las integra y les da sustento científico con énfasis en lo meramente social, histórico y cultural.

Y aunque parezca un sistema cerrado, es más bien un sistema divergente, a la vez que convergente, de procesos constructivos de conocimiento, pues existe una inseparabilidad de estos ante un énfasis particular; en todo caso, la permeabilidad del sistema dependerá también de la acción interpretativa-comprensiva de los actores involucrados.

 

La investigación cualitativa, como todo proceso investigativo –sea cuantitativo, por ejemplo–, demanda una actitud y disposición científica fundada en criterios de moralidad razonada. Todo acto investigativo es un acto moral, racional y comprometido, por lo que se requiere de esa disposición para la acción desde el reconocimiento de la voluntad para actuar y, por ende, para la transformación social. En efecto, la investigación por ser un acto racional sugiere un sentido moral acompasado con los procesos que deriva, por lo que es inevitable hablar de ética investigativa; tema que se sugiere para otra discusión.

Si entramos en lo que sería el aprendizaje a través de una conversación, la conversación sólo se vuelve interesante desde un punto de vista del aprendizaje, cuando la respuesta es en cierto modo inesperada, lo que sugiere que podría requerirse alguna modificación en la conducta o palabra. Dependiendo del contexto, el desajuste entre la acción y la respuesta podría ser etiquetado de “desequilibrio”, “variación”, “desacuerdo” o “fracaso”.

“Vamos ya a aprender durante toda nuestra vida y en cualquier momento, el qué, cuándo, cómo y dónde, ya han dejado de ser, una obligación para pasar a seer algo usual en nuestra vida, las TIC, Internet, la Inteligencia Artificial, “han dinamitado” todo ese planteamiento que no sabíamos ni podíamos superar, ahora el estaticismo de aprender de manera controlada, uniforme, el “ocupar un espacio y un tiempo”, han dejado ya de existir, por lo cuál, vivimos aprendiendo, aprendemos en cada momento de nuestra vida, por eso, cualquier planteamiento que hagamos en este impás, debe acomodarse a esta nueva manera de entender la vida que ya está aquí, pero estamos “suscribiendo” las maneras de llegar a ello” (Juan Domingo Farnos)

Se que parece un principio propio del liberalismo, pero no se preocupen, se puede hacer sin el miedo a que nos controlen las grandes empresas del momento, por lo que se conseguirá si entendemos que significa ser libre y es eso precisamente, ser diferente y reconocido como tal en la sociedad.

Los aprendices ponen especial atención cuando el instructor pone de manifiesto la solución correcta, porque ahora han pensado profundamente sobre el problema, pero han fallado a sí mismos para llegar a la solución correcta. Están ansiosos por saber lo que podría ser, y este afán hace que sea más probable que se acuerden de él en el futuro. La mejor manera de asegurar el aprendizaje, Kapur mantiene , es deliberadamente “diseño para el fracaso.

 

Es el desajuste entre la respuesta esperada y real que proporciona la tracción necesaria para conducir el aprendizaje remitente. El aprendiz toma en cuenta la respuesta, modifica su comportamiento y actúa otra vez, iniciar otra iteración del bucle de retroalimentación.

Todos hemos estado en discusiones donde al menos una parte (generalmente el otro tipo) no escucha o no modifica sus acciones para dar cabida a lo que oyen. En este caso, el bucle de retroalimentación iterativa sólo gira alrededor en el mismo espacio conceptual. La conversación “va alrededor en círculos” con sin avances. Pero si al menos uno de los conversadores es escuchar y modificar sus acciones dependiendo de la retroalimentación recibida del otro, entonces cada iteración del ciclo avanza en territorio nuevo, y existe la posibilidad de progreso y aprendizaje.

Ofrecer una visión simplificada como lo hace, la espiral anterior ilustra dos procesos diferentes: variación (entre reacciones esperadas y reales); progreso hacia un objetivo de aprendizaje.

 

Todas estas preguntas sin dirección apuntan a la necesidad de ahora en adelante para los tecnólogos educativos que se acercan a la aplicación educativa de la web social con un elevado sentido de la ecuanimidad y la humildad. En particular, parece realista esperar que cualquier instancia de aprendizaje informal que puedan venir a engrosar uso en la web social para seguir siendo subsumido en las prácticas educativas más formales. De hecho, las manifestaciones actuales de uso de la web social ofrecen poca o ninguna razón para suponer que las formas dominantes de aprendizaje en (tarde) la sociedad moderna dejarán de ser altamente individualizados, regulados, ordenados, procesos ordenados e institucionalizadas de escolaridad que han persistido desde finales del siglo XIX, pasando a ser NATURALES Y PERSONALIZADOS.

El efecto que la entrada de las Nuevas Tecnologías (TIC) ha producido en el mundo de la Educación, en un amplio aspectro, y de la Formación, especialmente, una situación de descolocación, primero en las esferas político-administrativas, a continuación en el conglomerado docente y por “decantación” a los aprendices y resto de la Comunidad Educativa.(Cuadro de la Educación actual)

Obviamente el empleo de las TIC ha producido, como punto de lanza un efecto irreversible, la Educación ya nunca será lo que era, eso ya está admitido por toda la sociedad, lo que no tenemos tan claro no es su por qué, sino como la utilizaremos y es en eso precisamente donde entra en escena nuestro segundo apartado en la propuesta que les ofrecemos, un Escenario Inclusivo-Ubícuo.

 

La educación y la Política pueden delimitar sobre estas investigaciones y posterior aplicación en el mundo del aprendizaje y del trabajo:…

a-No ser visto como “segundo plato” por si falla lo demás.. para técnicas existentes.

b-Que sea usado para facilitar las dimensiones diferentes de estudio

c-Que sea usado para facilitar la colaboración con profesores y otros principiantes

d-Ser adoptado como una iniciativa institucional o amplia más que experimentos pilotos, como un pequeño juego de adoptadores

e-Ser acompañado por medidas protectoras para prevenir abusos

f-Acompañado por entrenandos para componentes principales

 

Las tecnologías que Aprenden deberían ser……

1-Extensibles y programables para apoyar la creación de accesorios

2-Ser seleccionadas según su empleo intencionado

3-Ser acompañadas con la política de adquisición de aplicación

4-El coste – …

El coste debe ir relacionado con:

1-La calidad de alternativas relativas, poder conectar una red con la infraestructura, el software de dirección, …

2-Aparear el estudio digital con otras economías de costes (como gastos de instalaciones)
Todo ello viene referido que la investigación debe fundamentarse y adaptarse, también a los planteamientos que la sociedad tenga en cada momento, pero tampoco caminar sola, ésta debe repensarse como un proceso que sirva para su aplicación real y diaria de las cosas, en este caso, el empleo de las tecnologías en el aprendizaje y trabajo de la propia sociedad.

El fenómeno de la Disrupción ayudará universalizar este desarrollo, no solo intelectual y científico, sino a humanizar la Educación de manera completa, porque aunque no lo entendamos muchos, nunca lo ha sido, siempre ha estado sujeta a normas impuestas, lo que de humano tiene poco, se mire como se mire y todo ello hará que la transparencia y la confianza, otros dos caballos de batalla dentro del mundo 2.0, ya no serán ni reseñables, porque también serán natruales y por tanto no hablaremos de ellos.

 

Disrupción: el aprendiz aprende lo que quiere, cuando, como y con quien quiere!. (Educación disruptiva-la nueva educacion-)-II

Estos planteamientos que estarían entre lo que Seymour Papert propone y lo que ha ido evolucionando el aprendizaje a través de la disrupción ha hecho una distinción entre una lección enseñada y una lección aprendida, esto agrega una gran complejidad que romperá la espiral conversacional para tener en cuenta el hecho de que la reacción del aprendiz a los comentarios adversos será impredecible.

 

A pesar de que nuestras acciones no pueden alcanzar el resultado deseado, con frecuencia se procederá a realizar la misma acción de la misma manera — o tal vez para llevar a cabo una nueva acción que es menos exitosa que la primera., lo que nos lleva a deducir que el aprendiz “aprende lo qué quiere, cuando quiere, como quiere y con quien quiere” (disrupción) https://prezi.com/…/la-educacion-depende-de-la-sociedad/ de Juan Domingo Farnós Miró

Este concepto relativamente nuevo aprendizaje y ha surgido debido al abrazo cada vez mayor de la tecnología en todas las facetas de nuestra vida. Sin llegar a ser difícil hacer un seguimiento de todo lo que surge como consecuencia de este exceso de digitalización de la educación, pero al menos deberíamos tener una idea y una imagen clara de los más populares. Tecnología Educativa y Aprendizaje Móvil tiene previsto introducir a algunos de estos conceptos de aprendizaje y guiarlo hacia una mejor comprensión de lo que significan y la esperanza de que usted se beneficiará de ellos para informar a su práctica docente. Ya conocemos el Blended Learning , el Flipped aprendizaje, y ahora estamos introduciendo al aprendizaje autodirigido..

La educación en la era de la web social es quizás más útil vista como marcando una serie de continuidades -en lugar de un conjunto de discontinuidades radicales -desde los acuerdos educativos y tecnológicos de las décadas anteriores. En cambio, en el centro mismo del debate son las cuestiones ideológicas y éticas respecto a lo que la educacion y como debemos estar a punto se presenta como algo mas que una conversacion…

Como un debate ideológica, el pensamiento actual contiene una serie de silencios y vacíos que deben ser reconocidos y enfrentados – no menos importante la representación de las tecnologías web sociales como capaz de promulgar nuevas disposiciones y formas de educación. A pesar de su atractivo intuitivo, la valorización generalizada de aprendizaje informal y de un aprendiz que quiere ser PERSONALIZADO con los conocimientos actuales de la web social en la educación despolitiza peligrosamente el acto de aprendizaje.

 

Tales argumentos presentan un exceso de ….
visión simplista de la educación exitosa como confiar simplemente en grupos de individuos sin cuerpo de ideas afines, mientras que no tener en cuenta los contextos más amplios sociales, económicos, políticos y culturales de la acción social de la escolarización. Una serie de preguntas críticas, por tanto, quedan sin respuesta y sin respuesta en las cuentas corrientes.

Por ejemplo, ¿cuál es el papel del sector privado y el capitalismo corporativo en el aprendizaje basado en la web social? Lo que las desigualdades de acceso, las habilidades, la dotación de recursos o conocimientos seguirá siendo, y quién va a preocuparse por corregirlos? Si el Estado ya no es responsable de la provisión de educación a través de los sistemas escolares, entonces ¿quién es asumir la responsabilidad?

 

Todas estas preguntas sin dirección apuntan a la necesidad de ahora en adelante para los tecnólogos educativos que se acercan a la aplicación educativa de la web social con un elevado sentido de la ecuanimidad y la humildad. En particular, parece realista esperar que cualquier instancia de aprendizaje informal que puedan venir a engrosar uso en la web social para seguir siendo subsumido en las prácticas educativas más formales.

Con el aumento de la presión sobre las escuelas para desarrollar las prácticas de enseñanza en torno a la competencia y el desarrollo de principios y el carácter del cada vez mayor volumen de demandas curriculares requieren cirugía radical para dar cabida a estas últimas incorporaciones. La eficiencia y eficacia las ganancias provienen de centrarse en lo que los conceptos / ideas esenciales son y las necesidades o no que se tienen de ellas…

Los estándares de análisis, las normas pueden llegar a ser personalizadas; comienzan a circular en el sistema de comunicación de cualquier comunidad multidisciplinar , y así comenzar a formar una dimensión supra-individual de control de calidad de los actores (en la medida en que reconocen estas normas), gracias a las TIC, internet, AI, machine learning…

El caso ideal de este proceso en la ciencia se denominó por Kuhn (1962) “un paradigma.” Kuhn señaló (con una cita bien conocida de Max Planck) que una vez que un nuevo paradigma se pone en su lugar, los “viejos paradigmas” tienen que desaparecer.

 

Adam Albina explicó:

“En áreas de instrucción y la pedagogía, esperamos estar inclinándonos hacia delante en la silla de montar y hacer las cosas que son un poco más arriesgadas con el fin de llevar las tecnologías que tienen una ventaja estratégica para nuestros estudiantes – que realmente no se pueden llevar a cabo a menos que estés en el borde delantero. Por lo tanto, es bueno tener la tecnología educativa para explorar soluciones en la nube, porque mucho de lo que aprendemos definirá nuestra estrategia de nube “.

Dejemos el paradigma instaurado….pero esto lleva a nuevos sistemas jerarquizados, de eso no hay la menor duda, dejar la sociedad como “dentro de un paradigma único” hace que el sistema en más o menos tiempo se pervierta.

Será mejor dejar una sociedad abierta y preparada para cualquier cambio a corto, medio y largo plazo, es como si por medio de programas de INTELIGENCIA ARTIFICIAL, estableciéramos un programa con diferentes entradas y salidas que conducen a diferentes caminos alternativos según las acciones y experiencias que se realicen.

 

 

¿Nos salimos así de los paradigmas? Por supuesto que si, pasamos a un paso superior META, la sociedad se prepara para mentalmente, teóricamente, hacer frente a cualquier situación a tomar otros caminos que no solo impidan su caída sino que le lleve a situaciones mejores y eso, no es un PARADIGMA:

a—Durante la época del paradigma conductista, la enseñanza tuvo su prevalencia sobre el aprendizaje La enseñanza y el aprendizaje han establecido una relación de vital importancia para el desarrollo educativo Inicio de la Historia del pensamiento pedagógico Surgimiento del paradigma de la gerencia centrado en el aprendizaje: la enseñanza no puede estar divorciada del aprendizaje Anais Rodríguez Surgimiento y evolución del cognocitivismo: el aprendizaje comienza a cobrar espacio y retoma su lugar en unión con la enseñanza

b–La gerencia del aula es ..Implica una manera guiada por el distinta de pensar y aprendizaje, por lo que debe desarrollar la práctica atender docente. características, estilos y tipos las de aprendizaje existente y sobre esta base prepararse Se deja de lado el concepto de enseñanza clásico para exigir al gerente de aula la manipulación de variables Paradigma educativo centrado en el aprendizaje para facilitarlos en sus estudiantes Establece una relación intima entre el saber qué hacer para enseñar a aprender psicológicas que gobierna el aprendizaje.

c–El Enfoque educativo centrado en el Aprendizaje Modelo basado en el aprendizaje y tiene como referentes la concepción Constructivista y sociocultural del aprendizaje y la enseñanza El aprendizaje consiste en un proceso activo y consciente de la construcción de significados y la atribución de sentido a los contenidos y experiencias por parte de la persona que aprende.

En definitiva la investigación debe ser siempre el corazón del aprendizaje y del trabajo en el siglo XXI.

juandon

Procesos y estrategias con las tecnologías en sus sinergias con el aprendizaje y el trabajo


 

Juan Domingo Farnos Miró

img_1_aportes

 

La tecnología estará ahí siempre, debemos empezar a usarla  para alcanzar nuestros objetivos de manera adecuada. La oportunidad está ahí, está lista para aprovecharla:

  1. Introducción y prácticas de aprendizaje. Modelo de gestión por competencias y su valoración, Mini- Proyecto de Innovación (presencial y/o virtual)
  2. Innovación: ¿Qué es? Principios básicos y paradigmas
    Tendencias globales. Competencias para gerenciar la innovación
    Interpretación de los resultados en la valoración de competencias
    Mini- Proyecto de Innovación
  3. Creatividad e Innovación ¿Quién fue primero?
    Algunas historias de innovación. La innovación y el cambio en las organizaciones: cómo gestionar el gobierno de la innovación
    Competencias del día: Visión Estratégica del Cambio + Innovación
  4.       Ejecución de las ideas innovadoras: riesgos y aceleradores
    -Sistema de gestión de ideas. Indicadores. Balanced Score Card
    -Competencias del día: Orientación a resultados + Influencia

    1. Cultura de innovación y calidad de servicio: mapa de innovación centrado en el cliente
    2. Tendencias globales en servicios. Prácticas innovadoras
      Competencias del día: Orientación al cliente + Autocrítica
    3.       Comunicación de la Innovación
      Competencias del día: Comunicación influyente + Integridad
      Presentación de Mini-Proyecto de Innovación

 

Valores y Buenas Prácticas para el Aprendizaje:

-Libertad para disentir: dos condiciones para el aprendizaje: respetar y agregar valor

-Contraste de ideas: discusión abierta entre pares, búsqueda del reto, por cada crítica, una sugerencia

-Trabajo individual: análisis, reflexión, expresión de opinión

-Trabajo en equipo: análisis, discusión, acuerdo y resultados

-Cacería de tendencias: mirar el entorno, combinar atributos, conocer otras fórmulas http://crearesultados.blogspot.com/

 

Gestionaríamos un PERFIL INNOVADOR Y/O PERSONALIZADO…

  1. Un conjunto de características personales y profesionales existentes en las personas a través de las cuales alcanzan resultados diferenciadores para su organización o emprendimiento.

Aprender-emprender & Emprender-aprender!

¿Que va antes, el huevo o la gallina? Nuestra idea no va por aquí, es más, no sabemos que va primero si uno o el otro, pero si algo tenemos claro es que se necesitan.

¿Por qué se debe aprender el espíritu emprendedor?

Cuando se piensa en el “futuro del aprendizaje”, es obvio que los conocimientos son necesarios para la próxima generación podrían ser diferentes de los que se necesitan hoy en día.

La Educación Empresarial puede ayudar a desarrollar habilidades transversales en un sentido, pero le falta el otro, la educación, los aprendizajes…

Sobre cómo desarrollar un conjunto general de competencias aplicables a la vida, a la educación y al trabajo; no simplemente sobre como aprender o dirigir un negocio.

Ser emprendedor puede significar:

1) ser Intraempresarial como empleado,

2) ser socialmente emprendedor para crear un cambio social o

encontrar soluciones a los problemas sociales,

3)ser capaz de iniciar una nueva empresa, un nuevo rumbo.

Para fines sociales o para fines personales son relevantes   todas las formas de aprendizaje, de formación para apoyar el desarrollo de actitudes empresariales…, conocimientos y comportamientos, sean del signo que sean.

De como emprendimiento y aprendizaje deben ir de la mano en una nueva sociedad, he aquí los itinerarios posibles para que eso se produzca, por tanto el esquema es complejo, es cierto, pero se adapta a una concepción global del nuevo emprendimiento y de la nueva educación , los dos juntos e inseparables….

Con ello desaparece los compartimientos estancos, las localizaciones a ultranza y aparecen temas colaborativos, pensamiento crítico, redarquías que dan transparencia y confianza a los procesos, y por encima de todo una Excelencia personalizada que hace que nadie se quede fuera del sistema….

Si además queremos aplicar la Utilización del mundo de internet, las redes sociales….

En su aplicación en el mundo del empleo, sirven si lo aplican todos los trabajadores, si ponen cada uno de ellos toques personales e imaginativos, si ejercen la transparencia y la confianza en todo lo que hacen…

Pero si les obligan a realizar todos lo mismo, de manera rígida y estandarizada entonces la utilización de las redes sociales en el PKM, (como expresa Harold Jarche)no sirve ya que este necesita de:

  •  –Personal – de acuerdo a las capacidades de uno, intereses y motivación – no dirigida por fuerzas externas.
    Conocimiento – la comprensión de la información y la experiencia con el fin de tomar las medidas – saber qué, saber quién es, sabe cómo hacerlo.
    Maestría – el viaje de aprendiz a disciplinado sentido creador y partícipe del conocimiento – maestros no deben ser administrados.

Si entendemos que la creación del conocimiento y la utilización para ello de las redes sociales en el mundo del emprendimiento, del trabajo, debe haber por ambos lados metodologías 2.0, si no no tendría sentido, por tanto os animamos a ello, a dejar fuera las jerarquías verticales, especialmente como indican Julian Stodd y Juan Domingo Farnós, a dar más responsabilidad y compromiso a los trabajadores para que las redarquías transversales sean un éxito y con ello lograremos mayor productividad, mejor formación y un superior valor añadido laboral y social que nunca habíamos tenido….

 

 

 

ingredientes

 

 

 

Últimamente venimos explicando la necesidad de cambiar dos palabra s que han “abrazado el mundo” las recientes centurias: Éstas son…derecho y obligación y nos estamos postulando por implantar otras dos más frescas y actuales y con una relación directa con la actualidad…responsabilidad y compromiso…

¿Hasta qué punto estamos dispuestos y queremos comprometernos como sociedad, para los cambios masivos en las capacidades humanas que las tecnologías digitales son propensos a permitir en los próximos años?
¿Hasta qué punto son nuestras visiones de futuro para la educación sobre la base de suposiciones acerca de la humanidad, la sociedad y la tecnología actuales yason válidos?
¿Hasta qué punto podemos , ayudar a dar forma a la evolución de la tecnología con el fin de mejorar el desarrollo humano? ….

Como observó una vez Douglas Adams, “la mejor manera de predecir el futuro es construirlo”. Necesitamos conocer los componentes básicos disponibles en un futuro próximo con el fin de saber cómo podemos usarlas y desarrollarlas para la saciedad, la educación…

Para educar a la fuerza laboral del siglo XXI, las escuelas y las universidades deben alejarse de la idea de transmisión del conocimiento:

-Perseguir un enfoque que despliegue el potencial de los estudiantes (personalized learning )

-Abogar por la realización de proyectos para desafiar a los jóvenes, a trabajar y aprender a la vez:

-¿Podrían aplicarse en las actuales estructuras curriculares?

Des de luego que no, pero si se puede conseguir mediante…

Con diferentes proyectos que generen actividades de acorde a ellos.:

■ Desafío:

Responsabilidad:

Sostenibilidad

La educación para el espíritu empresarial debe establecerse en nuevos paradigmas que se vuelquen en el emprendimiento social

Emprenedores son “aquellas personas que aportan a los problemas sociales la empresa y la imaginación y por supuesto, la formación de manera continuada y permanente (life long learning ):

Las organizaciones educativas, las de formación… se están dado cuenta, que empiezan a perder su monopolio sobre el aprendizaje. Los aprendices, empleados se atreven a organizarse. Más del 90% de lo que necesita en su trabajo actual, en su universidad… no fue aprendido por las intervenciones de de los aprendizajes formales, sino en situación de aprendizaje informal, como el aprendizaje en el trabajo (LEARNING AND WORK) las discusiones con los compañeros o mentores, etc etc Esa es la respuesta que generalmente se obtiene si se hace la pregunta adecuada Esta situación asusta a las organizaciones de formación – pero no debería.

El aprendizaje permanente  es una parte integral de nuestras vidas. No hace mucho tiempo, las organizaciones de formación hicieron otra cosa que entregar el contenido de formación. En estos días una de las tareas más importantes es la de facilitar el aprendizaje en el lugar de trabajo. Probablemente, la mayor diferencia entre los dos modelos es el hecho de que las organizaciones de formación modernos de hoy necesitan para proporcionar plataformas y opciones – no sólo soluciones, tienen que asegurarse de que los empleados, los aprendices… sean capaces de interactuar entre sí, que sean capaces de colaborar y compartir su knwoledge.

El aprendizaje en el lugar de trabajo es fundamentalmente diferente de learnign en las aulas, estamos pasando del aprendizaje cerrado, al LEARNING AND WORK, al SOCIAL LEARNING y llegaremos, sin duda al LEARNING IS WORK.

Jarche entra de lleno en un aprendizaje en el trabajo, tal cual, es decir, aprender a trabajar, y trabajar aprendiendo, en cambio Farnós, insiste más en la educación y la incrusta en el trabajo, cambia un modelo casi “ancestral” de educación de las escuelas y universidades, por una educación “enrolada· dentro del trabajo, “se aprende trabajando y el trabajo necesita de una formación de las personas de manera constante y permanente (life long learning)….

 

“El cuidado de los negocios significa cuidar de aprendizaje. Si el aprendizaje está en todas partes , debe definitivamente estar donde está el trabajo . Cuando el aprendizaje es el trabajo, tenemos que observar cómo la gente está aprendiendo a hacer su trabajo ya. Debemos encontrar estos caminos naturales y reforzarlos.

Hay otras acciones pragmáticas para tomar:

Conectarse es  “cómo” aprender a la tarea actual. Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica.

“To implement a new type of learning in this new era, we need infrastructure, along with “attitude” …

 

Profound institutional change, spatial and temporal traditional boundaries of education. Learning is lifelong and breadth of life. And some new and important things need not be learned in formal classes, and you can learn in easy to use interfaces, with a help menu, through education on the shoulder by a friend or colleague. ( informal learning … Angel-Pio González Soto and Juan Domingo Farnós (juandon) Informal learning or need to adapt more to the world of workhttp://www.suite101.net/content/aprendizaje-informal-a3075 of Jay Cross.

This is just in time learning “just enough, a new insight of pedagogy. This requires a systematic investment in new access infrastructure, hardware, software, technical support and teacher professional learning.

To change the balance of learning so that students are discoverers and responsible, available knowledge assets beyond the previously restricted orbit of teacher and textbook … recorders become empirical observation is become journalists and editors of knowledge…

 

Aceptar el fracaso (error en educación) es de gran importancia: las grandes empresas o incluso los conglomerados cometen errores.

Fallar, ¿por qué no puede una puesta en marcha volverse atrás? Debe aceptarse que los empresarios estudiantes / nacientes no pueden siempre acertar todo lo que preveen, da igual un proyecto de aprendizaje sobre cualquier escenario de negocio posible, ni tampoco hacerlo en todos sus detalles.

Si optamos por dirigirnos al concepto de aprendizaje de doble ciclo fue introducido por Argyris y Schön (1978) dentro de un contexto de aprendizaje organizacional y tenemos claro que estamos dentro de nuestros posicionamientos de COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL Y EDUCACIONAL, podremos tener en cuenta la interacción entre las acciones e interacciones de individuos y entidades con niveles de equipo. Cada miembro de una organización construye su propia representación de la teoría en uso del conjunto. El aprendizaje organizacional entonces ocurre cuando individuos dentro de una organización tiene un problema (detección de errores) y trabajan en la solución de este problema (corrección de errores).

La corrección de error sucede a través de un proceso continuo de investigación , donde cada uno en el clima organizacional puede investigar, probar, comparar y ajustar su teoría en uso, por lo que aquí podremos entrar de lleno en el APRENDIZAJE ABIERTO, INCLUSIVO Y UBICUO, con lo que podremos replantearnos no solo el proceso anterior , si no por medio de nuestras canalizaciones retroactivas, bien sea de manera “al uso” o por medio de nuestros “ALGORITMOS PERSONALIZADOS“, llegar a otros procesos completamente diferentes de lo que teníamos previstos.

El emprendimiento no se trata sólo de planificación. Aunque los profesores universitarios promueven la idea de planes de negocio como sinónimo de éxito, también está sujeto a errores y consecuentemente a retroalimentaciones (incluso a disrupciones)

Los educadores del emprendimiento deben animar a los estudiantes a descubrir que deben permanentemente por una parte, formarse (conocimiento) y por la otra buscar los elementos, herramientas y circunstancias que les permitan conseguir recursos para desarrollar todos sus planes.

Realmente es, buscar información y ampliar su comprensión. Aprendizaje del espíritu empresarial.

 

La educación para el espíritu empresarial se considera parte integrante de la estrategia de aprendizaje permanente.

Para lograr todo ello necesitamos una nueva manera de liderar estos procedimientos, tanto sociales, educativos como laborales:Para lograrlo necesitamos una gran dosis de LIDERAJE, como la capacidad de tener seguidores por propia voluntad, que confían en la capacidad de este, para llegar u obtener metas que de manera individual ninguno podría tener…

Por ello debemos poder desarrollar la denominada empatía (es decir identificarse con las necesidades de otros), constancia, capacidad de comunicación, y lograr dar el ejemplo por medio de la conducta, entre otros factores que permiten obtener y mantener un liderazgo.

No confundir con jefatura, que viene con el cargo. El líder tiene seguidores, que lo consideran el ideal para una área específica, por lo que la colaboración con ellos, es más fácil.

Un buen líder es capaz de dirigir un equipo de trabajo, pero un buen emprendedor, un buen innovador,… también debe ser capaz de trabajar en un grupo, aunque no sea el líder del mismo.

El trabajo en equipo significa tener capacidad para ceder responsabilidades, metas y méritos (o reconocimiento por logro), pero también de evaluar las competencias y habilidades de los otros.

También significa tener la habilidad para lograr que este grupo creado, pueda trabajar junto de las forma más idónea y ello, a veces implica eliminar o aumentar el tamaño y cambiar o mantener a los miembros del mismo.

También debemos ser capaces de utilizar LA SERENDIPIA- La capacidad de obtener relaciones útiles de situaciones que parecieran dadas por el azar o la causalidad- El aprovechamiento de oportunidades casuales, sólo pueden hacerlo quien esté en la caza de estas y además preparado para ello, en caso contrario, puede pasar desapercibido o desaprovechado.

Por tanto los LIDERAJES deben ser “reales” y consensuados por los demás, “tu no eres líder de nada, si los demás no te ven como tal”

Las diferencias de opiniones o incluso de visiones es algo común en la función emprendedora, innovadora…, por lo cual, la imposición (nunca recomendada, pero posible hacerla desde una posición de jefatura) es normalmente dificultosa en una actividad innovadora y que va a modificar el “estatus” de otras personas, organizaciones…

Por ello, poder persuadir, llegar a acuerdos de funcionamiento, pensar en las razones del otro, lograr tener un control de sus propias emociones y mantener una disposición a escuchar basado en el respeto, es la base de un funcionamiento grupal óptimo, por lo cual, la competencia de la negociación debe ser imprescindible para lograr trabajar en grupo y el emprendimiento, es un trabajo en equipo.

Conversar sobre jerarquías y redarquías en esta sociedad del conocimiento es fácil pero nada cómodo, o por lo menos para mucha gente que como es obvio no es mi caso.

Si las jerarquías representan el poder clásico, el que no puede tener contestación como punto de fortaleza para sus seguidores, entre sus debilidades encontramos la desconfianza ante la mayoría de la sociedad.

En cambio la redarquía , como nos dicen Richard Sennet y Saskia Sassen, nos hablan de crear otros CONCEPTOS que nos ayuden a comprender mejor las dinámicas sociales actuales, no es menos cierto que conceptos como DISRUPCIÓN SOCAL, RESPONSABILIDAD EDUCATIVA DE LOS APRENDICES, que TRABAJO Y EDUCACIÓN sean lo mismo….ello ya implica la conformación de una sociedad muy diferente de la actual, ya que estas propuestas determinan otra concepción que hace que la sociedad deje de ser uniformizante y jerarquizada, a abierta, diversa y redárquica Y CREO QUE ES EL CAMINO POR EL QUE DEBEMOS INVESTIGAR, CREAR, OPINAR Y DIVULGAR…

Si partimos de la HIPÓTESIS, por otra parte muy demostrada científicamente y que se visualiza muy claramente, entre el trabajo puramente académico y la sociedad en general, podemos establecer un ANÁLISIS CRÍTICO DE ESTA SITUACIÓN, lo que nos lleva a pensar que si bien hasta ahora esta circunstancia convenía a determinados estamentos socio-políticos y económicos, ya que de alguna manera “controlaban” los movimientos educativos y de pensamiento de la sociedad y los dirigían, como consecuencia, hacia posturas interesadas….

De la misma manera que en el aprendizaje los aprendices deben ser los responsables de su educación, en el mundo del emprendimiento y de la empresa los trabajadores deben tener su espacio que podríamos llamar de gestión y de cooperación, responsabilidad en lo que hacen ellos y confianza en lo que hacen sus compañeros y todo ello por medio de intermediaciones …

Con posibilidades de realizar un Análisis Transaccional (AT), el cual aporta una metodología clara y unos conceptos básicos expresados en un lenguaje sencillo. No obstante, aporta un modelo profundo que permite trabajar des de niveles más superficiales (coaching) hasta facilitar la reestructuración y el cambio personal.

Nos permite intervenir a nivel individual y grupal, lo cual hará que como mejor formados estemos, tanto nuestras posibilidades como la de nuestros compañeros, no solo mejorarán nuestras expectativas de mejora, progreso, reconocimiento…si no que nuestra aportación laboral y social será mucho mejor…

En cada una de las relaciones transaccionales entre uno o varios individuos se emplean terminologías que pueden dañar la comunicación y por ende propiciar la aparición de conflictos innecesarios o genuinos, con sus consecuentes resultados. De ahí que las variables comunicación, liderazgo y conflictos conforman un todo digno de análisis.

 

 

 

Teoría-de-Aprendizaje-David-A.-Kolb.

 

 

 

El conflicto, es un aprendizaje más, pero también un elemento que deberemos analizar siempre de manera transaccional, ya que es una situación que sirve de retroalimentación si, pero en su contexto supone siempre anomalias dentro de los procesos concatenados que estamos realizando, sea de aprendizaje o de trabajo.

Todos nacemos príncipes y princesas. Todos tenemos un cierto potencial humano que podemos desarrollar. Yo soy responsable de mi vida y decido, para bien o para mal, lo que es bueno para mí y lo que hago con ella. (Eric Berne)

Estas palabras, pronunciadas por Eric Berne, psiquiatra estadounidense del Análisis Transaccional, sirven para establecer una reflexión. …¿Quién es el creador de tu vida? ¿Tienen otras personas el poder de cambiar la orientación de tus objetivos? ¿Cómo afectan los mensajes del entorno a tus reacciones y a tu comportamiento?

Obviamente para aprender durante toda nuestra vida (Life Long learning) y/o mejorar dentro de nuestro trabajo, deberemos tener siempre presentes estos items y no solo analizarlos, si no buscar caminos para retroalimentarnos nosotros y nuestros compañeros para que todas las informaciones que adentramos en nuestra conciencia, la transformación que hacemos de ella en conocimientos y la decisión que tomamos para a través de nuestros aprendizajes, sean las mejores en nuestra implementación socio-laboral.

Podemos optar por software inteligente que nos ayude a analizarlo, a decidirnos que camnos serán los mejores para nosotros como individuos y como colectivo, es más, sin ellos, ¿cómo podemos hacerlo?…difícil, ¿no?

Si bien esto permite cierta flexibilidad en el aprendizaje, requiere que los estudiantes desarrollen habilidades organizativas y de seguimiento para que no haya lagunas en el cumplimiento de los objetivos. El tutor facilitador puede jugar un papel importante en este proceso.

En un sistema que pone énfasis en el aprendizaje autodirigido, los estudiantes han de conocer claramente cuáles son las pautas de evaluación, pautas que deben ser exclusivamente aquellas que se relacionan con los objetivos de aprendizaje del programa.

Estos objetivos deben incluir ítems que permitirán al estudiante poder contestar satisfactoriamente preguntas de evaluación del conocimiento como, asimismo, demostrar: responsabilidad (p. ej., avisar en caso de ausencia, respetar los horarios, llevar a cabo la búsqueda de información a la que se han comprometido); habilidades de aprendizaje (p. ej., demostrar la capacidad de formular hipótesis explicativas de la situación, colaborar efectivamente para programar y llevar a cabo un plan de estudio, justificar la información recogida con la evidencia resultante de un análisis crítico y organizarse en la gestión del tiempo); habilidades de comunicación (p. ej., presentar la información de forma ordenada, expresarse clara y concisamente); habilidades interpersonales (p. ej., mostrar tolerancia con los colegas del grupo, esperar el momento apropiado para intervenir y saber escuchar).

Este aspecto de la evaluación, por su naturaleza esencialmente formativa, se ha considerado de importancia primordial en los programas que utilizan el ABP. Los elementos que forman parte de esta evaluación son la autoevaluación, la coevaluación y la evaluación por el tutor facilitador. Esta evaluación se basa en lo observado en las sesiones de tutoría y no en juicios de las características personales de los integrantes del grupo.

La descripción de lo observado permite identificar fortalezas y áreas que se deben corregir y no debe incluir ninguna especulación de las razones que motivaron ese comportamiento. Este proceso de evaluación se lleva a cabo de forma abierta, en un tiempo específico asignado en una sesión de tutoría y siguiendo pautas o criterios previamente establecidos.

El tutor facilitador no enseña en el sentido convencional de la palabra, sino que facilita el proceso de aprendizaje mediante preguntas que pretenden provocar el pensamiento y el debate entre los estudiantes. El tutor facilitador debe desafiar el pensamiento y las ideas de los estudiantes siempre que tenga dudas de si éstos entienden lo que están discutiendo. La pregunta más común de un tutor es ‘¿por qué?’ Los estudiantes deben cuestionarse a sí mismos y no depender del tutor facilitador para este desafío; a través de estos cuestionamientos analizan y discuten la información y el conocimiento relacionado con el problema y los principios que ese conocimiento ilustra.

 

El rol del tutor como facilitador es distinto del comúnmente atribuido al tutor en muchos programas de aprendizaje. Ése se puede definir como un docente que posee habilidades en la facilitación del aprendizaje y que promueve el pensamiento crítico, el funcionamiento eficiente y eficaz del grupo, el aprendizaje individual, la evaluación en las tutorías y el aprendizaje centrado en el estudiante, es decir, que los estudiantes son principalmente responsables de su propio aprendizaje.

Además, el tutor facilitador comprende los objetivos generales y de aprendizaje del programa educativo y asegura que los estudiantes ven la relevancia de los ítems generados por el problema, posee conocimiento de los recursos de aprendizaje disponibles para los estudiantes y sirve de modelo como profesional responsable.

 

Lo que distingue los PBL de otra tiposlogía de aprendizaje es  el aprendizaje autodirigido en el cual el estudiante aprende de forma autónoma. Eso significa un cambio fundamental en el rol del docente que debe facilitar este proceso. Sin embargo, lo que a menudo se entiende por aprendizaje centrado en el estudiante (a menudo referido como ‘autoaprendizaje’), en la praxis no es siempre congruente con el aprendizaje autodirigido. La bibliografía sobre la relación entre el aprendizaje autodirigido y el aprendizaje autorregulado no consiste en considerar cuál incluye cuál, aunque la revisión hecha recientemente por Loyens y colaboradores parece concluir que el primero es más amplio que el segundo.

Este concepto relativamente nuevo aprendizaje y ha surgido debido al abrazo cada vez mayor de la tecnología en todas las facetas de nuestra vida. Sin llegar a ser difícil hacer un seguimiento de todo lo que surge como consecuencia de este exceso de digitalización de la educación, pero al menos deberíamos tener una idea y una imagen clara de los más populares. Tecnología Educativa y Aprendizaje Móvil tiene previsto introducir a algunos de estos conceptos de aprendizaje y guiarlo hacia una mejor comprensión de lo que significan y la esperanza de que usted se beneficiará de ellos para informar a su práctica docente.

Ya conocemos el Blended Learning , el Plipped aprendizaje, y ahora estamos introduciendo al aprendizaje autodirigido:

■ la introducción de una “oficina de aprendizaje” en la escuela para coordinar las actividades empresariales-

Objetivos que deben alcanzarse, para promover la educación empresarial en general pueden diferir en los pasos específicos necesarios en su contexto nacional.

■ Hacer que el emprendimiento sea obligatorio para cada estudiante;

■ Desarrollar un marco de referencia para las habilidades y actitudes

Resultados];

■ Crear un ecosistema empresarial en las instituciones educativas

Enfoque que incluye el cambio cultural a través de las instituciones e involucrar a las partes interesadas…

Así como la enseñanza y el aprendizaje van a :

■ Fomentar planes de estudio flexibles que permitan a los profesores responder a las necesidades e intereses de sus alumnos.

■ Introducir enfoques personalizados de aprendizaje

 

 

Los resultados de aprendizaje – pero todavía se pueden implementar en la escuela:

–Incorporar herramientas de TIC y de medios sociales en la enseñanza y el aprendizaje.

-Las TIC también se reconocen como una herramienta para fomentar tanto el aprendizaje personalizado como el aprendizaje en equipo (social learning)

– Simultáneamente, la introducción de las TIC en la enseñanza puede ser un reto para algunos profesores.

Debe introducirse una formación pertinente de los docentes (si no existe).

-Los profesores pueden utilizar a los estudiantes como “expertos digitales“:

■ La educación para el espíritu empresarial tiene dos vertientes: qué enseñar y cómo enseñar; todo ello conducirá a un cambio del curriculum, naturalmente.

Centrarse en la educación empresarial para que promueve la inclusión social:

■ Es necesario formar a los profesores tanto durante su formación inicial como en los diferentes programas de formación y desarrollo.

Programas de desarrollo;

– La formación de profesores en el espíritu empresarial debe incluir las TIC

– La formación de los profesores también debe incluir la colocación en empresas

■ Las TIC deben ser un elemento central en los proyectos de emprendimiento

■ Los estudiantes deben ser evaluados en sus habilidades empresariales, actitudes y conocimientos.

Incluir métodos de evaluación empresarial. El papel de la evaluación no debe ser crear miedo a los estudiantes, sino todo lo contrario, alentarles en su confianza (confiabilidad)

■ La evaluación y el seguimiento deberían integrarse en los proyectos, con

métricas cuantitativas para comprender el impacto y la eficacia.

Las políticas / estrategias deben ser evaluadas regularmente y tener un circuito de retroalimentación que:

-Garantice que se realicen los ajustes / mejoras pertinentes.

 

Desafíos que podemos realizar en el aprendizaje/emprendimiento :

■ Cómo pasar de las buenas prácticas a pequeña escala / pilotos a la implementación a gran escala;

■ Insuficiente participación de las partes interesadas (en particular las empresas y la comunidad);

■ Monitoreo de programas y métodos;

■ Falta de datos para los alumnos y las nuevas empresas;

■ Evaluación del impacto para guiar a los encargados de formular políticas;

■ Evaluación no apta para los métodos / resultados

■ Falta de interés.

■ La integración de las TIC pueden ayudar al aprendizaje;

■ Proporcionar un ambiente seguro donde los estudiantes pueden cometer errores y fracasar;

■ Desarrollar una estrategia vinculada al crecimiento económico e integrada en políticas educativas.

Políticas de educación.

Si escogemos este Mashup de sistemas, seguramente podremos tomar meores decisiones, pero para eso necesitamos ayuda tecnológica, para que nuestros planteamientos, organizacionales, de planteamientos frente al ensayo-error, nuestros procesos de aprendizaje dentro de la empresa y finalmente, nuestra toma de decisiones, bien como líderes o como trabajadores con autonomía de gestión, sean los más adecuados posible.

Ahora con la fusión de la educación y del trabajo (LEARNING AND WORK), estos antiguos itinerarios quedan eliminados y aparece una democracia laboral, educativa y de ideas…totalmente plural, diversa y adaptada a las personas, que al fin y al cabo es lo que nos interesa.

Cuanto más poder le des a un solo individuo frente a la complejidad y la incertidumbre, más probable será que tome malas decisiones. Como consecuencia, hoy en día hay muy buenas razones para que las empresas traten de pensar más allá de la jerarquía”James Surowiecki – Wisdom of Crowds.

Con todo y con eso, el principal problema con el que nos enfrentamos es que estas organizaciones jerárquicas han acabado convertidas en auténticas organizaciones de poder. En teoría, este poder está alineado con los intereses reales de la organización; es decir, el poder actúa por el bien de todos. Pero a medida que las instituciones se han vuelto más complejas y opacas, ese poder ha dejado de servir a los intereses de la organización y, en muchas ocasiones, ha pasado a obedecer casi exclusivamente a los intereses personales de una casta dirigente, tal y como podemos comprobar cada día a través de los medios de comunicación.”….Redarquía: el nuevo orden emergente en la era de la colaboración de José Cabrera (seguir leyendo)

 

 

 

images

 

 

 

 

En elearning is work, del que tanto esperamos en estos nuevos tiempos, primero necesitamos que las empresas, organizaciones…dejen las jerarquías como algo obsoleto y den paso a las redarquías, no como un “vacío de poder“, si no todo lo contrario, a mayor implicación de todos sus estamentos, mejor desarrollo, mayor ilusión en estar formados de manera permanente (lifelong learning), …

¿Sirve la formación para mejorar en nuestro perfil profesional? ¿ se ha convertido en sólo un negocio vacío de experiencias y aprendizaje? ¿Es necesario dar un giro radical al concepto de formación?, naturalmente que todo debe ir de la mano de manera global, si solo mejoramos una parte y las otras no, entonces no funcionará, pero si construimos una nueva mentalidad, una nueva manera de entender la vida, seguramente no solo seremos mejores, que lo seremos, si no que haremos las cosas como la sociedad quiere que se hagan.

juandon

Medición del rendimiento con estrategias evaluativas de acompañamiento multidisciplinarias

 Juan Domingo Farnos
6544509_orig
¿Qué les parece esta inferencia, este planteamiento?, por otra parte es un “escenario” con el que las TIC nos están ayudando, sin ellas sería casi imposible y aún estaríamos con los escribanos de la edad media.
Cuando se entregue la evaluación formal a los aprendices será el momento en que la educación se transforme (educacion disruptiva), y será entonces cuando aprendizaje y evaluación serán solo una cosa. Deben ser los aprendices quienes hagan este proceso, ya que los docentes no lo harán nunca porque son parte del sistema.
En cambio si utilizamos la evaluación como metodología de aprendizaje, pensaremos en la evaluación de los métodos activos los cuáles requieren el uso de herramientas de evaluación. No es fácil elegir a su / su herramienta (s) y esta elección debe ser siempre de manera pertinente (en relación con las competencias, habilidades, objetivos….
La elección de los instrumentos de medida es importante señalar y recopilar datos y recoger indicadores. Tardif (2006) ofrece nueve principios básicos para el desarrollo de un sistema de evaluación para los estudiantes adquiridas mediante el aprendizaje activo:
1. Informar una progresión;
2. Piense competencia;
3. Determinar los recursos utilizados;
4. Identificar los recursos disponibles;
5. Identificar las situaciones;
6. Documento de la trayectoria;
7. Informe de la autonomía;
8. Emplear múltiples criterios;
9. Integrar las diferencias individuales.
Así mismo debemos hacernos hacernos las siguientes preguntas:
– ¿He reunido pruebas suficientes para afirmar que el estudiante progresa?
-¿Yo he elegido las herramientas para medir el progreso?
-¿He definido los criterios de éxito?
Estas cuestiones se refieren a los tres pilares (Tardif, 2006) en el que la evaluación del aprendizaje activo, obviamente no es la nuestra (es la de EVALUAR ES APRENDER) ; se encuentra en el corazón de la experiencia de aprendizaje : ¿cómo los alumnos son evaluados dando forma a su comprensión en el plan de estudios determinando su capacidad de progresar? Naturalmente yo creo que esto no sirve para nada, como ya he demostrado en múltiples ocasiones. Otra cosa es que los hábidos por “resistir” , lo cual sucede y mucho, sigan con sus evaluaciones segregadoras: de buenos y malos aprendices, de aprobados y sus pendidos, de los que superan cursos y de los que repitan…
Pero para establecer una causa efecto y que la gente entienda que evaluación y economía, en el sentido de costos, no debería tener nada que ver, necesitamos conocer entre otras cosas:
-¿Cómo se evalúa actualmente a los estudiantes? Hagan una lista de los métodos que utiliza.
-¿Vale la pena cada evaluación y se puede explicar a sus estudiantes por qué?
-¿Puede explicar cómo se comparan los métodos de evaluación que usa actualmente con los resultados de aprendizaje esperados?
-¿Con qué habilidades y capacidades quieres que tus estudiantes salgan de tu unidad / curso?
-Aproximadamente, ¿cuánto cuesta cada proceso de evaluación a los estudiantes y al personal en términos de tiempo y recursos utilizados?
-¿Siente que podría estar evaluando más? ¿Cómo lo sabes?
-¿Qué criterios utiliza? ¿Son suyos, o puede usted involucrar a los estudiantes ellos mismos en formularlos?
-¿Conoce los alumnos los criterios? ¿Lo entienden realmente?
-¿Está la retroalimentación que da a sus estudiantes claramente relacionada con sus criterios de evaluación?
-¿Qué tan bien los estudiantes de retroalimentación que reciben en el trabajo evaluado les ayudan a saber cómo están haciendo?
-¿Cuánta práctica y orientación tienen los estudiantes en los métodos de evaluación elegidos?
-¿Qué evaluaciones disfrutan los estudiantes y por qué?
-¿Cómo sabes que los estudiantes encuentran útiles sus/las evaluaciones?
-¿De qué manera las evaluaciones ayudan a su estudiante a aprender?
Esto nos servirá para entender mejor las dos opciones, la antigua y la nueva (transformación del paradigma), y llegaremos a discernir si es mejor el nuevo paradigma que el viejo o dicho de otra manera, si el aprendizaje y la evaluación siendo lo mismo y también en el espacio y en el tiempo, nuestras competencias revelan que en ello estamos todos incluidos y que no solo no sobra nadie, sino que todos hacemos falta.
La evaluación del aprendizaje se refiere a la medición y evaluación de los estudiantes en escenarios también de ELEARNING – como en otras modalidades de enseñanza – Aprender alcanza el éxito con el objetivo de la futura capacidad de los alumnos en situaciones de aplicación – fuera de los escenarios de aprendizaje – para predecir, determinar los déficits y para obtener información para la mejora de la educación de los acuerdos de los medios de comunicación y de aprendizaje electrónico interactivo, por lo que los alumnos puedan lograr un mejor futuro éxito en el aprendizaje.
La evaluación del aprendizaje requiere en primer lugar la determinación del punto de referencia para la medición y evaluación del éxito de aprendizaje, que – debido a los resultados del aprendizaje no son un fin en sí mismo – es el uso en situaciones con los social media en el aprendizaje virtual de espacios aprendidos. Se requiere la evaluación de éxito en el aprendizaje, la determinación del objeto de la evaluación, de modo que los problemas, métodos y herramientas para la recolección de datos y el análisis y evaluación de datos pueden ser conceptualizados:
El objetivo de este proceso pretende hacer frente a las necesidades actuales y las oportunidades de aprendizaje, mediante esta analítica recogiendo los enfoques multidisciplinares pero complementarios de diferentes campos, tales como Ciencias de la Computación, Ciencias de datos, Matemáticas, Educación, Sociología…
Necesitamos por tanto:
-Análisis de aprendizaje basado en competencias:
-Análisis de aprendizaje para la evaluación de las competencias genéricas y específicas.
-La integración de la analítica de investigación y aprendizajes educativos.
-Analíticas de aprendizaje y el aprendizaje autorregulado.
-Intervenciones y análisis de los diferentes aprendizajes, estudio de casos…
-Implementaciones de la analítica de aprendizaje.
-Analíticas de aprendizaje y efectos a largo plazo (estudios sobre la analítica de aprendizaje).
-Los avances teóricos en la analítica de aprendizaje.
-Replicación y validación cruzada de las investigaciones existentes.
-Aspectos éticos de la analítica de aprendizaje.
-Analíticas de aprendizaje y formulación de políticas (policy makers)
–Interoperabilidad para la analítica de aprendizaje.
Oportunidades:
-Las aplicaciones móviles para la analítica de aprendizaje multimodal
-El aprendizaje de análisis en los mundos virtuales.
-Discurso y el sentimiento de análisis.
-Análisis de la educación: la integración de la analítica de aprendizaje y análisis académicos.
-Fuentes de datos para la analítica de aprendizaje.
-Nuevos enfoques y métodos de análisis en el aprendizaje.
-Analíticas de aprendizaje para entornos personales de aprendizaje (PLE)
Para ello debemos tener claro, ¿qué es un aprendizaje exitoso en el contenido (refiriéndonos a la excelencia personalizada y no estandarizada), dimensiones y niveles o para ser considerada como tal.
A continuación, se debe aclarar en varias etapas, que se obtendrán a través de sus acciones de aprendizaje con los medios en los escenarios diseñados en un éxito de aprendizaje que pretende ser un éxito en el aprendizaje por lo que durante todo el proceso será medible y debe ser medido como un éxito en el aprendizaje y esta evaluación representado en sentido positivo o como un error, significará que estamos pendientes continuamente de todo el proceso para finalmente, establecer que los resultados de aprendizaje se pueden lograr a través de mejoras en los medios interactivos, entornos virtuales de aprendizaje y escenarios de aprendizaje, comunicación virtual y tutoría de apoyo en el futuro.
La aclaración de estas cuestiones antes de una evaluación prevista es necesario conceptualizar la evaluación ven el aprendizaje en escenarios de e-learning, learning, edtech… que corresponden a los respectivos contenidos, requisitos y condiciones apropiadas…
El aprendizaje no termina en sí mismo, sino que sirve para superar las discrepancias en las acciones y por lo tanto las competencias de los sujetos para hacer frente a las respectivas condiciones de vida y de trabajo.
Las discrepancias en sus competencias , por un lado en su acción actual aprenden práctica, reflexionan y compensan, por ejemplo, por los procesos de aprendizaje que se acompañan con e-learning en los escenarios virtuales que los llevamos a cabo.. En segundo lugar, se puede detectar entre la educación deseada futuro y / o de la habilidad profesional y sus habilidades de acción actuales con sus discrepancias existentes que puedan superar su compromiso con las pedagogías organizadas y asistidas con contenido y el personal de aprendizaje en espacios virtuales de aprendizaje.
El edificio de la capacidad de crecimiento subjetivo mejora con la experiencia de aprendizaje. El aprendizaje es por lo tanto un potencial de acción subjetiva obtenido, cuyas bases se adquieren con las habilidades de acción. Si se han adquirido con éxito, sin embargo, sólo puede ser visto en situaciones de aplicación donde las habilidades se adaptan a la situación de acuerdo con requisitos específicos o incluso extendidos para reconstruir las situaciones de aplicación.
El aprendizaje y su éxito ya nunca más será una actuación aislada, sino que se produce sólo en contextos de cooperación y de comunicación con otros estudiantes, profesores y expertos en escenarios de aprendizaje electrónico como una actuación individual y personalizada..
Un individuo puede alcanzar su éxito de aprendizaje, aunque tal es siempre un poder subjetivo, sólo a través del análisis de la adquisición o crítica activa del sujeto de aprendizaje con los resultados presentados y los logros de otros sujetos en el aula virtual. Como nunca se puede controlar por completo estos contextos de cada proceso individual de aprendizaje y por lo tanto no tiene ninguna causa absoluta, sólo puede haber una relación causal más o menos probable entre la enseñanza y el aprendizaje.
La razón es que los alumnos siempre individualmente – a menudo en acuerdo o en concumitancia constante confrontan con los demás : pensar en los objetivos, objetos, métodos y resultados de los requisitos de aprendizaje y contextos como sus procesos de aprendizaje y, posiblemente, crear o incluso de forma espontánea modificada, ampliada o también conseguir totalmente escenarios y cuestiones diferentes, los límites de los escenarios de e-learning como acciones fronterizas de aprendizaje y por lo tanto conseguir diferentes resultados de aprendizaje que ni fueron pensados previamente ni previsibles. (divergentes)
Con todo ello, ¿cómo podemos medir realmente nuestro aprendizaje?:
Si el aprendizaje es un poder subjetivo y se demuestra sólo con restricciones en situaciones la aplicación simulada en escenarios de aprendizaje electrónicos, si es necesario para el dominio de las situaciones de competencias de acción subjetivas que se desarrollan también con un éxito total, con aquellas aplicaciones que son detectables y medibles.
Esto sólo es posible si el trabajo y el aprendizaje están integrados (Juan Domingo Farnos) como ejemplo dado con una disponibilidad de escenarios de aprendizaje en el lugar de trabajo. En este caso, un éxito de aprendizaje es directamente en la aplicación real. Sin embargo, si los escenarios de e-learning y situaciones de aplicación se producen el lugar, la hora y de manera educativa aislada, a continuación, lanza una medida verdadera de éxito en el aprendizaje en algunos temas (`pero solo de manera aleatoria o aislada)
Un problema importante es que el primero no sea de fácil acceso a los lugares de aplicación y luego la dificultad de medir el éxito de aprendizaje en situaciones reales de aplicación, especialmente en las situaciones de aplicación general también se requiere que todas las habilidades de acción adquiridas utilicen una solución alternativa, como pruebas orientadas a la acción” y en un proceso de la formación.
Por el dominio de la situación problemática expuesta de manera objetiva, transparente, de clasificación y medición completa de éxito en el aprendizaje en situaciones de aplicación puede, en principio, utilizaremos dos formas de medición diferentes:
-la medida pragmática
-la medición científica.
La medida pragmática en el aprendizaje se refiere al producto de medición del rendimiento cuantitativo y cualitativo o resultado de la acción subjetiva en relación con el objetivo perseguido de acción con limitaciones en escenarios de aprendizaje electrónico – en situaciones de aplicación simulados. De vital importancia es el hecho de que no sólo los profesores, formadores y otros expertos hacen la determinación de las dimensiones medidas y la propia medición junto a los alumnos implicados. Por un lado, para minimizar los posibles errores de percepción de todos los interesados, y, en segundo lugar, para fortalecer la reflexión y la autoevaluación de los alumnos en relación con sus actividades de aprendizaje y logros de aprendizaje.
La medición de las dimensiones puramente cuantitativas no son suficientes, sino que deben abarcar al mismo tiempo, la demanda de los servicios prestados por los servicios previstos, aunque siempre puede ser que cualquier desviación, no son sólo las razones de las diferencias que se cargará para una medición cualitativa de aprendizaje, pero también en innovaciones en las secuencias de acción, métodos y herramientas utilizadas, etc., que han conducido a una prestación eficiente de servicios o producción de productos.
Dado que las capacidades y competencias adquiridas sólo aparecen en el campo de las aplicaciones , no es suficiente para medir lo objetivado en los servicios resultados de las pruebas individuales. Mejor base para la evaluación del desempeño puede ser alcanzado cuando todo proceso individual y colectivo de adquisición de competencias de acción subjetivas se desarrollen en los escenarios de e-learning y que incluímos en cualquier observación, encuesta…
Por razones obvias, incluso durante un proceso de aprendizaje en el aula virtual para hacer una medición del rendimiento de acompañamiento también se puede llegar por una mayor seguridad para una medida objetiva de éxito en el aprendizaje en situaciones reales o simuladas de aplicación, a ofrecer una medida de acompañamiento de la adquisición de competencias en el proceso de aprendizaje con dimensiones medibles además de las cuantitativas y cualitativas anteriores: el funcionamiento, la independencia, la comunicación, la cooperación, la flexibilidad, la resolución de problemas, responsabilidad y otros.
La retroalimentación es importante. Nos retroalimentamos con los aprendices a a diario, es más, nosotros también lo somos.
Se puede establecer entre todos un criterio claro y conciso, que esto es algo que los estudiantes deben hacer por sí mismos antes de presentar una pieza de trabajo. Proporcionar los criterios es el acto de marcado que debe abrir las brechas en el aprendizaje. Es la respuesta que sigue para el estudiante que puede comunicar lo bien que un estudiante ha cumplido con los criterios y las mejoras de la iniciativa en su trabajo y en el de todos (creatividad y aportacion de un valor añadido al grupo…diversidad…. El propósito de la retroalimentación debe ser para cerrar las brechas de aprendizaje, entre otras y buscar la excelencia personalizada por otra (Inclusión educativa)
“El propósito de la retroalimentación debe ser para cerrar las brechas de aprendizaje, entre otras y buscar la excelencia personalizada por otra (Inclusion educativa)” de Juan Domingo Farnos
El modelado se convierte en una parte fundamental del bucle de realimentación. Para que los estudiantes puedan lograr el ‘buen desempeño’ requerido necesitan que el proceso sea modelada por ellos mismo, (APRENDER HACIENDO). Esto podría ser a través de la utilización del trabajo de los estudiantes anteriores o de modelado en vivo del trabajo actual tal como los estudiantes están llevando a cabo la tarea. Simplemente con una rúbrica, no siempre es útil ya que a veces es un trabajo demasiado abstracto.
Una vez que los estudiantes tengan una comprensión más segura de lo que es que están buscando y han hecho un intento (SIMULACION…ENSAYO-ERROR), necesitarán saber a qué distancia de la buena actuación deseada están y lo que tienen que hacer con el fin de cerrar esta brecha – la realimentación..
El ENSAYO-ERROR-RETROALIMENTACION, será lo normal en una nueva manera de aprender abierta, inclusiva y ubicua, basada en la persona, en el aprendiz.
Esto nos conduce a establecer simulacros que nos conducirán a otra sociedad que entiende las cosas de otra manera y que incluso los conceptos anteriores ni los contempla y por el contrario aparecen otros de nuevos, como aprender en el trabajo, sin tener en cuenta si es necesario o no una titulación, simplemente porque no lo contempla.
Para establecer una autentica DISRUPCIÓN, se debe influir en gran media en la estructura organizativa tradicional.
Incidiremos en la FORMACION y por tanto, en la EVALUACIÓN, especialmente de manera online (ELEARNING) en todas las facetas; Estructura, Proceso y Sistema.
Esto también son las “causas profundas” para la productividad estancada lo cual produce un des-compromiso de los empleados y lo cambiaremos:
-Estructura: La agregación de gente implicada” conduce a mejorar y eleva el compromiso de las personas, siempre con estructuras dinámicas sin pensar en una “localización” fija.
-Proceso: Procesos lineales de creación de valor permite la eficiencia escalable, pero hace que el aprendizaje escalable difícil de lograr, por lo tanto hay que digitalizar todos los procesos.—
-Sistemas: Sistemas de Planificación son rígidos y no pueden adaptarse rápidamente cuando surgen nuevas ideas, por lo que cambiaremos a la digitalizacion.
El aprendizaje a través de la simulación (realidad aumentada o virtual….), les llevará a un aprendizaje diversificado y personalizado y con la posibilidad de cambiar sus planteamientos iniciales, y que de otra manera sería imposible, ya que el determinismo propio de cualquier metodología al uso, lo impediría…
La Comunicación máquina-persona, máquina a máquina, por ejemplo… – Si bien no hay duda de que esto va a suceder, y que de alguna manera muchos ven en ello uno de los peores malos de la innovación, y que la “Internet de las cosas” no está muy lejos en el futuro. Una cosa que me parece fascinante la idea de que se podrá crear un “perfil de aprendizaje”, una identidad que es esencialmente un paquete digital de nuestras preferencias de aprendizaje y los contenidos del aprendizaje del pasado, que se podrá acceder por las máquinas…
Las dimensiones cuantitativas y cualitativas para ser medidos deben ser justificadas o cada uno de acuerdo con los requisitos y condiciones en los campos de aplicación y las habilidades de acción requeridos allí. Las preguntas con dimensiones cuantitativas y cualitativas que se le preguntó sobre las razones y las propuestas dejan claro que en la mayoría de los casos estandarizada cuestionarios de opción múltiple por sólo una medida pragmática de los resultados del aprendizaje debería ser suficiente, pero como vemos no lo son.
juandon

ANALISIS Y SINTESIS del aprendizaje en el lugar de trabajo como proceso y desempeño!!!

 

Juan Domingo Farnos

analyse-performance-es

A partir de Gary G. Wise sobre L&D y su trabajo sobre el trabajo y aprendizaje, dos aspectos que considero no solo apasionantes y que les dedico una parte importante de mis investigaciones, sino también que considero básicas para el desarrollo de una nueva sociedad , me doy cuenta que un 5% de lo que se produce en el trabajo en las empresas es el aprendizaje se acerca al aprendiz-trabajador y el resto el 95%… Realmente no hay una solución o una tecnología para habilitar el otro 95%. Estamos realmente acercándose al Punto de Trabajo al reducir el tamaño de los activos de aprendizaje y permitir el acceso a esos activos mediante la aplicación de la potencia de la tecnología móvil.

Sí, nos dirigimos en la dirección correcta. Y sí, estamos acercando las oportunidades de aprendizaje al Aprendiz en el Punto de Trabajo. Pero aún así … tengo que preguntar, ¿realmente estamos dirigiéndonos al Otro 95% o estamos arrastrando el 5% más cerca del Punto de Trabajo?

El otro 95% permanecerá fuera de nuestro alcance a menos que comencemos a ser intencionales con nuestros esfuerzos de descubrimiento y el diseño de la solución que sigue….

Quizás una de las soluciones más AGILES, sería cambiar  lo que entendemos por EVALUACION dentro de las capacitaciones de los aprendices en el aprendizaje-trabajo y de esta manera hacer más flexibles, permanentes y continuados los aprendizajes en cualquier contexto, espacio-tiempo.

Es cierto también que hablar de estas cosas de manera segmentada (por partes) para intentar llegar a una situación de responsabilidad y compromiso, parece fácil, pero lo que conseguimos, mejor, lo que no conseguimos es un camino corto para llegar a ello y además la inseguridad de que su aplicación sea real.

A lo mejor si lo hacemos de manera SINTÉTICA, es decir, globalizada, conectar el elemento de nuevo, tal vez en otro, más inteligente después del análisis. El gráfico circular parece muy claro para transmitir el mensaje central. Pero un segundo pensamiento es una representación no tan buena de la realidad. Sugiere que el 5% y el 95% están totalmente desconectados, lo que no es el caso en la realidad. La formación del 5% está mucho más conectada, entrelazada con el 95% del punto de trabajo en la realidad.

No siempre y no digo que sea perfecta, pero no es tan malo como sugiere el gráfico. Y sí, estoy de acuerdo con una gran oportunidad para crear valor en el punto de trabajo – pero el 100%? Y la única oportunidad (con mayúsculas) para crear valor no puede ser verdad. El hecho de que el 80% op los gastos de L & D ir al tiempo de formación del 5% sugiere que esta es una proporción tonta. Pero en realidad no dice nada.

“El gráfico circular pretende mostrar los dos ambientes donde la investigación muestra dónde tenemos el potencial de aprender:

1) No en el trabajo (5%)

2) En el trabajo (95%). Todo el punto es ilustrar el desequilibrio de que un paradigma de la formación que acumula hasta el 80% de nuestros recursos de L & D para entrenar “No en el trabajo” está fuera de equilibrio. Y a su punto … es tonto … y me gustaría añadir … esta simplemente equivocado”. (Gary Wise)

Personalmente veo más importante, tanto en este gráfico, comentado por Gary, como el 70:20:10 de Charles Jennings, no solo el aspecto gráfico y clarificador que siempre dan los números a nivel de estadística, sino la intencionalidad de las personas, los verdaderos sujetos de las innovaciones y los que deben ser capaces de “coger” las tecnologías necesarias, en momento determinados y para situaciones concretas, tanto a corto, como a medio y largo plazo, las que determinarán tanto el aprendizaje en el trabajo, como su implementación directa y real.

El concepto de buen análisis, para mí, debería ser más holístico y considerar el 100% del ecosistema de aprendizaje y rendimiento que incluye las personas, los procesos, el contenido, la tecnología y las métricas. Para mí, éstos son criterios para la evaluación holística del desempeño y si se realizan con el punto de trabajo en el punto cero, los porcentajes y las proporciones no son importantes ya que sin nos fijamos en el punto 0, el viejo paradigma tradicional de aprendizaje-trabajo carece completamente de importancia y por eso debe dejar paso a los otros en un nuevo paradigma.

 

 

 

 

 

 

69366525_10220788658372705_799113244202500096_n

imagen by: Gary Wise

Pensamos en el aprendizaje no como un resultado, sino como una“meta-disposición” personal y social, de relacionar el mundo del conocimiento con la educación y el trabajo…•, pero de ninguna manera dejamos los resultados de parte, ya que una cosa no quita la otra.
Para ello lo que realizamos es:
      -Conceptualizar el proceso de diseño de aprendizaje desde diferentesperspectivas ….
      -Aplicar una variedad de recursos de aprendizaje de diseño, herramientas y métodos para una intervención de aprendizaje…
      -Crítica positiva a una serie de enfoques pedagógicos y el papel desempeñado por las diferentes tecnologías en el apoyo a estos…
      -Revisar y discutir el teórico bases del diseño de aprendizaje
      -Desarrollar un guión gráfico innovador, actividades de aprendizaje y unaestructura para la implementación…
Actualmente el dilema consiste en “romper con la ‘cultura’ educativa que venimos soportando desde hace muchos años en una sociedad que ya no sebasa en la producción-dinero sino en el conocimiento”. A su juicio se trata de definir si queremos continuar “solo con una líneaeducativa formal, prescriptiva, uniformizante… o, por el contrario, damoslibertad de elección a una posible incorporación de una educación basada enaprendizajes más inforrmales, naturales y orgánicos a las personas” con elmismo reconocimiento social y académico pero que permita la conjugación“aprendizaje-trabajo” que permita a cada persona escoger su escenario educativo más acorde con sus posibilidades.

A pesar de proporcionar liderazgo global en L & D continúo defendiendo el diseño del trabajo de tal manera que el flujo de trabajo, los recursos, el ambiente, las motivaciones y la información se alineen para facilitar el desempeño sin necesidad de aprendizaje formal, lo que entendemos por APRENDIZAJE INFORMAL (Jay Cross-Juan Domingo Farnos …. https://juandomingofarnos.wordpress.com/…/educacion-trabaj…/… Juan Domingo Farnós Miró

Hay cuatro necesidades de mejora en el rendimiento del aprendizaje-trabajo y no cómo un objetivo final, sino como un proceso:
Establecer las diferentes posibilidades de aprendizaje, el desempeño laboral, la capacitación de las personas que intervienen en le proceso y también las características y necesidades de manera personalizada y personal.
Cuando se realiza un análisis, lo mejor es tomar un enfoque a largo plazo para asegurar que los lazos de mejora del rendimiento en la iniciativa con la visión de la organización, misión y valores. Esto conecta cada necesidad con una métrica para asegurarse de que lo que realmente hace lo que se supone que debe hacer. Esto se logra mejor mediante la vinculación de las necesidades de análisis de rendimiento con cuatro niveles de Kirkpatrick evaluaciones (Phillips, 2002):
a-Necesidades de nuestro proceso aprendizaje.trabajo …
b-Necesidades de trabajo de rendimiento, las cuales están relacionados con el comportamiento, actitudes…
c-Necesidades de capacitación están vinculados al aprendizaje
d-Necesidades personalizadas y personales, están vinculados al proceso Acción-Reacción.
El análisis se realiza para determinar lo que se necesita, por lo que se inicia con un análisis de las carencias: las “necesidades” de la organización, menos el nivel de rendimiento actual, es igual a la diferencia….
Mejoramiento del Desempeño es una herramienta para cerrar la brecha en el desempeño…
Más que preocuparnos de cómo cerrar la brecha (la creación de contenido y contexto), es mejor tener siempre presente descubrir el nivel actual de rendimiento y el rendimiento que se exige. Además, conocer el “por qué”. Es decir, ¿qué está causando la brecha?
Los japoneses tienen un concepto de mejora del rendimiento interesante – se preguntan “por qué” cinco veces cuando se enfrentan con un problema. En el momento en el quinto por qué se responde, creen haber encontrado la causa última (raíz) del problema. Así que cuando se mira en un déficit de rendimiento, mirar profundamente – “¿Qué es exactamente que está causando la brecha?”
Una vez que entienda el problema, entonces tenemos que ver cómo encaja con los distintos niveles de la organización.
La tabla a continuación muestra el esquema básico de un análisis de rendimiento y cómo Cuatro Phillips Necesidades y cuatro niveles de Kirkpatrick de enlace con las evaluaciones realizadas en Rummler y Brache Tres Marco de nivel de rendimiento.

 

 

 

administracin-y-mejora-de-procesos-7-728

 

 

 

Cuando examinamos una gama de diferentes contextos en los que el aprendizaje se lleva a cabo, descubrimos que lo que llamamos ‘atributos’ de formalidad / informalidad están presentes en cualquier situación, aunque solo actúe uno de ellos.

Significan tanto las características del aprendizaje en una amplia variedad de situaciones, y también el hecho de que son las personas la que atribuyen etiquetas como tales características formales, no formales e informales,para. nuestro análisis nos sugiere que estos atributos de formalidad / informalidad están presentes en todas las situaciones de aprendizaje, sino que las interrelaciones entre esos atributos formales e informales varían de una situación a otra.

Es importante no ver los atributos formales e informales como algo separado, a la espera de ser integrados. Este es el punto de vista dominante en la literatura, y es un error. Por lo tanto, el desafío no es, de alguna manera, combinar el aprendizaje formal e informal, para los atributos formales e informales están presentes y relacionados entre sí, lo queramos o no.

El reto consiste en reconocer e identificar, y entender su implicaciones. Por esta razón, el concepto de aprendizaje no formal, por lo menos cuando se ve como un estado intermedio entre la educación formal y no formal, es redundante.
Dentro de la dimensión “política”, existen las frecuentes declaraciones sobre el potencial emancipatorio superior de la educación no formal.

Esto es peligrosamente engañosa. Nuestra red de arrastre nos ha hecho ver que todas las situaciones de aprendizaje contienen desigualdades de poder importantes, y que el aprendizaje informal / no formal y formal puede ser todos emancipadores u opresivos y a menudo al mismo tiempo.

Las diferencias de poder y las cuestiones de desigualdad con los aprendices deben ser tomadas en serio en todos los contextos. Por otra parte, el grado en que el aprendizaje es emancipador u opresivo depende al menos tanto o más en los contextos organizacionales, sociales, culturales, económicos y con políticas más amplias en las que el aprendizaje tenga su sede, como en las prácticas reales de aprendizaje y pedagogías involucradas.

El grado en el que el aprendizaje tiene atributos formales / informales relacionados con fines depende de la dimensión de que se trate. Una preocupación teórica se relaciona con el grado en el que el aprendizaje es el foco principal y deliberado de la actividad, o si la actividad tiene otro propósito primordial, como la productividad del lugar de trabajo, y el aprendizaje es un resultado en gran parte no deseada.

Dentro de la dimensión política, la preocupación es mucho más con cuyos propósitos se encuentran detrás del aprendizaje. ¿Es el aprendiz determinante e iniciado (informal) o es el aprendizaje diseñado para satisfacer las necesidades determinadas externamente de otros con más poder – un maestro dominante, una junta examinadora, un empleador, el gobierno, etc (formal).

Esto cubre la naturaleza de lo que se está aprendiendo:

– ¿Es esta la adquisición de conocimientos de expertos / comprensión / prácticas establecidas (formales), o el desarrollo de algo nuevo (informal)?

-¿Es el enfoque en el conocimiento proposicional o vertical (formal), la práctica diaria competencia (informal) o lugar de trabajo (informal)?

-¿Es el enfoque en el conocimiento de alto estatus o no? Desde el punto de vista político, el contenido también es visto como una manifestación de relaciones de poder?

Según nuestras investigaciones y lecturas de muchos lugares y no lugares, de escenarios de aprendizaje…., nos encontramos con…
todos (o casi todos) los procesos de aprendizaje contienen atributos de formalidad / informalidad:

1-Estos atributos de la formalidad y la informalidad están relacionados entre sí de diferentes maneras en diferentes situaciones de aprendizaje.

2-Esos atributos y sus relaciones influyen en la naturaleza y la eficacia del aprendizaje en cualquier situación.

3-Esas interrelaciones y los efectos sólo pueden comprenderse adecuadamente si el aprendizaje se examina en relación con los contextos más amplios en los que tiene lugar. Esto es particularmente importante cuando se consideran las cuestiones de empoderamiento y la opresión.

Investigar la iniciativa problema o el rendimiento y ver cómo se apoya la declaración de la misión, la visión del líder y / o metas de la organización, etc solucionar un problema o realizar un mejor proceso es tan bueno como una retroalimentación bien echa, es decir, es más importante tener en cuenta LA RETROALIMENTACIÓN que los propios resultados en si….
Un mejor enfoque es mejorar el rendimiento o un proceso que es compatible con una meta clave de la organización, visión o misión.
“Cuando los altos ejecutivos se les pidió a las iniciativas de formación más importantes, el 77% mencionó “la alineación de las estrategias de aprendizaje con los objetivos de negocio”, el 75% mencionó, “asegurar el contenido de aprendizaje cumple con los requisitos de mano de obra”, y el 72% “, aumentando la productividad y la agilidad” (Training Magazine , octubre de 2004).
Por lo tanto, la alta dirección no está mirando a la formación para ser un centro de beneficio (que es lo que las otras unidades de negocio son para), sino que está buscando en las iniciativas de mejora de rendimiento para ayudar a “crecer” a la organización para que pueda alcanzar sus objetivos y llevar a cabo su misión” (investigación realizada por…. .Rummler, G. & Brache, A., (1990). Improving Performance: How to Manage the White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jossey-Bass.)
El objetivo es hacer un impacto o conseguir algún tipo de resultado. Así que una vez que haya identificado la brecha entre el desempeño actual y las metas de la organización y la visión,buscaremos qué criterios se deben cumplir a fin de demostrar que la diferencia ha sido en realidad un puente en nuestro camino de aprendizaje para obtener mejores reultados laborales…
La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y la importancia de un aprendizaje o proceso de formación mediante el uso de criterios respecto a un conjunto de normas. La fase de evaluación es continuo a lo largo del proceso. El objetivo principal es garantizar que los objetivos declarados del proceso de aprendizaje en realidad se reunirá la necesidad de la empresa requerida. Por lo tanto, se realiza durante las primeras cuatro etapas del mismo proceso::
Análisis: ¿El problema es el rendimiento de un problema de entrenamiento? ¿Cómo implementar una plataforma de aprendizaje un impacto positivo en una necesidad comercial o meta? ¿Qué debe hacer a los alumnos ser capaces de hacer con el fin de asegurar el cambio requerido en el rendimiento?:
      -Diseño: ¿Cuál debe ser aprendido por los alumnos, que les permitan cumplir con las necesidades del negocio o meta deseada
      -Desarrollo: ¿Qué actividades lo mejor será llevar a cabo la actuación requerida.
      -Implementación: Los alumnos deberán convertido en intérpretes (tienen las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las tareas requeridas)?
También se toma un paso más allá al asegurar que los alumnos realmente puede satisfacer las nuevas normas de funcionamiento una vez que han completado su formación y regresaron a sus puestos de trabajo. Y en segundo lugar, asegurarse de que la necesidad de la empresa o meta que realmente se cumplen.
Las evaluaciones ayudan a medir la diferencia de Reich, determinando el valor y la eficacia de un programa de aprendizaje. Utiliza las herramientas de evaluación y validación de proporcionar datos para la evaluación. La evaluación es la medición de los resultados prácticos de la formación en el entorno laboral, mientras que la validación determina si los objetivos de la meta de capacitación se cumplieron.
Bramley y Newby (1984) identificó cinco objetivos principales de evaluación:
      -Comentarios – Vinculación de los resultados del aprendizaje de los objetivos y proporcionar una forma de control de calidad.
      -Control – Realizar vínculos de la formación con las actividades de la organización y de considerar la rentabilidad.
      -Investigación – La determinación de las relaciones entre el aprendizaje, la capacitación y la transferencia de la formación para el trabajo.
      -Intervención – Los resultados de la evaluación influir en el contexto en el que se está produciendo.
      -Los juegos de poder – Manipulación de los datos de evaluación para la política de la organización.
learning_platform_2
Una revisión de la literatura para el período de 17 años previos a 1986 sugiere que hay una infravaloración generalizada de programas de formación, y que lo que se está haciendo es de calidad desigual (Foxon, 1989). Sin embargo, con la economía actual y las organizaciones que buscan recortar programas que no funcionan, esta actitud displicente hacia la evaluación de la formación está cambiando, pero no necesariamente hacia el ROI (Retorno de la Inversión), sino más bien para garantizar que la formación apoya las necesidades de las unidades de negocio. Esto se debe principalmente a las partes interesadas en su mayor parte no consideran la formación como un centro de beneficios, sino como un socio estratégico que apoya sus metas…..
De Foxon, M. (1989). Evaluation of training and development programs: A review of the literature. Australian Journal of Educational Technology,. http://www.ascilite.org.au/ajet/ajet5/foxon.html
Y quizás lo más importante…nuestra formación continuada…. el análisis de las necesidades individuales es la identificación de la población objetivo. Si bien esto está estrechamente relacionado con la formación Necesita más arriba, ya que ambos se ven en el nivel de empleo / Intérprete, las necesidades individuales de ir un poco más profundo.
Se asegura que la intervención rendimiento realmente se ajusta a los requisitos individuales. Por ejemplo, en el análisis de necesidades de capacitación, podría determinar que los titulares de los puestos de trabajo tienen que aprender un nuevo proceso. En este análisis de las necesidades, la población objetivo se mira más de cerca para determinar el contenido real, el contexto y forma de entrega de la intervención rendimiento.
En el análisis de necesidades formativas, nos fijamos en los educandos como conjunto, mientras que en este análisis de necesidades nos fijamos en ellos individualmente…
Además, se desea determinar qué tan bien este análisis se llevó a cabo mediante el uso de un nivel de una evaluación , por lo que determinamos que tanto en el APRENDIZAJE como en su implicación directa con EL TRABAJO, no debe ligarse a una sola posibilidad de resultados, sino a diferentes caminos, de esta manera nos aseguramos una realización personalizada y de la misma manera, con mayores probabilidades de mejoras y de retroalimentación, a la vez….
.A lo largo de la capacitación esta evaluación también se conoce como hojas de smiley – qué tan bien lo hicieron los alumnos como la intervención rendimiento.
Detrás de todo el contexto planteado, lo esencial es el de analizar el sistema, identificar una necesidad, construir una evaluación (instrumento de medición) que identifica el objetivo que se requiere, preparar las diferentes posiciones de RETROALIMENTACIÓN-incluso para cambiar todo el proceso-identificar el contenido, “por qué” seleccionamos la intervención, y luego construir en el contexto cerrando la brecha entre la necesidad y el objetivo. Una vez que tenga un programa en el lugar, la realización de una evaluación debe ser instantánea porque ya dispone de las herramientas de medición en el lugar, lo que provocará todo un ESCENARIO INCLUSIVO y “prácticamente automatizado, por lo que tanto se podrá realizar por medio de la Inteligencia humana cómo por la Inteligencia Artificial.

 

Como acabamos de plantear anteriormente, una tendencia reciente por el que las culturas actuales de auditoría han aumentado significativamente ciertos atributos más de formalización para el aprendizaje en una amplia gama de entorno y por supuesto como más avanzados también viene en parte mediado por las TIC.

Para construir recursos de apoyo al desempeño debe haber un cambio en el enfoque de L & D para poner una cierta prioridad seria en el punto de trabajo y por tanto, de aprendizaje, donde se manifiesta el desempeño real, en ese punto si es necesario porque ya no nos referimos a lo que siempre hemos entendido por trabajo…

Ese cambio requiere un conjunto de habilidades que muchos diseñadores de instrucción no poseen, el descubrimiento cambia,

El punto de trabajo es un nuevo campo de juego para muchos en L & D, ya que es el entorno operativo posterior al entrenamiento, donde el valor del negocio, del aprendizaje se genera … o se pierde.

No sólo podemos mirar a través del lente de competencias y transferencia de conocimiento exitosa, necesitamos mirar a través de una lente operativa y de rendimiento:

-Tenemos que construir soluciones que apoyen el desempeño de la fuerza laboral en el punto de trabajo …
-Tenemos que diseñar activos que se pueden acceder en el momento de la necesidad …
-Tenemos que proporcionar la tecnología que puede permitir el acceso en el flujo de trabajo/aprendizaje …

Si se hace bien, este proceso permite que el aprendizaje se produzca naturalmente a través de la realización del trabajo. Consideremos, por ejemplo, la frecuencia con la que compramos productos para nuestras vidas personales y cómo somos capaces de ensamblar esos productos sin capacitación formal de producto. Aunque algunos podrían considerar las instrucciones escritas paso a paso -o, a menudo, los videos de YouTube- de ser “entrenamiento”, considero que éstas son la “información” que necesitamos en el punto de trabajo.

El aprendizaje ocurre mientras montamos el producto, y si hemos comprado varios productos, esa información gradualmente se convierte en “conocimiento” a medida que hacemos referencia a las instrucciones cada vez menos mientras montamos los productos posteriores. Si sólo montamos un solo producto, esa “información” nunca se convierte en “conocimiento” en primer lugar, y si adquirimos conocimiento a través del ensamblaje de múltiples productos pero luego no realizamos esa tarea de nuevo durante cierto tiempo, que el “conocimiento” se desliza a lo largo del espectro del “conocimiento de la información” para ser una vez más simplemente “información” a la que tendremos que hacer referencia cuando realicemos la misma tarea.

Con esto en mente -y, de nuevo, quizás de manera contraria al hecho de que yo defienda siempre el L & D- demando la necesidad de cualquier tipo de “formación” sólo cuando un análisis de desempeño sugiere que el potencial no existe debido a una falta de conocimiento o habilidad requerida, empujo la conversación a proporcionar “oportunidades de aprendizaje” en o cerca del punto de trabajo en lugar de en los ambientes “no en el trabajo” que son demasiado a menudo favorecidos por los tradicionalistas, eso si, siempre dentro d un nuevo paradigma y desechando a su vez, las viejas formas de aprendizaje formal que de todas maneras, no solo impiden la formación en el lugar de trabajo, sino también que el aprendizaje=trabajo y a su desempeño.

En el learning is work, del que tanto esperamos en estos nuevos tiempos, primero necesitamos que las empresas, organizaciones…dejen las jerarquías como algo obsoleto y den paso a las redarquías, no como un “vacío de poder“, si no todo lo contrario, a mayor implicación de todos sus estamentos, mejor desarrollo, mayor ilusión en estar formados de manera permanente (lifelong learning):

-¿Sirve la formación para mejorar en nuestro perfil profesional?

-¿Se ha convertido en sólo un negocio vacío de experiencias y aprendizaje?

-¿Es necesario dar un giro radical al concepto de formación?, naturalmente que todo debe ir de la mano de manera global, si solo mejoramos una parte y las otras no, entonces no funcionará, pero si construimos una nueva mentalidad, una nueva manera de entender la vida, seguramente no solo seremos mejores, que lo seremos, si no que haremos las cosas como la sociedad quiere que se hagan.

El desarrollo de la tecnología social ha cambiado la manera en que pensamos acerca del mundo y también está sacudiendo la manera de abordar el aprendizaje.

Realmente el cambio que se nos avecina es brutal, ni organizaciones académicas ni empresas, dentro de muy pocos años, tendrán nada que ver con las existentes ahora, sin embargo, que rara vez tienen las empresas realmente integran o se preparan para todos estos cambios que se avecinan en sus operaciones…

¿Cómo reaccionaríamos si su inversión en I + D, es un 80% de su presupuesto en el desarrollo de productos o servicios y solo puede a una pequeña parte del mercado? Por tdo ello es tan importante el aprendizaje mediante Tecnologías, porque nos aseguran nuestra implantación tanto en conocimientos como en resultados?

Ahora es el momento de buscar todo lo necesario para que esta manera diferente de entender y de llevar a cabo nuestra vida en una sociedad diferente, por eso las tecnologías son tan necesarias, ya que nos ayudan a llegar ante, hacerlo en mejores condiciones y prepararnos para buscar siempre alternativas a lo que  en cada momento tenemos.

Esa es la principal diferencia de esta sociedad y las anteriores,, su capacidad (gracias a las tecnologías) de poder buscar en cada momento salidas alternativas a lo que hacemos, ¿una pequeña diferencia?, pues no, una diferencia enorme, algo tan grande como un cambio radical en toda la sociedad (disrupción).

juandon

Llegamos a las competencias a través de los ecosistemas de desempeño de aprendizaje y trabajo dinámicos y ágiles.

 

Juan Domingo Farnos

67290623_10220521064483025_3920351297731035136_n

Todas las organizaciones actuales que se mueven entre dos paradigmas, el pasado y el futuro, transición exitosa al lanzar “cualquier cosa” si el juego final es la productividad sostenida en el punto de aprendizaje y de trabajo:

1-Podemos desplegar las estrategias que preparamos
2-Llevamos a cabo las mismas sobre el terrenos (contexto)
3-Adoptamos posturas previstas y pocas veces improvisadas (predominan las cerrezas sobre las incertezas)
4-Vamos a intentar sostener el sistema (como siempre hemos explicado por medio de estas innovaciones)

Ai permanecemos en un Ecosistema de Desempeño de Aprendizaje dinámico … y optimizado o no, todos poseemos un ecosistema. ¿Solución? Un replanteamiento estratégico que abarca tácticas, métodos, habilidades y tecnología evolucionados que son lo suficientemente ágiles como para abordar los diversos requisitos de rendimiento y las dinámicas que se manifiestan en el aprendizaje y el trabajo.

Podemos considerar los siguientes elementos como ayuda para conseguirlo:

—¿Qué conocimiento es fundamental y necesario para que un estudiante pueda alcanzar su título?

—¿Qué habilidades son fundamentales y necesarias para que un estudiante pueda alcanzar su título?

—¿Qué habilidades y conocimientos separan este estudiante de otro estudiante, que intenta aprender con otra metodología y con un proceso de titulación diferente?
Los objetivos de aprendizaje de los alumnos guiarán el proceso de evaluación como instrumentos para seleccionar y proceder a recoger, compilar y recopilar datos para documentar los logros de aprendizaje de los alumnos en relación con sus resultados en el aprendizaje:

—Componentes comunes de resultados de aprendizaje del estudiante (no es una lista exhaustiva)

—Habilidades de pensamiento analítico Comunicación Oral

—Comunicación Escrita Presentación del proyecto

—Habilidad para resolver problemas

—Análisis de datos y presentación

—Métodos de Investigación

—Alfabetización Informacional

—El conocimiento de los conceptos básicos

—El conocimiento de las teorías teóricos /

—Habilidades de colaboración (trabajo en equipo)

—Capacidad para comprender, sintetizar, y aplicar el conocimiento oral y escrito…

Tendremos siempre presentes los instrumentos que nos darán la profundidad que el aprendizaje desea que los estudiantes alcancen. Aprendizaje superficial (memorización) versus aprendizaje profundo (capacidad de comprender, sintetizar, aplicar y comunicar conocimientos o habilidades). La Taxonomía de Bloom es útil para desarrollar sus objetivos de aprendizaje del estudiante.

Es posible considerar los siguientes elementos pueden ayudar en el desarrollo:

a-¿Qué conocimiento es fundamental y necesario para un estudiante de graduarse de nuestro programa?

b-¿Qué habilidades son fundamentales y necesarios para una graduación estudiante de nuestro programa?

c-¿Qué habilidades y conocimientos separar este estudiante de un estudiante en otro programa de grado?

Sus objetivos de aprendizaje de los alumnos guiarán el proceso de evaluación como instrumentos de seleccionar y proceder a recoger, compilar y recopilar datos para documentar los logros de aprendizaje de los alumnos en relación con su estudiante los resultados del aprendizaje.

Una vez que los resultados del programa de aprendizaje del estudiante se desarrollan es posible que deseemos considerar la integración en la planificación de cursos, planes de estudio y ponerlos en su sitio web. Los estudiantes han informado de que es importante saber cuáles son sus objetivos de aprendizaje del programa , ellos son los responsables del proceso.

También, ya que es útil tener una lista de verbos de acción para hacer referencia a una lista de verbos de acción también se adjunta., pero también lo es una concreción de intereses a través de una COMUNIDAD DE APRENDIZAJE, que pueda trabajar de manera socializadora, de manera 2.0, mediante folcsonomías comunes, bien sea de manera colaborativa o cooperativa.

Al escribir objetivos,competencias—- las palabras y las frases vagas debe evitarse (es decir, “ganar un buen conocimiento de”, “están expuestos a ‘,’ adquirir ‘,’ tener conocimiento de ‘,’ comprender ‘,’ conocer ‘, etc) . En lugar de utilizar verbos de acción que son más descriptivos de cómo los estudiantes demostrarán niveles de competencia o el logro de conocimientos programa específico y / o habilidades. Una herramienta útil para encontrar las palabras adecuadas es el polígono de Bloom

Una vez que los resultados del programa de aprendizaje del estudiante se desarrollan es posible que desee considerar la integración en la planificación de cursos, planes de estudio y ponerlos en su sitio web. Los estudiantes han informado de que es importante saber cuáles son sus objetivos de aprendizaje del programa son los estudiantes también.

Naturalmente dentro de un nuevo paradigma todo lo anterior puede saltar por los aires si lo participamos de manera personalizada y socializadora (incluso con planteamientos adaptables).

Si partimos de la educación, el cambio en el paradigma de la enseñanza al énfasis en el aprendizaje ,ha animado a poder ser trasladado desde el profesor al alumno.

a-Localización y distribución de los requisitos de los cursos básicos es un medio para cotejar sus resultados de aprendizaje de los estudiantes para asegurarse de que usted ha identificado los componentes esenciales necesarios para la consecución de un estudiante de las habilidades y conocimientos necesarios en su disciplina.

b-Enumerar los requisitos de cursos básicos.

c-Enumerar los componentes de sus resultados actuales de aprendizaje de los estudiantes.

d-Revisar la matriz para identificar posibles elementos para incluir en sus resultados de aprendizaje de los estudiantes.

Los resultados de aprendizaje de los estudiantes son evaluados de acuerdo a los siguientes criterios básicos:

a-RÚBRICA:

b-Evaluación Variable

c-Criterios básicos para cumplir las normas está ausente

d-Cumple con las normas o trabajando activamente para cumplir con las normas

e-Plan de Evaluación se implementa y que funciona como una herramienta útil para el Departamento

f-No Cumple con las normas

g-Cumple con las normas

Pero también:

—Los resultados del aprendizaje están mal indicados, se superponen unos a otros,

—Los resultados no son medibles

—Los resultados son realmente los objetivos del programa, por ejemplo:

a-preparar a los estudiantes para estudios eminentemente prácticos (meta)

b-preparar a los estudiantes para el empleo

Los resultados del aprendizaje son:

1-claramente – con verbos de acción tales como: demostrar, analizar, explicar, diseñar, crear, calcular, ver polígono de Bloom para más ejemplos o lista adjunta acción del verbo apropiado para la evaluación

2-mensurable, indican las habilidades y áreas desconocimiento que se pueden obtener, se centró en y apropiada la disciplina

3-diferentes resultados

a-Los resultados del aprendizaje construir un “perfil” de lo que un estudiante que se gradúe con un título en su disciplina ‘parece’

b-Los resultados se comunican a los estudiantes, el cuerpo docente departamental / el personal y otras partes interesadas

c-Los resultados se integren en la planificación departamental, cursos, programas, planes de estudio, manuales de estudiante, el sitio web

Realmente todo quedará supeditado a lo que podamos entender por educación y si este tipo de posicionamientos deben seguir innovándose o por el contrario establecemos otra tipología de educación que nada tenga a ver con la anterior, una educación basada en la evaluación, SI, pero una evaluación excluyente desde el momento que se basen objetivos y competencias, lo que nos conduce siempre hacia brechas insalvables….

Cualquier esfuerzo intencional que una organización tome para lanzar, mejorar, corregir, actualizar, proteger, evitar incluye temas como:

a- Iniciativas de cambio corporativo

b-Integración de tecnología de transformación digital

c-Lanzamiento de nuevos productos / servicios/escenarios…

d-Respuesta a nuevos mandatos regulatorios, apostando por la autorregulacion y autoaprendizaje.

e-Proyectos de mejora de procesos

f-Programas de incorporación

Desafortunadamente, la única salida real que el entrenamiento produce es el potencial … no el rendimiento competente.
El rendimiento competente solo ocurre en el punto de trabajo/aprendizaje

La pregunta lógica que debemos enfrentar es: “¿Es suficiente el potencial?” No, creo que sí, pero puede ser … si el objetivo estratégico final es solo transferir conocimiento la fuerza de trabajo. Y eso podría funcionar si la memoria humana no era perecedera. Pero no lo es; por lo tanto, es hora de un replanteamiento estratégico.

El ecosistema que todos poseemos contiene un continuo de desempeño de aprendizaje que mapea el camino que nuestra fuerza de trabajo navega para alcanzar la competencia. Todos ingresan al continuo en el punto de entrada donde se lleva a cabo el aprendizaje por primera vez.

En cualquier caso, nadie deja el entrenamiento totalmente competente para hacer su trabajo. El punto de trabajo, por otro lado, se encuentra en el extremo opuesto del continuo en el que nos esforzamos por mantener un desempeño competente. Sin embargo, el desempeño competente no se logra inmediatamente ya que es un subproducto obtenido de

a-tiempo-en-tarea, y
b-experiencia adquirida a través del trabajo real.

En muchos casos, el conocimiento adquirido sobre “cualquier cosa” durante la implementación no se puede retener el tiempo suficiente para que un aprendiz, un empleado lo aplique de manera efectiva en el punto de trabajo. Ciertamente, finalmente se alcanza la competencia … ¿pero a qué costo?

El secreto está en encontrar la salsa secreta formada por las habilidades correctas, las metodologías correctas y las tecnologías correctas que permiten lo que debería ser el objetivo estratégico final: reducir el tiempo -to-sostenida-competencia.

juandon

¿Integraremos el L&D en una sociedad de trabajo y aprendizaje en red disruptiva?

 

Juan Domingo Farnos

37347209_10217496546591968_5563488858990968832_n

 

Todo ello nos lleva a una Educación INCLUSIVA, UBICUA,…donde la búsqueda de la EXCELENCIA de manera personal y social son el punto de mira y uno delos pilares básicos de esta NUEVA SOCIEDAD DISRUPTIVA. (Farnós 2000…)

Esta nueva Sociedad hace que se genera otra Cultura de la Educación, donde ya nadie se “refugiará” en el paraguas de las Escuelas y Universidades, éstas han perdido su “poder” de valores refugio, de totems del conocimiento y de “validadores” de titulaciones que no solo no servían para nada sino que segregaban, establecían brechas que encumbraban a unos y “hundían en la miseria a otros (los marginaban y excluían socialmente).

Esta Sociedad quiere formación de calidad, libre, INCLUSIVA oportunidades de formarse, sin depender de la accesibilidad, de la economía, de su situación de habitabilidad, del control temporal…(UBICUIDAD) que la Tecnología (TIC) se lo facilitará y la Sociedad, la que aceptará todos estos condicionantes como los únicos que importarán, ello hará que cada persona pueda sacar su EXCELENCIA, lo mejor que puede aportar a los demás, tanto como consumidor como productor (PROSUMERS), y nadie le podrá impedir llevarlo a buen puerto, con lo que no sólo cada uno como indivíduo mejorará, sino que ello beneficiará a la colectividad.

Nunca antes esto fue posible, por tanto ahora debemos aprovecharnos de ello y anteponerlo a cualquier otra circunstancias, eliminando aquellas trabas que no lo hacían posible, pero hacerlo de un plumazo, sin miramientos proteccionistas sin sentido.

Estamos en el tiempo de Internet, de la Inteligencia Múltiple, de la Inteligencia Artificial…y debemos coger de todas lo mejor que tienen y emplearlo para mejorar ·todos· no unos cuantos, es la época del CIUDADANO y su hábitat es la SOCIEDAD, por tanto es des de aquí donde debemos pensar, ejecutar y servir, si lo hacemos, conseguiremos caminos que nos conducirán hacia “territorios” que nunca en la historia de la humanidad fueron posibles.

La tecnología estará ahí siempre, debemos empezar a usarla para nosotros desarrollar, para alcanzar nuestros objetivos de manera adecuada. La oportunidad está ahí, está lista para aprovecharla:

1. Introducción y prácticas de aprendizaje. Modelo de gestión por competencias y su valoración, Mini- Proyecto de Innovación (presencial y/o virtual)

2. Innovación: ¿Qué es? Principios básicos y paradigmas
Tendencias globales. Competencias para gerenciar la innovación
Interpretación de los resultados en la valoración de competencias
Mini- Proyecto de Innovación

3. Creatividad e Innovación ¿Quién fue primero?
Algunas historias de innovación. La innovación y el cambio en las organizaciones: cómo gestionar el gobierno de la innovación
Competencias del día: Visión Estratégica del Cambio + Innovación

4. Ejecución de las ideas innovadoras: riesgos y aceleradores
Sistema de gestión de ideas. Indicadores. Balanced Score Card
Competencias del día: Orientación a resultados + Influencia

5. Cultura de innovación y calidad de servicio: mapa de innovación centrado en el cliente
Tendencias globales en servicios. Prácticas innovadoras
Competencias del día: Orientación al cliente + Autocrítica

6. Comunicación de la Innovación
Competencias del día: Comunicación influyente + Integridad
Presentación de Mini-Proyecto de Innovación

Valores y Buenas Prácticas para el Aprendizaje:

-Libertad para disentir: dos condiciones para el aprendizaje: respetar y agregar valor

-Contraste de ideas: discusión abierta entre pares, búsqueda del reto, por cada crítica, una sugerencia

-Uso de los sombreros para pensar

-Trabajo individual: análisis, reflexión, expresión de opinión

-Trabajo en equipo: análisis, discusión, acuerdo y resultados

-Cacería de tendencias: mirar el entorno, combinar atributos, conocer otras fórmulas http://crearesultados.blogspot.com/

Gestionaríamos un PERFIL INNOVADOR Y/O PERSONALIZADO…

a) Un conjunto de características personales y profesionales existentes en las personas a través de las cuales alcanzan resultados diferenciadores para su organización o emprendimiento.

b) El perfil innovador supera los desafíos de su tiempo, cambia las prácticas habituales y logra desempeño superior usando paradigmas distintos a los de sus pares:

-Con características personales expresadas en comportamientos observables, en el ámbito de la gerencia, que: Se expresan en conductas observables
-Ocurren en diversidad de situaciones
-Ocurren con frecuencia a lo largo del tiempo
-Predicen el desempeño superior
-Componen un perfil

Con ello podemos transitar por un Modelo de Competencias:

-Un método que conjuga las conductas típicas del mejor desempeño y las conjuga entre si.

El método provee:

1-Relación de los comportamientos con la estructura, cultura, estrategia y retos de la organización. Comportamientos observables que sirven de referencia y ejemplo.

2-Predecir éxito frente a las responsabilidades asignadas

3-Se aplica en los diferentes procesos de RR.HH: conexión, desarrollo, compensación..

Todo ello hace que el el aprendizaje, el trabajo y el desarrollo (L&D) como es conocido se desmorone:

En el paradigma antiguo, el protocolo de la relación entre trabajador y empresa o entidad empleadora seguía el siguiente patrón conversacional, lo cual vamos a extrapolar al mundo de la educación. A ver si acertamos en la HIPÓTESIS y en el desarrollo inclusivo, abierto y ubicuo:

Yo empresa, te asigno unas tareas para que produzcas un bien o servicio cuyos procesos están establecidos de antemano”. – Lo que sería algo así como: Yo organización educativa te asigno un curriculum para que lo cumplas y lo lleves a cabo bajo las directrices que te voy a dar.

Yo trabajador, te ofrezco a ti, empresa, mi fuerza bruta o conocimientos, como prueba de mis competencias te muestro mi formación y experiencia…. “Yo aprendiz, estudiante, voy a desarrollar todas mis competencias, a buscar todos los conocimientos posibles, a escucharte siempre y en todo momento, para cumplir tus directrices, organizacion educativa, siempre bajo tus directrices.

En el paradigma moderno, : “Yo trabajador, que he escuchado y estudiado lo que hace tu empresa, y en ese proceso he descubierto una oportunidad de crecimiento para ella. Te realizo una oferta para mejorar sus resultados, para lo cual cuento con una red de alianzas; un conjunto de nuevas destrezas (capacidad de coordinación, escucha, gestión emocional, impecabilidad, disposición a aprender y reclicarme). Y sobre todo, una proposición con la que juntos podemos crear valor. También te muestro los conocimientos que he adquirido y las experiencias exitosas y enriquecedoras que he tenido”.

En la Educación sería (paradigma actual y futuro) Yo aprendiz bajo mis posibilidades personalizadas, te pido organización que me acompañes y me facilites cuantas cosas -conocimientos, experiencias…) para realizar todos mis aprendizajes y para aportar todas mis posibilidades diferenciadas todo el valor posible a la sociedad.

Esta nueva realidad conversacional modifica el espacio y los protocolos clásicos de la intermediación laboral porque el rol del trabajador, aprendiz, es mucho más rico y activo.

En las empresas y organizaciones modernas que es donde debemos inspirarnos para que se entrenen y capaciten los aprendices trabajadores, y encontraremos a personas capaces de actuar autónomamente, de manera diversa, para tomar iniciativas, escuchar y responder a los cambios del entorno…

“Mira, estas son las tareas, yo las haría así, pero te pido que me sorprendas y me digas cómo las harías tú”.

El mundo de los negocios se está digitalizando rápidamente, rompiendo las barreras de la industria y la creación de nuevas oportunidades, mientras que la destrucción de los modelos de negocio ya anticuados están siendo exitosas.. Llamamos a esta alteración digital de proceso y, aunque el cambio de tecnología habilitada para barrer a menudo toma más tiempo de lo que esperamos, la historia muestra que el impacto de dicho cambio puede ser mayor de lo que imaginamos. Y mientras ¿qué hace la educación? Muy fácil, y como siempre, DISCUTIR QUE ES ESO DE LA DIGITALIZACIÓN Y SI SERÍA BUENO O NO UTILIZARLA…toda una paradoja.

Aquello de la “Educación siempre llega tarde” eso si que no es una metáfora, es LA REALIDAD.https://juandomingofarnos.wordpress.com/…/la-educacion…/ de Juan Domingo Juan Domingo Farnós Miró

Hoy en día, la definición del lugar de trabajo ha cambiado. Ya no es un edificio fijo con los empleados caminar en a una hora fija vistiendo ropas similares, reportando a los gerentes similares – básicamente la homogeneidad se ha sustituido por la multiplicidad . “Los lugares de trabajo” son hoy en día una ubicación agnóstica. Cualquier persona con una conexión a Internet y un dispositivo móvil o un ordenador portátil puede trabajar en cualquier momento y desde cualquier lugar. La naturaleza de los aprendices, empleados también está experimentando un profundo cambio – de los empleados permanentes a los trabajadores independientes, contratistas, proveedores, consultores, a trabajadores según los contextos, espacios, tiempo, necesidades, excelencias personalizadas….

Necesitamos :Dominios transversales (escuchar, declarar, afirmar, enjuiciar, pedir, prometer).excelencia personalizada: dirección, relaciones internas, relaciones externas, trabajo, aprendizaje, renovación, emocionalidad, planificación y evaluación.

El nuevo paradigma genera un nuevo modelo de currículum y con él, un cambio radical de las competencias, aptitudes y actitudes del nuevo aprendiz-trabajador.

Veamos de forma práctica cómo se revela esto a la hora de confeccionar el currículum, lo que nos servirá para tener claro siempre hacia donde podemos ir en el nuevo paradigma:

–Nuevas capacidades para escuchar (observar, recabar información, explorar…). Una oferta personalizada. No se trata de emplear el tiempo en enviar cientos de currículos, o en llevar a cabo Diseños Instruccionales genéricos, si no en utilizar las potencialidades de cada uno de nosotros (PERSONALIZED LEARNING: https://juandomingofarnos.wordpress.com/…/personalized-lea…/ de Juan Domingo Farnos.

–Armar sólidas y duraderas redes de colaboración que vayan creciendo y consolidándose a lo largo de la vida (mi potencial y efectividad como profesional está en función de la red de confianza que creo en torno a mí). Mi red de confianza me puede acompañar de por vida si la alimento, mi aprendizaje-empleo, no.

–La capacidad de desaprender y reaprender. Los conocimientos prácticos adquiridos que pueden reforzar el VALOR QUE YO PUEDO APORTAR.

-Los éxitos y experiencias pasadas (también los ERRORES- fracasos) que sirven de experiencia para fortalecer LO QUE VAMOS A APORTAR.

-La Educación como elemento aislado ha terminado, debe ir con el comercio, la cultura, el trabajo…pasamos a una meta-conectividad..

Pasar de “el fracaso no es una opción. a el fracaso no es un problema” es cambiar de “cultura, es pasarar a una cultura de la RESILENCIA….a una cultura de superación, adaptación, transparencia y confianza…lo que podríamos definir como cultura de la REDARQUÍA..

Cada vez necesitamos más adaptarnos a un nuevo PARADIGMA, más eficiente de aprender y con métodos más transparentes y más confiables métodos de evaluación alentando a los estudiantes a explorar diversas ideas, experimentar con diversos formatos o construir puentes con las comunidades diversas…

Coincidimos plenamente Harold Jarche y Juan Domingo Farnos en que … una sociedad compleja requiere de planteamientos complejos, ya no hablamos de soluciones, lo cual sería muy pretencioso….

Observa que lo que era central en el currículum antiguo (títulos, experiencia laboral), está en un segundo plano frente a las redes personales, la capacidad de crear nuevas ofertas y las nuevas destrezas.

Aunque aún pervive el modelo de trabajador de tareas repetitivas y el Director, Rector, gerente-capataz, están siendo reemplazados a pasos agigantados por el trabajador-autónomo-emprendedor-ofertante y por el gerente-coach….Estamos pasando de la JERARQUÍA A LA REDARQUÍA, poco a poco, pero lo estamos haciendo (Son tiempos duros, que van a ocasionar muchos problemas, pero LA PIRÁMIDE CAERÁ, de eso no hay la menor duda.

El mundo natural se compone de sistemas complejos y por tanto tiene sentido que las mejores estrategias para una población son las que toman en cuenta esta complejidad.

Esta es una limitación de los modelos de organización jerárquicos. Ellos no pueden hacer frente a los niveles a gran escala de complejidad..

Las jerarquías amplifican la escala de comportamiento de un individuo pero no aumenta su complejidad, en todo caso, la limita y la disminuye.

Para aumentar la complejidad en una sociedad y que ésta le permita encontrar diferentes caminos, para diversas situaciones, se necesita una transversalidad, unaliteralidad, una REDARQUÍA, que permita establecer planteamiento complejos abiertos, ya que si los jerarquizamos, los cerramos y delimitamos, con lo que ya no sirven para la sociedad.

Si bien nos debemos salir de las jerarquías oficialistas, necesitamos redes sociales fuertes, pero no en el sentido dogmático y uniforme, si no en redes transparentes y confiables entre sus componentes.

Ante este panorama en evolución, no es de extrañar que L & D tendrán que reinventarse para seguir siendo relevante. En el pasado, L & D’s ha sido el diseño de programas de formación basados en las necesidades de aprendizaje definidos, carencias de competencias y objetivos . Sin embargo, por definición, todos los programas de formación han pasado de estar centrados en base a un análisis del pasado, impartiendo las mejores prácticas y el conocimiento explícito documentado. Si bien no estoy diciendo que el entrenamiento será completamente reemplazado debido a la necesidad de formación inicial y cualificación rápida seguirá existiendo, el énfasis está en lo que debería ser L & D’s como enfoque principal en organizaciones distribuidas que enfrentan desafíos de trabajo complejos que requieren soluciones innovadoras e ideas creativas y ágiles.

LAS METODOLOGÍAS AGILES en la gestion de proyectos cuyo interés supera el campo de la ingeniería de software, donde se habían desarrollado las dos décadas anteriores, y debido a la incertidumbre de los nuevos ciudadanos del siglo XXI y su gran dinamismo producen una gran brecha entre ellos mismos y las organizaciones con las que deben convivir….

Debido a que hoy aun persiste una especializacion en la educación formal y formalizadora, faltan competencias transversales y multidisiplinares, lo que hace que nuestras habilidades no se correspondan bajo un prisma intrapersonal e instrumental y lo que es peor se ha instaurado de manera sistematizada y no sistemica que sería una caracteristica propia de una cultura, pero ni asi se ha producido, por lo que la brecha permanece en el espacio y en el tiempo.

Les explicaba, lo cual hago también ahora, es que necesitamos escenarios cambiables, mutables y por tanto en permanente dinamismo, que abarcan procesos y no finalidades, con lo que la predicción de resultados y la segregacion de los mismos pasa a un segundo plano y la aparicion de un valor genuino, decía antes y ahora digo valor añadido es trascendente para cerrar esta brecha y poner en valor nuestras actuaciones presentes y futuras.

En todo eso necesitamos pildoras con periodos cortos, intensos de aprendizaje con un desarrollo ITERATIVO y PERSONALIZADO permeable a cualquier cambio que se vaya produciendo, tanto des dentro a afuera como de afuera a adentro, o permaneciendo fuera, y me refiero al circuito educativo oficial, naturalmente.

 

Los planes para el desarrollo de la investigación y la innovación se basan en un plan estratégico i, con un marco de desarrollo y de innovación continuada.

Más allá del apoyo continuo de la excelencia académica y con el fin de realizar sus ambiciones para traducir el conocimiento en beneficio de la sociedad, nos centraremos en gran parte de nuestras investigaciones en datos y meta-datos recogidos del exterior e importados a través de nuestras herramientas digitales.. Estas áreas se verán reforzadas y con el apoyo de tres plataformas transversales: la plataforma de impacto social (por ideas humanas y sociales en la ciencia y las tecnologías); la plataforma de innovación empresarial; y la plataforma de mejora de la ciencia y la tecnología.

juandon

Mejoramiento del Desempeño es una herramienta para cerrar la brecha en el aprendizaje

 

Juan Domingo Farnos

 

Mentoria_2.306201742

 

Tenemos claro que necesitamos por una parte aprender y por otra, que nuestro desempeño sea mejor, por eso recurro a WISE y a Charels Jennigs, el primero nos dice que la formación está en el lugar de trabajo, fuera de ella va perdiendo calidad y se va alejando de lo que pretendíamos (no hablamos de títulos ya que los consideramos un mal menor), esto representa un modo de pensar fuera de los paradigmas de aprendizaje más tradicionales. Posteriormente, está más allá del alcance y de alquiler para la mayoría de las organizaciones de aprendizaje.

Pero la fuerza de trabajo cambiante y los comportamientos adaptativos igualmente asociados a ella, indican la necesidad de un cambio de mentalidad en torno al aprendizaje. Por ejemplo, la generación del milenio están tomando cada vez más roles y responsabilidades en el lugar de trabajo, y la forma en que aprenden y buscan información deben dar a los líderes de aprendizaje una idea donde su estrategia de desarrollo debe estar orientada en este sentido.

Las organizaciones de aprendizaje ofrecen una mejor formación, más rápido en un número de maneras, incluyendo la reducción del alcance y la duración de la formación. Sin embargo, tanto las peticiones y las respuestas se hacen a menudo con la creencia de que el rendimiento del aprendizaje será mejor, aunque no siempre lo tienen claro, obviamente y es aquí donde radica la cuestión, en romper esta brecha.

“Dame las herramientas y los recursos para ejecutar el trabajo una vez que me ha contado lo que es el trabajo'”, dijo Wise de preferencias de aprendizaje Millennials, que reflejan haber crecido en una época en que la mayoría de cualquier información es sólo una búsqueda en línea”.

Al acercarse el aprendizaje y el desarrollo en un paradigma de rendimiento también significa que los líderes de aprendizaje tendrán que revisar su metodología de descubrimiento. Cuando una solicitud de capacitación entra, el siguiente paso es por lo general para llevar a cabo una evaluación de las necesidades de formación. “Eso tiene que ser substituida con una evaluación del rendimiento para identificar los últimos momentos de necesidad”, afirma Wise.

El paradigma rendimiento emplea un enfoque holístico de la visión crítica de aprendizaje y el rendimiento del ecosistema de una organización con el fin de reducir el tiempo del impacto.

Si buscamos resultados que garaticen la implementación de los aprendizajes realizaremos Investigaciones en procesos de acción-reacción en un proceso de sistemas de pensamiento, que Elliot (1991) que describe como un ciclo de desarrollo profesional de la acción-reflexión que determina el proceso de gestión del cambio cualitativo de cómo el profesor puede experimentar con su plan de estudios. Por lo tanto, consideramos que la investigación-acción para tener un proceso de pensamiento crítico que pone el investigador de la acción en una reflexión sobre la práctica como una forma de auto-indagación sistemática (McMahon (1999)) a partir del cual los emplearmos las herramientas síncronas y asíncronas de la web 2.0, de la inteligencia artificial….

Hay cuatro necesidades de mejora en el  rendimiento del aprendizaje-trabajo y no cómo un objetivo final, sino como un proceso:

Establecer las diferentes posibilidades de aprendizaje, el desempeño laboral, la capacitación de las personas que intervienen en le proceso y también las características y necesidades de manera personalizada y personal.

Cuando se realiza un análisis, lo mejor es tomar un enfoque a largo plazo para asegurar que los lazos de mejora del rendimiento en la iniciativa con la visión de la organización, misión y valores. Esto conecta cada necesidad con una métrica para asegurarse de que lo que realmente hace lo que se supone que debe hacer. Esto se logra mejor mediante la vinculación de las necesidades de análisis de rendimiento con cuatro niveles de Kirkpatrick evaluaciones (Phillips, 2002):

  • Necesidades de nuestro proceso aprendizaje.trabajo …
  • Necesidades de trabajo de rendimiento, las cuales  están relacionados con el comportamiento, actitudes…
  • Necesidades de capacitación están vinculados al aprendizaje
  • Necesidades personalizadas y personales, están vinculados al proceso Acción-Reacción.

El análisis se realiza para determinar lo que se necesita, por lo que se inicia con un análisis de las carencias: las “necesidades” de la organización, menos el nivel de rendimiento actual, es igual a la diferencia….

Mejoramiento del Desempeño es una herramienta para cerrar la brecha en el aprendizaje

Más que preocuparnos de cómo cerrar la brecha (la creación de contenido y contexto), es mejor tener siempre presente descubrir el nivel actual de rendimiento  que se exige. Además, conocer el “por qué”. Es decir,  ¿qué está causando la brecha?

Los japoneses tienen un concepto de mejora del rendimiento interesante – se preguntan “por qué” cinco veces cuando se enfrentan con un problema. En el momento en el quinto por qué se responde, creen haber encontrado la causa última (raíz) del problema. Así que cuando se mira en un déficit de rendimiento, mirar profundamente – “¿Qué es exactamente que está causando la brecha?”

Una vez que entienda el problema, entonces tenemos que ver cómo encaja con los distintos niveles de la organización.

La tabla a continuación muestra el esquema básico de un análisis de rendimiento y cómo Cuatro Phillips Necesidades y cuatro niveles de Kirkpatrick de enlace con las evaluaciones realizadas en Rummler y Brache Tres Marco de nivel de rendimiento.

 

analysis

Investigar la iniciativa problema o el rendimiento y ver cómo se apoya la declaración de la misión, la visión del líder y / o metas de la organización, etc solucionar un problema o realizar un mejor proceso es tan bueno como una retroalimentación bien echa, es decir, es más importante tener en cuenta LA RETROALIMENTACIÓN que los propios resultados en si….

Un mejor enfoque es mejorar el rendimiento o un proceso que es compatible con una meta clave de la organización, visión o misión.

“Cuando los altos ejecutivos se les pidió a las iniciativas de formación más importantes, el 77% mencionó “la alineación de las estrategias de aprendizaje con los objetivos de negocio”, el 75% mencionó, “asegurar el contenido de aprendizaje cumple con los requisitos de mano de obra”, y el 72% “, aumentando la productividad y la agilidad” (Training Magazine , octubre de 2004). Por lo tanto, la alta dirección no está mirando a la formación para ser un centro de beneficio (que es lo que las otras unidades de negocio son para), sino que está buscando en las iniciativas de mejora de rendimiento para ayudar a “crecer” a la organización para que pueda alcanzar sus objetivos y llevar a cabo su misión” (investigación realizada por…. .Rummler, G. & Brache, A., (1990). Improving Performance: How to Manage the White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jossey-Bass.)

El objetivo es hacer un impacto o conseguir algún tipo de resultado. Así que una vez que haya identificado la brecha entre el desempeño actual y las metas de la organización y la visión,buscaremos qué criterios se deben cumplir a fin de demostrar que la diferencia ha sido en realidad un puente en nuestro camino de aprendizaje para obtener mejores reultados laborales…

Para asegurarse de que ha capturado con precisión las necesidades del negocio, el análisis debe contemplar las necesidades del nivel de la organización y medir los resultados, mejor dicho, el grado de impacto que está teniendo y en todo caso, el que se debe mejorar….

La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y la importancia de un aprendizaje o proceso de formación mediante el uso de criterios respecto a un conjunto de normas. La fase de evaluación es continuo a lo largo del proceso. El objetivo principal es garantizar que los objetivos declarados del proceso de aprendizaje en realidad se reunirá la necesidad de la empresa requerida. Por lo tanto, se realiza durante las primeras cuatro etapas del mismo proceso::

  • Análisis: ¿El problema es el rendimiento de un problema de entrenamiento? ¿Cómo implementar una plataforma de aprendizaje un impacto positivo en una necesidad comercial o meta? ¿Qué debe hacer a los alumnos ser capaces de hacer con el fin de asegurar el cambio requerido en el rendimiento?
  • Diseño: ¿Cuál debe ser aprendido por los alumnos, que les permitan cumplir con las necesidades del negocio o meta deseada
  • Desarrollo: ¿Qué actividades lo mejor será llevar a cabo la actuación requerida.
  • Implementación: Los alumnos deberán convertido en intérpretes (tienen las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las tareas requeridas)?

También se toma un paso más allá al asegurar que los alumnos realmente puede satisfacer las nuevas normas de funcionamiento una vez que han completado su formación y regresaron a sus puestos de trabajo. Y en segundo lugar, asegurarse de que la necesidad de la empresa o meta que realmente se cumplen.

El lugar más emocionante en la enseñanza es la brecha entre lo que el maestro enseña y lo que el alumno aprende. Aquí es donde la transformación se lleva a cabo impredecible, la transformación que significa que somos seres humanos, creando y dividiendo nuestro mundo, y no objetos, pasivo y definido. – Alice Reich (1983).

Las evaluaciones ayudan a medir la diferencia de Reich, determinando el valor y la eficacia de un programa de aprendizaje. Utiliza las herramientas de evaluación y validación de proporcionar datos para la evaluación. La evaluación es la medición de los resultados prácticos de la formación en el entorno laboral, mientras que la validación determina si los objetivos de la meta de capacitación se cumplieron.

Bramley y Newby (1984) identificó cinco objetivos principales de evaluación:

  1. Comentarios – Vinculación de los resultados del aprendizaje de los objetivos y proporcionar una forma de control de calidad.
  2. Control – Realizar vínculos de la formación con las actividades de la organización y de considerar la rentabilidad.
  3. Investigación – La determinación de las relaciones entre el aprendizaje, la capacitación y la transferencia de la formación para el trabajo.
  4. Intervención – Los resultados de la evaluación influir en el contexto en el que se está produciendo.
  5. Los juegos de poder – Manipulación de los datos de evaluación para la política de la organización.

Una revisión de la literatura para el período de 17 años previos a 1986 sugiere que hay una infravaloración generalizada de programas de formación, y que lo que se está haciendo es de calidad desigual (Foxon, 1989). Sin embargo, con la economía actual y las organizaciones que buscan recortar programas que no funcionan, esta actitud displicente hacia la evaluación de la formación está cambiando, pero no necesariamente hacia el ROI (Retorno de la Inversión), sino más bien para garantizar que la formación apoya las necesidades de las unidades de negocio. Esto se debe principalmente a las partes interesadas en su mayor parte no consideran la formación como un centro de beneficios, sino como un socio estratégico que apoya sus metas…..

De  Foxon, M. (1989). Evaluation of training and development programs: A review of the literature. Australian Journal of Educational Technology,http://www.ascilite.org.au/ajet/ajet5/foxon.html

 

Quizás lo más importante…nuestra formación continuada….  el análisis de las necesidades individuales es la identificación de la población objetivo. Si bien esto está estrechamente relacionado con la formación Necesita más arriba, ya que ambos se ven en el nivel de empleo / Intérprete, las necesidades individuales de ir un poco más profundo.

Se asegura que la intervención rendimiento realmente se ajusta a los requisitos individuales. Por ejemplo, en el análisis de necesidades de capacitación, podría determinar que los titulares de los puestos de trabajo tienen que aprender un nuevo proceso. En este análisis de las necesidades, la población objetivo se mira más de cerca para determinar el contenido real, el contexto y forma de entrega de la intervención rendimiento.

En el análisis de necesidades formativas, nos fijamos en los educandos como conjunto, mientras que en este análisis de necesidades nos fijamos en ellos individualmente…

Además, se desea determinar qué tan bien este análisis se llevó a cabo mediante el uso de un nivel de una evaluación , por lo que determinamos que tanto en el APRENDIZAJE como en su implicación directa con EL TRABAJO, no debe ligarse a una sola posibilidad de resultados, sino a diferentes caminos, de esta manera nos aseguramos una realización personalizada y de la misma manera, con mayores probabilidades de mejoras y de retroalimentación, a la vez….

.A lo largo  de la capacitación esta evaluación también se conoce como hojas de smiley – qué tan bien lo hicieron los alumnos como la intervención rendimiento.

Detrás de todo el contexto planteado, lo esencial es el de analizar el sistema, identificar una necesidad, construir una evaluación (instrumento de medición) que identifica el objetivo que se requiere, preparar las diferentes posiciones de RETROALIMENTACIÓN-incluso para cambiar todo el proceso-identificar el contenido, “por qué” seleccionamos la intervención, y luego construir en el contexto cerrando la brecha entre la necesidad y el objetivo. Una vez que tenga un programa en el lugar, la realización de una evaluación debe ser instantánea porque ya dispone de las herramientas de medición en el lugar, lo que provocará todo un ESCENARIO INCLUSIVO y “prácticamente automatizado, por lo que tanto se podrá realizar por medio de la Inteligencia humana cómo por la Inteligencia Artificial.

 

Mirando el contexto social de la vida real de la investigación y su relación con las dimensiones sociales de un ambiente de aprendizaje conversacional auto-organizado, se puede ver que la investigación funciona dentro de un entorno de aprendizaje social basado en el equipo que integra la base de tareas individuales actividad con la colaboración del grupo de aprendizaje y la investigación .

Las TIC reflectantes-herramientas que funcionan de manera significativa, como auténticos andamios de pensamiento crítico y por lo tanto pueden ser diseñados para ayudar a los participantes en la investigación a llevar a cabo un proyecto a pequeña escala dentro de su propio entorno social y laboral, nos ayudarán en esos complejos procesos, diversos pero necesarios.

Estamos en un marco social y tecnológico que supera con creces nuestras más extraordinarias fantasías y nos permite, con la rapidez de un clic o la habilidad de nuestros pulgares, acceder a más información de la que nadie nunca ha tenido acceso en la historia de la humanidad. Y más allá. Con esa misma facilidad podemos acceder a dinámicas de pensamiento colectivas, a intercambios y discusiones llenos de significados con personas aquí, allá y en todas partes, de las que sólo nos separan nuestras propias barreras personales. Vivimos tiempos extraordinarios para aprender juntos, para construir conocimientos juntos.

Es por ello que nuestras investigaciones se dirigen y se centran en los usos de la tecnología digital a lo ancho y a lo largo de la vida en su impacto en la actividad de aprendizaje de las personas a nivel informal y formal, y en las tendencias educativas en el siglo XXI.

La tecnología digital ha acabado convirtiéndose en una dimensión más de la realidad, tomando la forma de una capa que cubre el conjunto de actividades que tienen lugar en la vida de las personas. En plena era digital, estas actividades están profundamente imbricadas con la tecnología de tal manera que el mundo físico y el digital son cada vez más indisociables.

Algunos autores ya hace tiempo que se refieren de diversas maneras. Weiser (1991), en su artículo profético sobre el futuro de la informática en el siglo XXI, introduce el concepto de computación ubicua y pronostica una sociedad donde la tecnología penetra tanto en el tejido de la vida diaria que deviene indistinguible, tal como ha sucedido con el texto escrito en las sociedades desarrolladas.

 

Una praxis Esta metodología de investigación-acción-reacción proporciona una base experimental basada en el trabajo que generalmente busca evidencias cualitativas que demuestran una mejora en el propio desarrollo profesional y la situación de trabajo, objetivo en contraposición al paradigma experimental positivista más tradicional que busca leyes generalizables a través de la prueba de hipótesis (Coombs & Smith, 2003).

Por tanto buscaremos la calidad de alumno-aprendizaje que emplea un proceso de andamiaje- pensamiento crítico y que podamos explicarlo en términos de que el alumno sea capaz de gestionar sistemáticamente su propia provocación en forma de experiencias que se consideren auto-organizados. Desde este punto de vista pedagógico, el conocimiento se considera como relativo a través de reflexiones de tecnologías asistidas enfocadas, interpretadas y producidas por la persona en forma de conversaciones de aprendizaje internos significativos.

 

La nueva visión de la educación que promueve el uso de la tecnología informática para facilitar el aprendizaje mediante la participación de los estudiantes, la promoción de la creatividad, fomentar el aprendizaje autodirigido, la colaboración y habilidades de pensamiento avanzado.

El aprendizaje asistido por ordenador debe promover:

  •  el aprendizaje significativo y la colaboración implique tareas desafiantes y de la vida real;
  • la tecnología como una herramienta para el aprendizaje, la comunicación y la colaboración
  • evaluaciones basadas en el rendimiento (por ejemplo, si queremos saber si un estudiante puede colaborar mediante el uso de la tecnología, no tendríamos  que escriban un ensayo sobre el tema, solo volveríamos a ver a colaborar con otros estudiantes) .

La cuestión crítica, que he tratado de responder, de cómo la tecnología puede medir auténtico, aprendizaje relevante, primero requiere respuestas a otras seis preguntas importantes:

  • ¿Qué se entiende por auténtico, aprendizaje relevante?
  • ¿Qué se quiere decir con habilidades de pensamiento?
  • ¿Cómo pueden los docentes involucrar a sus estudiantes en el aprendizaje efectivo y cómo puede medirse?
  • ¿Qué  visión tenemos para el aprendizaje y lo que parece?
  • Lo que define a un rendimiento de alta tecnología y cómo puede medirse?
  • ¿Los programas educativos incorporando tecnología que permite a los estudiantes para lograr el aprendizaje de las TIC metas durante el uso de tecnología de alto rendimiento?

El aprendiz debe participar en las tareas de aprendizaje que se adaptan a situaciones de “vida real”. En su preparación para este “mundo real”, tenemos el deber de considerar lo que los lugares de trabajo y comunidades requieren. Muchas de las formas tradicionales de aprendizaje, tales como la memorización, y la evaluación en forma de opciones múltiples, desarrollar las habilidades que son útiles sólo en el ámbito escolar. ¿Cuántos de nosotros hemos tenido que usar un examen de opción múltiple como parte de nuestro trabajo? El lugar de trabajo, por el contrario, va a exigir a los trabajadores que pueden “pensar críticamente y de manera estratégica para resolver problemas.

Los alumnos deben demostrar su capacidad de aplicar herramientas y procesos dentro de un contexto o problema específico y, a continuación, transferir estas habilidades a nuevos contextos o problemas.

También podemos medir la efectividad de la tecnología en los procesos de aprendizaje…

Indicadores de desempeño con las TIC…

Variable Indicador de Desempeño de Alta Tecnología Indicador Definición
Acceso
Conectivo
Ubicuo
Inter-conectivo
Diseñado para el uso equitativo
Las escuelas, universidades están conectadas a Internet y otros recursos
Los recursos tecnológicos y el equipo son penetrantes y muy bien situado para el individuo (en oposición a centralizada) utiliza
Estudiantes y profesores interactúan mediante la comunicación y la colaboración de diversas maneras
Todos los estudiantes tienen acceso a los ricos, las oportunidades de aprendizaje desafiantes y la instrucción interactiva, generativa
Operatividad
Interoperable
Arquitectura abierta
Transparente
Capaz de intercambiar datos fácilmente entre diversos formatos y tecnologías
Permite a los usuarios acceder a hardware de terceros / opera software
Los usuarios no tienen que ser conscientes de cómo funciona el hardware / software
Organización
Distribuido uniformemente
Diseñado para las contribuciones de los usuarios
Diseñado para los proyectos de colaboración
Tecnología / recursos del sistema no están centralizados, pero existen a través de cualquier número de personas, ambientes y situaciones
Los usuarios pueden proporcionar insumos / recursos a la tecnología / system en la demanda
La tecnología está diseñada para facilitar la comunicación entre los usuarios con diversos sistemas / equipos
Engagability
El acceso a tareas difíciles
Permite aprender haciendo
Proporciona participación guiada
La tecnología ofrece o permite el acceso a las oportunidades de trabajo, de datos y de aprendizaje que estimulan el pensamiento y inquir
La tecnología ofrece acceso a simulaciones, aprendizaje basado en objetivos, y los problemas del mundo real
Tecnología responde de forma inteligente para el usuario y es capaz de diagnosticar y prescribir nuevos aprendizajes
Facilidad de uso
Ayuda eficaz
La facilidad de uso
Rápido
Formación y apoyo en vano.
Proporciona suficiente información justo a tiempo
La tecnología proporciona ayuda índices que son más de glosarios; puede proporcionar procedimientos para las tareas y rutinas
La tecnología facilita el usuario y es libre de procedimientos excesivamente complejos; usuario puede acceder fácilmente a los datos y herramientas sobre la demanda
La tecnología tiene una velocidad de procesamiento rápido, no es “abajo” durante largos períodos de tiempo
La formación es pronta y adecuadamente, como es el apoyo permanente
La tecnología permite el acceso aleatorio, múltiples puntos de entrada, y los diferentes niveles y tipos de información
Funcionalidad
Herramienta Diverse
Utilización de medios
Promueve la programación y creación
Soporta habilidades de diseño del proyecto
La tecnología permite el acceso a la diversidad de genéricos y contexto – las herramientas especificados básicas para el aprendizaje y el trabajo en el siglo 21
La tecnología ofrece oportunidades para utilizar las tecnologías de medios
La tecnología proporciona herramientas (por ejemplo, los “asistentes”) que se utilizan para hacer otras herramientas
La tecnología facilita el desarrollo de habilidades relacionadas con el diseño y ejecución de proyectos

 

Posteriormente, el modelo tradicional de evaluación no es relevante para las necesidades de los estudiantes reales y los mecanismos tradicionales para evaluar la eficacia de los programas de tecnología también son de poco valor. Con el fin de determinar la mejor manera de lograr un aprendizaje auténtico, el aprendizaje efectivo debe estar ocurriendo de verdad.

Muchos métodos de enseñanza a menudo se centran en el conocimiento y la comprensión, y lo más importante los métodos de evaluación se centran a menudo en estas habilidades de pensamiento de orden inferiores y esto no nos vale, las jerarquías con la vida real ya no sirven para nada.

En la evaluación de desempeño observamos y comprobamos el rendimiento de un aprendiz y compartir el análisis de los resultados obtenidos, la evaluación de desempeño ylos pasos que podemos tomar para mejorar el proceso de comunicación con cada aprendiz sobre su rendimiento. Uno de los pasos más importantes, es la retroalimentación de información a los aprendices. Mientras que este paso ha sido motivo de mucha tensión la retroalimentación que resulta debe ser altamente favorable .
Una manera donde la retroalimentación genra más confianza mútua en todos los participantes en el proceso, tanto educativo, como laboral, como mixto, una auténtica DISRUPCIÓN…
El progreso es no reducir la velocidad para recoger a los rezagados. El progreso no respeta barreras, arrasa en su camino , hace caso omiso a todas las objeciones y, finalmente, logra su objetivo. Entonces se abre el camino para avanzar aún más, porque la educación en este sentido tiene la característica de un tiburón, es devoradora….
“Como regla general, la innovación representa un cambio”.
La introducción de modelos de enriquecimiento en el aprendizaje cuyos beneficios proveen grandes oportunidades de desarrollo individual a los estudiantes, genera conflicto pues todos viven la experiencia tradicional y esto generalmente construye resistencia.
a-Habilidades de Pensamiento Crítico: recopilar información, evaluar las pruebas, considerar alternativas / Implicaciones, elija / Implementar mejor alternativa.
          b-Habilidades de Pensamiento Creativo: generación de ideas, la combinación de las ideas, el análisis de las ideas, evaluar Ideas.
          c-Habilidades para resolver problemas: Soluciones en Desarrollo, Creatividad,
          d-Organización Persistencia, Análisis y Aplicaciones.
          e-Creatividad: La fluidez, flexibilidad, elaboración, originalidad, Solicitud….
Shashir Shetty “escribe sobre el pensamiento crítico asociado a una generacion de personas que tratan a las tecnologías como si fueran ellos mismos y que es necesario no solo entender, sino dejarles paso para que ellos ejerzan el liderazgo de una sociedad que es de todos, por supuesto, pero ellos la comprenden mucho más”…Obviamente no estoy de acuerdo porque creo que confunde lo que significa la personalizacion y lo confunde con individualismo, que no se parecen en nada.
Cuáles pueden ser las actividades claves que la gente puede participar durante el trabajo para promover el aprendizaje?
Existen casi tantas como podeis imaginar…. Aquí están algunas:
          1. usando la solución de problemas como una técnica de aprendizaje
          2. utilizando las asignaciones especiales para el desarrollo
          3. reflexión individual
          4. trabajo swaps y sombra para el desarrollo
          5. usando el proyecto de equipo de escritos como una herramienta de aprendizaje
          6. tutoría y revertir la tutoría
          7. coaching y alentando la retroalimentación informal
          8. construcción y explotación de redes internas y externas
          9. usando las reuniones de equipo para la reflexión y aprendizaje
          10. explotación de asociaciones profesionales como un recurso de desarrollo
          11. usando el aprendizaje de la acción
El conocimiento es necesario siempre pero no suficiente para el rendimiento, ya que es la eficiencia con la que un aprendiz utiliza lo que tiene disponible en un momento determinado, por lo que así podemos entender mejor lo que constituye la inteligencia dinámica del propio conocimiento.
Schunk (1991, ) destaca cinco preguntas definitivas para distinguir cada teoría de aprendizaje de los demás:
          1. ¿cómo se produce el aprendizaje?
          2. ¿Qué factores influyen el aprendizaje?
          3- ¿cómo ocurre la transferencia?
¿Qué objetivos específicos alimentan el objetivo o la solución general? Los objetivos de aprendizaje, a partir de la síntesis de objetivos más pequeños, más centrados, pueden trazar un camino desde el nivel actual de habilidad o conocimiento al nivel deseado por los aprendices/alumnos.
a10_img_2
La importancia de la distinción entre competencia / rendimiento …se ha demostrado en varias ocasiones en el trabajo empírico, especialmente en los estudios de la metacognición…
Sin embargo, puede ser necesario hacer una distinción entre las características ideales y las características mínimas de una estrategia.
Una estrategia prototípica o ideal es un proceso dinámico de resolución de problemas. Contiene un componente metacognitivo y un componente cognitivo. Una estrategia prototípico es una serie secuencial con propósito, por iniciativa propia, e intencionalmente seleccionado, supervisado y evaluado de actividades
Competencias rendimiento, general o específico, —controlada o automática, estrategias de aprendizaje… son los que utiliza el alumno cuando se enfrentan a una tarea de aprendizaje.

Las estrategias que el aprendiz opta por utilizar, la forma en que las implementa monitoradas y evaluadas, dependen tanto de lo que el apropio aprendiz trae ya en su “mochila” de conocimientos previos, su experiencia en diferentes situaciones de aprendizaje o no, lo que podríamos denominar “diferencias individuales”, así como la propia situación en si, dode se produce el aprendizaje (contexto).
Con todo ello nos interesa establecer claramente diferentes estrategias de aprendizaje, pero no entendidas a la manera que se utiliza siempre, sino esencialmente con planteamientos dinámicos, ya que personalizar la educación no significa estandarizarla y uniformizarla, precisamente si no todo lo contrario, es decir….lo que implicaría por lo menos los siguientes procedimientos:
-Asistir de forma selectiva a los problemas de aprendizaje y tareas:
….
     a-El análisis de la tarea en cuestión
     b-La toma de decisiones y elecciones
     c-La ejecución de los planes
     d-Seguimiento de los progresos y la modificación de los planes
     e-Evaluación de resultados
     f– Coordinar un comportamiento estratégico previamente pensado…
Asistir selectivamente a un problema o una tarea novedosa; el análisis de uno mismo, de problemas y situaciones; a la realización, ejecución y evaluación de un plan; se llega a todo el camino hasta que la solución del problema. Cada paso es un enlace integral de la cadena de estrategia; y cada paso supone la elección estratégica por parte del solucionador de problemas….
¿Cómo se ve el éxito? El objetivo general de la ayuda al aprendizaje suele ser muy amplio. Objetivos como “mejorar las habilidades de comunicación” o de habilidades, “proporcionar formación a los nuevos gestores”, si los aprendices son los responsables de su formación, será a ellos, naturalmente, aunque los acompañantes del mismo, los docentes (facilitadores), deberán modificar sus mentalidades pero también su preparación, que de momento no sólo son amplias, ni ofrecen garantía de lo que significaría aprender para lograr objetivos (personalizados, obviamente).
A veces “éxito” es simplemente disfrutar de tiempo dedicado al aprendizaje. Esto también es importante para que la identificación lo sepa.
¿Cuáles son las consecuencias del fracaso? Saber qué pasaría si los estudiantes no dominan la habilidad o información ayuda a entender el ID de la urgencia de la sesión de ejercicios y el nivel de competencia necesario.
Por lo tanto, ayuda a los ID de averiguar qué herramientas e instrumentos de trabajo pueden funcionar en una situación particular. Si la consecuencia de un fallo catastrófico es-un piloto sin saber cómo aterrizar el avión si el sistema automático a prueba de entonces se necesita entrenamiento para asegurar que la gente no lo hizo. Si la consecuencia de la falla es menor, está incorrectamente fuera del camino.
Estos días, como siempre, tengo en mi mesa un problema que me trae de cabeza: Tenemos claro y hemos desarrollado el aprendizaje personalizado bajo múltiples facetas,pero sucede que cuando el aprendiz aporta su trabajo diverso y por tanto personalizado al grupo, y él o el grupo, denotan que se puede mejorar o que es un “error”, que procedimientos puede utilizar y de qué manera?
Escribir objetivos de aprendizaje claros y mensurables…
Armado con las respuestas a las cinco preguntas anteriores, identificadores pueden escribir sus objetivos de aprendizaje. Dirksen aconseja ser muy específico y el uso de lo que ella llama “hacer” palabras-verbos hicieron representar acciones observables. “Entender” no es observable. “Describir”, “definir” y “explicar” son mejores, pero no excelente. “Esto es una cobertura”, escribió Dirksen. “Además, no le importa si en realidad pueden definirlo-desea saber si pueden hacerlo.” Los objetivos de aprendizaje deben ser explícitos y lo suficientemente concreto para medir. Dos preguntas que Dirksen sugiere para ID preguntar acerca de un objetivo de aprendizaje son:
          a-¿Esto es algo que el alumno realmente haría en el mundo real?
          b-¿Puedo decir cuándo lo han hecho?
No todos los objetivos de aprendizaje son útiles de la misma manera o destinados a la misma audiencia. En 2006, Will Thalheimer, presidente de Work-Learning Research, publicó una “Nueva Taxonomía para Objetivos de Aprendizaje”, que delinea cuatro tipos de objetivos de aprendizaje, cada uno con una función específica. Estos son:
                    1-Objetivo de enfoque: guiar la atención de los alumnos hacia los aspectos más importantes del material de aprendizaje
                    2-Objetivo de rendimiento: Proporcionar a los alumnos una comprensión rápida de las competencias cubiertas en el material de aprendizaje
                    3-Objetivo de diseño instruccional: guiar el diseño y desarrollo de aprendizaje e instrucción
                    4-Objetivo de evaluación educativa: Guía para la evaluación de la instrucción
La resistencia a factores educacionales de enriquecimiento se verá aliviada de tal tensión, cuando una introducción sea otorgada junto con una explicación detallada de cómo serán las sesiones en curso y la explicación de cada paso a seguir en el proceso.
Las innovaciones en la educación pueden tener un número diferente de metas de aprendizaje y enseñanza, por ejemplo en este caso concretamente busca aliviar tensiones existentes, buscando una educación integral efectiva y otorgando la educación especial que requieren estos estudiantes.
Es precisamente dentro de este contexto en donde se enfatizan los usos de técnicas y modelos que permiten que los cambios se den. Sin limitarnos a usar sólo las formas en como manejamos las experiencias ya conocidas.
La introducción de estos modelos busca también la autonomía del estudiante y el desarrollo de sus capacidades, la ayuda entre los mismos compañeros de clases y la cooperación aulativa; el aprendizaje experimental y activo; la educación basada en la resolución de problemas y el aprendizaje con asistencia educacional….
El proceso de adaptación a los acontecimientos externos genera tensión con respecto al reajuste interno. Con bastante regularidad, los integrantes de una organización pondrán objeciones a los cambios emprendidos o propuestos: ellos o muchos de ellos, pueden rehusarse por completo a cooperar; pueden desentenderse de los cambios pretendidos; pueden seguir la letra pero no el espíritu de la nuevas reglas, “haciendo las cosas como es debido” mientras que deliberadamente permiten que se cometan errores; o pueden acceder pero con profundo estado de resentimiento.
La evaluación-aprendizaje no la podemos “soportar” des de el diseño instruccional, si no des de dentro del diseño de andamiajes, de los contextos y del aprendizaje personalizado/socializador.
Sin entender lo diferencia de rendimiento o problema estamos tratando de resolver lo que los estudiantes necesitan conocimientos y por qué, la identificación puede ni siquiera ser mía determinista, eso si, el entrenamiento ayudará en todo el aprendizaje, bien de manera electrónica, o no.

 

Si observamos la incorporación del conocimiento procedente de ámbitos no estrictamente pedagógicos, vemos que nos proporciona nuevas herramientas conceptuales para comprender la educación. En concreto, Sanvisens sostenía que la teoría general de sistemas, la teoría de la información y la cibernética proporcionaban elementos conceptuales muy importantes para alcanzar un mayor nivel de comprensión del proceso educativo. La información y la comunicación, analizadas desde los procesos de circularidad cibernética, nos permitieron estudiar la importancia de la comunicación y la regulación durante el aprendizaje.

Fullan (2012) considera que la creación del conocimiento es el resultado de una nueva aproximación a la formación en la que se da más importancia a la producción de ideas que a la mera transmisión y reproducción de los conocimientos existentes. Hay una clara relación entre la manera de generar y construir conocimiento y el tipo de formación que demandan los sistemas educativos. Las nuevas pedagogías, los nuevos enfoques educativos proponen líneas de intervención coherentes con la manera en que se está produciendo el conocimiento e incorporan propuestas basadas en las investigaciones sobre el cerebro, la ciencia cognitiva y las redes.

Fuera de la escuela, los jóvenes están disfrutando y está impulsado por la tecnología personal. Pueden conversar y estar contactados en cualquier lugar ya cualquier hora. Ellos pueden descubrir y compartir los medios de comunicación y todo tipo de productos, contenidos, ideas…. Se puede colaborar a través de las redes sociales y los juegos multi-jugador.(gamificación y educación)…

Castells (2005) se refiere como “paradigma de la tecnología de la información». Según él, la capacidad de penetración de esta tecnología es muy elevada ya que la información es también una parte integral de toda actividad humana, quedando moldeados por esta los diferentes procesos de nuestra existencia, tanto individuales como colectivos. La transformación de nuestra “cultura material” bajo el efecto de un nuevo paradigma se articula alrededor de las TIC de la misma manera que las revoluciones industriales anteriores se articularon alrededor de la energía. Su materia prima es la información. “Se trata de tecnologías para actuar sobre la información y no solamente de información para actuar sobre la tecnología como era el caso en las revoluciones tecnológicas anteriores,”

.https://juandomingofarnos.wordpress.com/…/investigacio…/ Investigación :viejo y nuevo paradigma! de Juan Domingo Farnós Miró

Estamos en tiempos “indefinidos”, en una época en la que ya no se centra en los cambios, porque ya es otra época y por ello debemos pensar con otros parámetros, con otras expectativas, entramos en la investigación y en la resolución de problemas como manera no solo de pensar, si no también de actuar.

Para ello, se plantea un travelling de tendencias que incluye la apertura radical al conocimiento, donde la evolución biológica puede ser hackeada por la mente humana y su esparcimiento viral; las ideas están vivas y en perpétuo cambio… “(open y self-publishing, open educational resources); nuevas formas de certificar conocimiento (open badges, open educational practices); nuevos perfiles (desing thinkers, digital curators, digital yonkis); cursos masivos abiertos (massive online courses, peer assessment); nuevas tipologías de habilidades (transmedia skills); investigación abierta y distribuida (open data) entre otros.

“Transmedia storytelling represents a process where integral elements of a fiction get dispersed systematically across multiple delivery channels for the purpose of creating a unified and coordinated entertainment experience. Ideally, each medium makes its own unique contribution to the unfolding of the story.” – Henry Jenkins, Sandbox Summit 2010…

Collins y Halverson (2010) señalan que los métodos tradicionales de aprendizaje surgieron como una respuesta a la revolución industrial y se basa en la producción masiva estandarizada…. “affordances de los medios digitales“, en la otra parte, surgió de la revolución de la información y el posterior crecimiento de la Web 2.0 del software social y el alumno “, auspiciao por la implementación de las tecnologías” (Collins y Halverson).

Leyendo aspectos del aprendizaje en nuevos escenarios de aprendizaje, me encuentro con textos de mi querida amiga Grainne Conole y De Freitas, que en el 2010 defendían un co-aprendizaje entre aprendices y docentes, una especie de constructo conjunto entre ambos…

Naturalmente esto puede seducir a una parte de la sociedad, la que aboga por un curriculum no impuesto ni dictado des de la “jerarquía” de un sistema que camina de arriba a abajo y que no deja resquicios en cuánto al aprendizaje de CONTENIDOS, relajándose un poco con las metodologías (y lo hacen porque no son capaces de establecer ninguna que no les comprometa a ellos mismos), eso amaparaba la famosa “libertad de cátedra”, que en realidad no significa nada, ya que en educación lo que realmente importa es que los aprendices aprendan, y no “fuegos artificiales colaterales…”.

Lo que sucede en la práctica viene determinado sustancialmente por los modos y “modelos” tradicionales de enseñanza-aprendizaje, y más concretamente en los de enseñanza, porque de aprendizajes se habla poco, aunque no lo reconozcamos…y cuando lo hacemos deriva de unos preceptivas resultados de aprendizaje, expectativas normativas y jerarquías convencionales.

A menos que las instituciones, tanto en la educación y en el trabajo, ampliaen sus espacios de aprendizaje para permitir una mayor flexibilidad y más auto-organización, es posible que no se aborde el dilema cada vez más evidente… “aun cuando los estudiantes están en la escuela, gran parte de su educación pasa fuera (Collins y Halverson)…

Obviamente nosotros vamos mucho más lejos y ante no solo la abalancha de datos que nos llegan, ya que de lo que hablamos, primero, es de otro paradigma, con lo que las “formas actuales” de aprendizaje en nada se parecen a las que proponemos nosotros englobadas dentro de paraguas de la sociedad, contrariamente a lo que sucede ahora en la que la educación permanece como “una parte aislada” dentro de ella.

La “red”, nuevo escenario que viraliza y rizomatiza, tanto el trabajo como los aprendizajes

juandon
mapa
Hoy necesitamos más que lideres carismaticos, organizaciones divergentes que nos permitan actuar en res, una red que viralice y rizomatice tanto sus posiciones de aprendizaje como de trabajo.
 
Pero no es tampoco menos cierto que si que necesityamos cambiar de personas que lleven a cabo estas transformaciones en las organizaciones y en las redes.
 
Se necesita eso porque de ninguna manera los líderes existentes cambiarán el sistema en el que nacieron, crecieros y evolucionaron, eso deberán hacerlo otras spersonas que no pretenderán ni tan solo cambiar un sistema por otro, si no derrumbar los sistemas, como en : Derrumbar las murallas del conocimiento de Antonio Delgado
 
Las nuevas organizaciones ya no serán nunca más, o por lo menos durante un largo periodo de tiempo, equilibradas, si no disruuptivas, con un funcionamiento desarrollado a traves de las “fronteras” del conocimiento y del saber.
 
” Las jerarquías caerán” (Juan Domingo Farnos y ni tan solo serán necesarias ni temporalmente, ni ocasionalmente ni en ningun espacio fijo.
 
La deslocalización atemporal, social y de espacio, serán caminos que emprendera esta nueva sociedad.
 
La red será el lugar donde “viviremos”, aprenderemos y trabajaremos y por eso su nuevo caracter abierto, inclusivo y ubícuo, determinara sus pasos a seguir.
 
En la gestión del conocimiento en un contexto donde el conocimiento se produce de manera informal por una comunidad de práctica difundida en diferentes lugares, podemos analizarlos de manera personalizada y minuciosa. Estos componentes – desde el análisis sociológico de la red para el diseño y desarrollo de la tecnología de soporte web 2.0 – se unen por la filosofía de las metodologías ágiles …
 
Se presentan los principios de las metodologías ágiles , así como su aplicación a contextos diferentes , desde la producción de software, en el que han crecido en un principio. La lección aprendida de cualquier estudio de caso de las metodologías ágiles , traerá una estrategia organizativa integral , multi – nivel de gestión del conocimiento dentro de las situaciones reales.
 
Conocemos la “web 2.0 ” , la ambigüedad y al mismo tiempo fascinante término acuñado por O’Reilly1 , ha cambiado profundamente la realidad de la web, poniendo a los usuarios , la auto – organización en las redes sociales , en el centro de producción y organización de los datos significativos de cualquier tipo.
 
Los analisis prioritarios siempre deben surgir de la misma red, esta fase es importante ya que el proyecto debe ser conocido , compartido y bien aceptada por todos los miembros (TRANSPARENCIA Y CONFIANZA-Redarquía.) , independientemente de su colocación en la , al menos en su visión , de lo contrario las próximas fases , simplemente no funcionarán. .
 
Si buscamos un nivel superior en la metodología de aprendizaje, cada elemento de información debe estar localizado al lado de otro de comunicación.
 
En particular , la acción principal en el primer flujo que hacer era optimizar la accesibilidad y la recuperación de la información de apoyo, retroalimentación, creación, pensamiento crítico…
 
En lo informal está demostrado que por enciam de la utilización de tecnologías agiles dentro de las metodologías 2.o, lo proncipal siguen siendo las personas y sus contextos…
 
En pocas palabras, el enfoque que podemos destacar siempre en entornos informales es que cuenta no sólo los aspectos técnicos y tecnológicos de la red social que participa , sino también las reglas tácitas de la producción de conocimiento de la red social y la comunicación – los dos aspectos de la gestión del conocimiento .
 
Esto también implica que las tecnologías deben adaptarse e integrarse de forma continua dentro de las necesidades de la comunidad.
 
Finalmente necesitaremos una especie de LOCALIZADOR, para tener en cualquier momento las actualizaciones necesarias, los datos que necesitemos, las retroalimentaciones que debemos instaurar…la experiencia dentro del grupo de personas sobre la base de la reputación basada en habilidades y competencias de los individuos así como tener siempre visible el control de calidad para cada contextos y personas.
 
En muchas organizaciones de legado, el aprendizaje no está integrado en la estrategia en absoluto. En muchos, incluso el concepto de estrategia no se comunica de manera efectiva a los esperados para entregarlo.
 
Contra la certeza de la industria en red-y en tiempos disruptivos , muchos administradores ahora pueden también estar a punto de experimentar el dolor de verse obligados a contemplar la insuficiencia de sus propios procesos de creación de conocimiento y de gestión, en relación con sus competidores, su industria o las mejores prácticas actuales en otros lugares .
 
 
El uso de la tecnología será uno de sus puntos importantes, fuertes y estratégicos, sin ella sería imposible llevar a cabo esta transformacion en la que etamos “interpuestos”.
 
No podemos echar atrás su influencia y su capacidad de mediatizar, incluso, la evolucion del estado de las cosas y de las personas.
 
La estandarizacion desaparecerá en todos los estamentos de la sociedad: en el trabajo, en los aprendizajes, en las relaciones sociales…, la personalizacion y la socializacion seran los camnos que nos llevaran hacia una inclusion que abogara por la transparencia y la confiabilidad.
 
Este precio informativo se compone de DATOS ESTANDARIZADOS a través del que hemos llegado a definir nosotros mismos: transcripciones escolares, registros de salud, cuentas de crédito, títulos de propiedad, identidades legales. Hoy en día, tesis arraigada tipo de individualidad datos están siendo blanco amplió para abarcar más y más de lo que podemos ser: (En educación seria el PERSONALIZED LEARNING, que nosotros mismos abogamos y además instauramos en algoritmos personalizados, nunca creadores de patrones)..
 
En la nueva economía de esta nueva sociedad que vivimos ya,no es importante lo que sabes, sino lo que haces y lo que eres capaz desaprender, que será valorado de manera continuada, por ti y por los demás… El futuro del trabajo es personalizado, complejo e intangible, por tanto, el de los aprendizajes, también!…
 
Verna Alle (The Future of Knowledge) da la luz al proponer algunas reflexiones sobre los intangible assets, o en español, activos intangibles: aquella suma de capitales invisibles que hacen que una persona u organización optimice sus redes, conocimientos y experiencias dentro de la sociedad contemporánea. Aquí algunas ideas interesantes al respecto
 
En este entorno, el sentido de decisiones y el intercambio de conocimientos se convertirán en las habilidades críticas. Esto será en nuestros equipos, comunidades y redes. ¿Cuáles son los desafíos y oportunidades para la formación de profesionales y de desarrollo en un entorno de este tipo? en eso estamos…
 
En este ambiente de incertidumbre perenne , ambiguo, y volátil, las oportunidades serán lo importante, no lo que estés haciendo y aprendiendo en un momento concreto. Los nuevos líderes deben gestionar estas “tendencias”, estas intenciones y redirigir en cada momento aprendizajes y trabajos en la dirección adecuada…
 
En este entorno, el sentido de decisiones y el intercambio de conocimientos se convertirán en las habilidades críticas. Esto será en nuestros equipos, comunidades y redes. ¿Cuáles son los desafíos y oportunidades para la formación de profesionales y de desarrollo en un entorno de este tipo? en eso estamos…
 
En este ambiente de incertidumbre perenne , ambiguo, y volátil, las oportunidades serán lo importante, no lo que estés haciendo y aprendiendo en un momento concreto. Los nuevos líderes deben gestionar estas “tendencias”, estas intenciones y redirigir en cada momento aprendizajes y trabajos en la dirección adecuada…
 
 
también hablábamos de las redes de confianza las cuáles están convirtiendo en muy importantes para la manera en que creamos productos / servicios que cada individuo en la red, lo que le conforman como un contribuyente potencial.Hay sólo este tipo de redes en la empresa, lo cual podrríamos extrapolar a otro tipo de organizaciones: políticas, educativas, de salud…, así, y que desempeñan un papel importante en cómo se transfiere el conocimiento tácito en la organizacióny en como aprendemos para convertirlo en explícito.Cada vez más, las herramientas de redes sociales están disponibles dentro de la organización y el análisis de estas redes da una buena idea de quiénes son los líderes del conocimiento en una organización , y que los individuos formen su red. La posibilidad de dirigir e influir en los líderes de conocimiento dará lugar a efectos similares en sus redes.
 
La cultura de la innovación puede describirse en términos de cuatro niveles. Es importante tener en cuenta que las diferentes formas de las culturas de innovación promueven diferentes capacidades de innovación.
 
El nivel de organización
 
Las estrategias y el sistema de valores de una unidad en cualquier organización o negocio se analizan en qué medida promueven el pensamiento creativo y crítico en la acción innovadora.
 
El nivel ejecutivo
 
Estilos de gestión, las estructuras y los recursos son analizados y evaluados. Ajuste de la guía de la cultura, las estructuras y los recursos existentes a los retos:
 
-En una organización.
 
El nivel del equipo
 
La composición de los equipos y el sistema de incentivos, los miembros del equipo están sujetos, son juzgados por la medida en que permiten tener en ciertos grados de innovación mejores o peores.
 
El nivel medio
 
La cultura del riesgo, las estructuras de comunicación interna y el entorno de trabajo también se analizan en cuanto al grado en que permiten pensar y actuar más allá de las fronteras actuales.
 
Cualquiera que haya estudiado la gestión de riesgos sabe que la mejor defensa del riesgo proviene de la experiencia, el conocimiento y la comunicación compartida. No todos los negocios o el riesgo estratégico es siempre evidente para los de arriba, sin embargo, o los que sólo tienen una sola perspectiva de llevar a su identificación y mitigación. Esto nunca es menos que cuando un negocio y su industria están cambiando rápidamente y todos los augurios son de un futuro incierto y la interrupción de la industria discontinua.
 
 
El trabajo colaborativo, creativo por encima de todo, así como el aprendizaje de igual manera, pasarán a escenarios más globalizados, es decir, ya no solo se realizaran tareas en equipo, dirigidas o autonomas, si no que su “concepción” ya des de sus inicios abarcará espacios y escenarios mucho más amplios y también diversos, de esta manera unos aspectos complementaran a otros y eso solo se puede desarrollar a cabo en una sociedad con otra CULTURA Y OTROS VALORES, con los de ahora sencillamente es imposible.
 
El desarrollar el ERROR como base del aprendizaje y la propia investigacion (ensayo-error) …Cada miembro de una organización construye su propia representación de la teoría en uso del conjunto. El aprendizaje organizacional entonces ocurre cuando individuos dentro de una organización tiene un problema (detección de errores) y trabajan en la solución de este problema (corrección de errores).
 
La corrección de error sucede a través de un proceso continuo de investigación , donde cada uno en el clima organizacional puede investigar, probar, comparar y ajustar su teoría en uso, por lo que aquí podremos entrar de lleno en el APRENDIZAJE ABIERTO, INCLUSIVO Y UBICUO, con lo que podremos replantearnos no solo el proceso anterior , si no por medio de nuestras canalizaciones retroactivas, bien sea de manera “al uso” o por medio de nuestros “ALGORITMOS PERSONALIZADOS“, llegar a otros procesos completamente diferentes de lo que teníamos previstos.
 
Seríamos algo más que humanoscomo si podríamos renovar y cambiar y si es posible hacerlo sin riesgo. Pero, por desgracia esto es una contradicción en los términos. Nueva es, por tanto, nuevo, porque hay poca o ninguna experiencia, porque en cualquiera de nuestros experimentos,siempre asumimos riesgos, por lo tanto, los errores se suceden, te guste o no.
 
Por tanto, la siguiente cita se merece la atención, pero también quieren una organización o un individuo , que sepa y que sea innovador.
 
El mayor error que puede hacer en la vida es estar siempre con el miedo de cometer un error.” (Dietrich Bonhoeffer)
 
El error genera miedo con consecuencias desagradables, lo cual nos lleva, normalmente,a culpar de ello a alguien, o le ponemos cualquier excusa que nos inhiba de cualquier responsabilidad. Con un dedo extendido señalado a los colegas, lo que ha ocurrido es un accidente. Esto lleva a una incertidumbre aún mayor, se ralentiza la búsqueda de soluciones y causa muchas pérdidas de nuestras fortalezas. (debemos aprender a vivir con la incertidumbre)
 
La manera correcta de lidiar con el miedo y la culpa de los errores es una parte esencial de una cultura del error. Un desprejuiciado como sea posible para hacer frente a los errores, por lo tanto es también una de las principales tareas de los líderes, como el establecimiento de la cultura de comunicación adecuado que la admisión de errores y un resultado proceso de aprendizaje permite – en cualquier nivel ya sea gerente o líder de equipo.
 
 
La relacion APRENDIZAJE-RENDIMIENTO cmabiará completamente:
 
– ¿Hay una relación natural entre el aprendizaje y el rendimiento?
-¿Cómo y cuándo se convierte en problemática y crea tensión?
 
No existe una relación natural entre el aprendizaje y el rendimiento en un mundo cambiante. Es decir, el rendimiento no se puede sostener en el tiempo sin necesidad de aprender, ya que el rendimiento de ayer es inadecuada en el mundo actual.
 
Por lo tanto, para mantener o mejorar el rendimiento, se requiere aprendizaje.La naturaleza problemática de esta relación es doble. En primer lugar, el aprendizaje es desordenado. Cuando usted está aprendiendo, usted está a menudo sin un manual de instrucciones a seguir para obtener resultados garantizados.
 
Además, las ganancias de rendimiento no se mostrarán instantáneamente. Si estamos en un modo de aprendizaje, este será incómodo. Es una transición, o esperamos que sea de todos modos, porque no hay garantía de que estamos haciendo el tipo de aprendizaje que a lo mejor queríamos.
 
¿Hay un equilibrio entre los costos de aprendizaje frente a los beneficios de un mejor desempeño?
En su mayor parte, creo que es una falsa disyuntiva. No aprender es una opción, por supuesto, pero no es una muy buena opción en un mundo siempre cambiante.
 
Me sugieren que las organizaciones aprenden a través del aprendizaje de los grupos dentro de las organizaciones. Así, la capacidad de una organización para aprender de nuevo, para mejorar su rendimiento a través de un mejor conocimiento y acción está determinada por la interacción de los individuos, por lo general situadas en pequeños grupos o equipos.
Cuando estos grupos hacen los cambios apropiados en la forma en que hacen su trabajo impulsada por tanto grupales y organizacionales metas-una organización mantiene o aumenta su eficacia en un mundo cambiante.
 
Ningún proyecto de innovación es la misma. Esta es la conclusión a la que llega relativamente rápido cuando se trata de la elaboración y aplicación de nuevas ideas. Esto significa que cada uno de los proyectos de innovación condiciones específicas que se necesitan para tener éxito. Los diferentes procesos para diferentes tipos de innovación están instalados y las estrategias de innovaciónse van sucediendo.
 
A veces surgen cambios incluso de organización. Pero sólo en los casos más raros, hay consideraciones si se tarda más de una cultura de la innovación para liderar proyectos innovadores de éxito.
 
Esta dinámica nos hace pensar que lo los actuales enfoques de la innovación a menudo ya no son las adecuadas. El reto para el futuro es la estrategia de innovación, es coordinar el proyecto de innovación, la cultura de la innovación y en conjunto.
 
A través de diferentes estudios se hizo evidente que las diferentes culturas de innovación permiten a las organizaciones, universidades,empresas… promover diferentes proyectos de innovación con diferentes grados de innovación y un ritmo diferente de la innovación en paralelo.
 
Se identificaron y analizaron para los diferentes fortalezas y habilidades, las siguientes cuatro tipos de culturas de innovación.
 
“Innovadores proactivos” tienen en muchos lugares en que surgen nuevos proyectos . Estos se llevarán a cabo de forma activa.
En “innovadores estratégicos” la alta dirección de los principales motores de la innovación, los empleados y gerentes se establece en una redarquía conjunta de redarquía constante.
“Optimizador innovador” tiene fuertes habilidades en la gestión de las rutinas de innovación y orientar principalmente a los procesos.
“Innovadores operacionales” …personas que innovan de manera continuada y dinámica..
 
La Edad Sociales recompensa la agilidad en als acciones : la capacidad de enmarcar y replantear los problemas, para desplegar nuestras comunidades y experimentar, cuestionar y reaccionar a la velocidad. Es menos acerca de la maestría de proceso, más sobre la comunicación y la colaboración.
 
Los líderes socialesdemuestran un conjunto de habilidades redondeada:. un dominio integral de estas habilidades y una demostración consistente de estos comportamientos en el tiempo la reputación se basa en esta coherencia.
 
En términos tradicionales, es una mezcla de habilidades duras y blandas: Seguro, hay un elemento de la tecnología que necesita ser dominado, pero hay muy poca proceso. Liderazgo Social es más acerca de la narración de cuentos, compartir y alternativo que se trata de evaluaciones de desempeño y marcos de competencia. Puede existir, además de esas cosas, pero la autoridad es graneros es consensual, otorgado a través de la comunidad.
 
Esto necesariamente crea una nueva función de liderajes dando lugar a una escasa mezcla de habilidades especializadas.
 
Todo este proceso lo diseñaremos para hacer cosas con la replicabilidad y el compromiso que se merecen, de manera creciente y constante con un aumento de la eficiencia, la escala y el acceso a mas elementos exteriores, que antes no podíamos.
 
Ahora sabemos que los “stocks de conocimiento” se reducen en valor mucho más rápidamente en relación con un mundo emergente de “flujos de conocimiento” – que el conocimiento ya no necesita poseer, sino que hemos de ser capaces de llegar a su acceso.
 
El aprendizaje continuo es el combustible de la innovación basada en dichos flujos, y en contra de tales competidores, todos “legado”, las empresas y sus aprendizajes no digitalizados la tasa de cambio en el exterior es superior a la tasa de cambio en el interior.
 
Algunas de las instalaciones clave de Investigación de Aprendizaje son que:
 
           -Una empresa puede ofrecer un mejor retorno de cada mente empleada cuando se puede construir una fuerza de trabajo de aprendizaje comprometid imbuido por capacidades de pensamiento más de tipo empresarial a través de sus miembros.
           -Los que están en el orden jerarquizado vertical, comúnmente poseen totalmente diferentes conocimientos y experiencias para el personal de alto nivel que durante mucho tiempo han sido promovidos fuera de contacto con los clientes, o se quitan de donde se realiza el trabajo real.
           -Todo el mundo puede aprender mejor cuando emprende desafíos para contemplar nuevas preguntas en el contexto de su lugar de trabajo.
           -En los lugares de trabajo, aprender puede crear una experiencia más atractiva para aquellos que vienen a trabajar que deseen contribuir y aprender.
           -Cuando existan perspicacia y motivación, el potencial de aumento de la rentabilidad en el conocimiento y la fuerza actual en todas las especialidades de la organización crece.
           -Quienes no están acostumbrados a pensar o contribuir más allá de la especialidad en la que estaban comprometidos comenzarán a hacerlo.
           -La construcción de la sensibilidad y capacidad de respuesta a los cambios externos de sus “bordes” mejorará la capacidad de una organización para anticipar el futuro.
           -Determinado aprendizaje puede estimular el perfeccionamiento de los modelos de negocio existentes para impulsar la innovación en la concepción y ejecución de la estrategia.
 
Las empresas que utilizan el aprendizaje organizacional con propósito como una palanca para construir la agilidad serán más eficaces en la colaboración a través de fronteras, y más probabilidades de crear nuevos modelos de negocio que aprovechan el potencial de las comunicaciones y las tecnologías de red en evolución.
16640560_10212682048592527_1350735773024519130_n
juandon

Elementos interactivos socio-educativos: base del aprendizaje y del trabajo (roles)

 

Juan Domingo Farnos

29541115_10216583278120827_8448414718942430476_n

 
1. Queremos retirar las clasificación segregadoras y de castigo.

LA EVALUACIÓN: cambio de roles y “fuera del sistema”

Evidentemente este sería el esquema más “progre” que se usa hoy en día de la evaluación, pero para nada puedo estar de acuerdo con él, ya que no entiendo la evaluación como la “extensión del poder” de ninguna administracion, ni organización etc…como ya sabeis….

Si utilizamos la evaluación como metodología de aprendizaje, pensaremos en la evaluación de los métodos activos los cuáles requieren el uso de herramientas de evaluación. No es fácil elegir a su / su herramienta (s) y esta elección debe ser siempre de manera pertinente (en relación con las competencias, habilidades, objetivos….

 

La elección de los instrumentos de medida es importante señalar y recopilar datos y recoger indicadores. Tardif (2006) ofrece nueve principios básicos para el desarrollo de un sistema de evaluación para los estudiantes adquiridas mediante el aprendizaje activo:

1. Informar una progresión;
2. Piense competencia;
3. Determinar los recursos utilizados;
4. Identificar los recursos disponibles;
5. Identificar las situaciones;
6. Documento de la trayectoria;
7. Informe de la autonomía;
8. Emplear múltiples criterios;
9. Integrar las diferencias individuales.

Así mismo debemos hacernos hacernos las siguientes preguntas:

a-¿He reunido pruebas suficientes para afirmar que el estudiante progresa?

b-¿Yo he elegido las herramientas para medir el progreso?

c -¿He definido los criterios de éxito?

Estas cuestiones se refieren a los tres pilares (Tardif, 2006) en el que la evaluación del aprendizaje activo, obviamente no es la nuestra ; La Evaluación se encuentra en el corazón de la experiencia de aprendizaje : ¿cómo los alumnos son evaluados dando forma a su comprensión en el plan de estudios determinando su capacidad de progresar? Naturalmente yo creo que esto no sirve para nada, como ya he demostrado en múltiples ocasiones. Otra cosa es que los hábitos por “resistir” , lo cual sucede y mucho, sigan con sus evaluaciones segregadoras: de buenos y malos aprendices, de aprobados y sus pendidos, de los que superan cursos y de los que repitan…

El aprendiz debe participar en las tareas de aprendizaje que se adaptan a situaciones de “vida real”. En su preparación para este “mundo real”, tenemos el deber de considerar lo que los lugares de trabajo y comunidades requieren.

Muchas de las formas tradicionales de aprendizaje, tales como la memorización, y la evaluación en forma de opciones múltiples, desarrollar las habilidades que son útiles sólo en el ámbito escolar. ¿Cuántos de nosotros hemos tenido que usar un examen de opción múltiple como parte de nuestro trabajo? El lugar de trabajo, por el contrario, va a exigir a los trabajadores que pueden “pensar críticamente y de manera estratégica para resolver problemas.

Para lograr una nueva manera de evaluación, personalizada y adaptada a cada persona, tendremos que considerar en primer lugar la computadora como una herramienta cognitiva para participar al alumno en las interacciones (los suyos y con otros) para construir una comprensión más completa más rica.

“Como una herramienta cognitiva, el equipo permite al alumno exteriorizar su pensamiento, para enriquecerla, manipularla y cambiarlo, todo mediante la interacción con el o los modelos más conceptuales en el equipo en la forma de un diálogo (ya sea real y llevado a cabo con otros o en la cabeza del alumno) …

Con todo ello:

-la información y la tecnología de la comunicación deben ser utilizados por los aprendices para aprender en todo momento.

-los buscadores de información, analizadores y evaluadores;

-los solucionadores de problemas y tomadores de decisiones;

-los comunicadores y colaboradores;

-informados, los ciudadanos responsables y contribuyentes

Muchos pensadores sienten que la tecnología va a modificar lo que hacen los maestros. “El cambio más significativo es el cambio en el papel de un profesor del dispensador de conocimientos a los estudiantes a uno de ayudar a los estudiantes a adquirir conocimientos de una variedad de fuentes, lo que llamaos cambio de roles…

“Cuando hablamos de un cambio de roles, tanto sociales como educativos, no solo damos por hecho que las nuevas formas de entender y de hacer las cosas deben contemplarse bajo el prisma de las personas, eso ya lo damos por hecho. Los gobiernos y los docentes ya no son los protagonistas de esta nueva época. En esta nueva era el rey es el usuario, el aprendiz. Y su hábitat natural es la sociedad, su entorno vital.

Por tanto, gobiernos, docentes y demás instituciones deben pasar a un segundo plano. Esto no implica que pierdan importancia, pero sí que asuman un rol diferente: ayudar e incentivar a que el usuario sea el responsable de su propia educación, que tenga la LIBERTAD para hacer sus cosas. Para lo cual, deberán ayudarle, orientarle, y guiarle. Es decir, hacer de facilitadores; no trabajar con ellos, sino para ellos”.

“Debemos ser sus “asalariados”, eso si es un CAMBIO REAL DE ROLES, lo demás solo son “piruetas” para no hacer nada….

Quizás para superar estas resistencias al cambio podría empezar por una EVALUACIÓN continuada de de DESEMPEÑO, es decir …En la evaluación de desempeño (Juan Domingo Farnós), el supervisor examina el rendimiento laboral de un empleado y comparte con éste el análisis de los resultados obtenidos. La primera parte del capítulo se dedica al propósito de la evaluación de desempeño y la segunda a los pasos que podemos tomar para mejorar el proceso de comunicación aprendiz, empleado… sobre su rendimiento, no de los pasos más importantes, es la retroalimentación aplicada a ellos mismos. . Mientras que este paso ha sido motivo de mucha tensión tanto para el supervisor como para el subordinado, en este capítulo analizaremos un sistema de retroalimentación que resulta altamente favorable para ambos. ….http://cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/06s.htm

Cualquiera sea el método de RETROALIMENTACIÓN que empleemos en cualquier escenarios de aprendizaje y que elijamos debe dar más trabajo para los estudiantes a actuar en consecuencia de lo que nosotros hemos facilitado, POR ELLO ES TAN IMPORTANTE QUE LOS APRENDICES SE RESPONSABILICEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN.
2. Valorar los errores . En lugar de penalizar los errores, construir sobre ellos como oportunidades de aprendizaje.

3. Establecer un itinerario de correcciones de las actuaciones de aprendizaje presentadas que queremos que sean públicas y en voz alta, como siempre hemos recomendado en la Educación disruptiva.

4. Dejar de hacer de una vez por todas pruebas, exámenes, controles etc ya que todo ello en nuestra cultura produce nerviosismo, intranquilidad y pocos aspectos positivos, por lo menos para la mayoría.

5- Los aprendices podrán trabajar en solitario, en grupos cooperativos etc, fuera de las clases para mejorar en sus aprendizaje, incluso fuera del amparo de los docentes y aportar sus mejoras, propuestas a las clases ordinarias, eso significará mayor motivación y seguramente un aprendizaje mucho más rico.

6. Dejen que los estudiantes elijan sus lecturas, sus referentes, aquellos que les interesen y les gusten más, no aquello que ustedes les propongan .
7. Obviamente es muy difícil que las universidades dejen eligir a los aprendices como caminar solos en la búsqueda de su titulo: grados, o en las escuelas, currículum, pero es entonces cuando se deben abrir muchísimos más los aprendizajes y pasar a ser abiertos, inclusivos y ubícuos, solo de esta manera supliremos la rigidez del sistema por el dinamismo y la obertura de las estrategias a trabajar y aprender y esto no solo será en beneficio de los aprendices, si no del propio sistema que poco a poco podrá dejar de ser tan encarquerado como lo es ahora.
8. El sistema y especialmente los docentes, ahora facilitadores, deberán aprender a ponerse en la situación de sus aprendices ya que la gran diversidad que existe cada vez más en le mundo con sociedades mestizas y con problemáticas tan diversas que este debe ser el camino de cualquier persona que se dedique al mundo de la educación, bajar del pedestal y aterrizar al lado de los propios aprendices, esta es la misión de la Educación Disruptiva,
A pesar de su enorme importancia en la actualidad, la mayoría de los docentes,directores, gestores, empresarios carecen de los conocimientos y las herramientasnecesarias para optimizar el capital intangible básico. Esto conduce al aprendizaje bloqueado, el rendimiento óptimo, la innovación sofocada y el estancamiento delcrecimiento.El liderazgo educativo está asociado al desarrollo de ciertas conductas que vinculandirectamente a los líderes con la organización, haciendo posible la influencia de laconducción en el comportamiento y en el “sentido” que moviliza a los integrantes deuna comunidad escolar (Leithwood y Jantzi, 2000).El liderazgo educativo se caracteriza por dotar de un sentido común a la organizaciónescolar y por influir en el comportamiento de ésta, teniendo como “norte” la mejora dela calidad, que se expresa tangiblemente en los aprendizajes de los estudiantes.

Es aquí donde se necesitan personas con ideas creadoras, críticas,innovadoras…personas que puedan ofrecer un valor añadido, un valor que trascienda delo puntual, lo localizado, lo inmediato…y vaya más allá, más allá en el tiempo perotambién en los planteamientos, en las organizaciones….personas que puedan “mover” demanera dinámica “las cosas”, que sepan comunicarse, empatizar….esas personas serán básicas en el futuro, los verdaderos impulsores de un cambio social…

El talento, la capacidad de hacer todo esto..marcará la diferencia básica con el trabajo alviejo uso, éste ya ha quedado fuera del circuito vital….En este sentido, es posible distinguir dentro de las prácticas de los directivos, aquellasque son propias del liderazgo de aquellas que no lo son: mientras que estas últimas pueden considerar ciertas rutinas administrativas asociadas a la dirección de laorganización, las primeras ponen el acento en aquella influencia sobre otros que permiteavanzar hacia la consecución de metas grupales de carácter educativo (Robinson, 2009).
También es necesario distinguir entre la influencia que proviene del liderazgo de aquellaque puede provenir de otros modos de ejercicio del poder en la relación entre quiéndetenta roles de autoridad y quiénes los de subordinados, como son la fuerza, lacoerción o la manipulación.

En el caso del liderazgo, los seguidores consideran que la posición del líder y/o sus características personales le asignan el derecho de dirigir loscursos de acción, suele existir una identificación personal con el líder, o al menos seconfía en su expertise y, por lo tanto, su influencia es aceptada legítimamente como “locorrecto”Posicionamientos contextuales y políticas recientes, que han alcanzado rápida difusiónen ciertos países, plantean la noción del liderazgo sistémico , que trasciende elestablecimiento escolar, encontrando asociación con otras unidades educativas yorientándose hacia un objetivo común de mejoramiento..Estas iniciativas apuntan, por una parte, a aprovechar las sinergias que puedan surgir de la cooperación entre diferentes organizaciones educativas y también fuera de ellas, esdecir, de lo
formal a lo informal , socializando los aprendizajes, y por otra, a promover una responsabilización colectiva por los resultados de los estudiantes de la localidad (odistrito) donde se encuentran inmersas dichas escuelas.A pesar de la gran popularidad de uso personal de los medios sociales en línea, un bajo porcentaje de estudiantes e instructores utilizarlos con fines educativos.

Los profesores perciben que el aprendizaje informal utilizando los medios sociales podría verse facilitado por instructores e integrarse en entornos de aprendizaje formal para las discusiones enriquecidas, la participación aumentó, y las conexiones generales.

Se puede apoyar la demostración cualitativa y empírica de las teorías de aprendizajesocial al tiempo que se ofrecen estrategias y ejemplos de cómo los medios sociales pueden usarse para conectar el aprendizaje formal e informal.Los educadores utilizan los medios sociales para conectar el aprendizaje formal einformal y permitir a los estudiantes a conectarse de formas nuevas y significativas.Para ello necesitamos comprender que el uso de herramientas de medios sociales entrelos profesores de enseñanza superior, medias, primarias…las estrategias que utilizan

Para integrar los medios sociales en la enseñanza formal, se refiere a lo que tienen, y susestrategias para mitigar esas preocupaciones.La noción de aprendizaje social se remonta a la teoría del constructivismo social en ladécada de 1960 (Vygotsky, 1978). El principio básico es que los estudiantes aprendenmás efectivamente mediante la participación en actividades de colaboracióncuidadosamente seleccionados para resolver problemas, bajo la estrecha supervisión delos instructores (Vygotsky, 1978).La colaboración es la característica más importante del aprendizaje social. Mientras quelos instructores ayudan a facilitar las interacciones del grupo, los estudiantes tienen laautonomía para auto-seleccionar lo que necesitan para aprender a obtener una mejor
La experiencia y la práctica deben ser pertinentes , válidas y significativos. Cualquiera que sea la forma de las actividades de aprendizaje experiencial toman el juego , la simulación, o alguna otra cosa – lo que debemos aprender es acumular experiencias para mejorar como personas y como sociedad. Actividades de aprendizaje son tiempo probado y demostrado que hacer lo que dicen que harán.

La gran cantidad de información de la red no es un problema, si no una ventaja, En la búsqueda de las fuentes de conocimiento , tenemos que equilibrar la agregación , o conseguir la mayor cantidad de información posible , con el filtrado , o asegurarnos de que tenemos más señal que ruido.
¿Qué pasa cuando añadimos los procesos y cosas de todas estas fuentes de datos ? ¿Vamos a hacer las cosas más fáciles , o tal vez menos visibles? Nuestras redes de personas que pueden ayudar , son básicas..siempre y cuando sean lo suficientemente diversas, ya que cada vez nos será más difícil controlar los datos de internet, pero en el sentido de tenerlos registrados, no de utilizarlos.

Juandon

Crea un blog o un sitio web gratuitos con WordPress.com.

Subir ↑

A %d blogueros les gusta esto: