Buscar

juandon. Innovación y conocimiento

La búsqueda del conocimiento en una Sociedad de la Inteligencia

Etiqueta

pkm

Gestión y control: componentes críticos socio-educativos!!

juandon

gestion-y-control-del-aula-03-ined21

 

 

 

La educación no es una talla única, todos no aprenden de la misma manera. Es único para cada individuo. Entonces, ¿por qué estamos tratando de hacerlo todo tan cortado y seco?

Eso lo podríamos tener claro del trabajo que venimos desarrollando , pero encima no los “puntúan otros”, no, nosotros ya que es nuestro aprendizaje, nuestro trabajo ( La evaluación de los aprendizaje, y ya entendemos que evaluar es aprender), pero se realiza siempre sobre patrones uniformizados emanados de curriculums preestablecidos y por tanto normatizados, pues bien, si usamos una evaluación computacional, “creando sistemas de software que se adaptan dinámicamente a la potencialidad cambiante de cualquiera de los recursos que se tengan en diferentes contextos, materiales de aprendizaje y sujetos de las acciones de aprendizaje…si los enfoques tradicionales evaluativos describen un ecosistema uniformizado, estos argumentos actuales no solo ya no sirven, si no que ya no son necesarios, están obsoletos.

 

 

 

Brighton analiza el rol de los nuevos medios digitales, los“UBIMEDIA” que por sus características –multifacéticas, transversales convergentes,colaborativas , cooperativas, móviles- tienen el potencial de empoderar a las personas y crear una mayor cultura participativa. En este contexto las instituciones que tradicionalmente tenían la potestad de establecer aquello que está bien y lo que no lo está, hoy se ven amenazadas por nuevas reglas del juego. 

 

 

Miro hacia atrás en los años que he estado en la escuela, en la universidad. Cada año es lo mismo. Tomo clases porque si quiero un título, debo hacerlo (obligación), incluso me dicen que sino hago eso no encontraré un trabajo.

Pero ¿estamos pensando en cómo aprende cada estudiante y en qué ritmo y con qué pasión?

Todo ello viene referido a una palabra clara, CONTROL :

Las organizaciones tienen que rediseñar sus procedimientos de gestión, identificar sus activos de conocimiento y transformar su cultura interna hacia la redarquía, el modelo organizativo emergente característico de las nuevas redes abiertas de colaboración -muy especialmente la Web 2.0- y está basado en las interacciones que múltiples agentes mantienen entre sí cuando comparten su talento y su conocimiento de forma abierta y transparente (Wikipedia) …

          –Los trabajadores más valiosos son quienes más activamente comparten lo que saben y van descubriendo, quienes más aportan al conocimiento colectivo, no quienes se lo reservan como instrumento de poder. Gestionar el conocimiento de una organización consiste en gran parte en facilitar la interacción, colaboración y conexión colectiva, convertirla en una comunidad de aprendizaje activa que a su vez participa en otras comunidades externas, ya sean locales, sectoriales o globales.

          –En los centros educativos, universidades, aunque parezca sorprendente, no suele haber sistemas dinámicos de gestión colectiva del conocimiento. El trabajo docente está tan pautado que cuando el profesor llega a un centro se da por supuesto que conoce los procedimientos y sabe lo que tiene que hacer para dar clase sobre su materia una vez informado de los materiales didácticos (o “libro de texto”) elegidos en su departamento.

Por todo ello….

¿Por qué hay que dar siempre datos a los alumnos? ¿Por qué hay que orientarles siempre?:

          a-¿Poner el escenario primero?

  b-Ayudar a las personas a medir su conocimiento pre-existente, en su caso

c-Mostrar el alumno a través de sus errores que tienen que aprender estas cosas, por lo que prestan más atención a la información que sigue…

 

 

 

 

09f02

 

 

 

El problema es que muchas organizaciones siguen teniendo una visión estática del conocimiento con estructuras compartimentadas poco abiertas a la colaboración en red, reduciendo así dramáticamente su capacidad para innovar (es decir, mejorar los procedimientos para conseguir ser mas eficaces y efectivos con respecto a los objetivos de nuestras acciones y servicios). 

 

1-El aprendizaje social es el mecanismo por el cual el conocimiento es creado, compartido e internalizado. Esta es la base del “trabajo del conocimiento”.

            2-Debido a que la gestión del conocimiento parece estar haciendo una reaparición, pero esta vez tiene un nuevo traje brillante y está llamado aprendizaje social. Social learning)La ola KM fue impulsada inicialmente por el gran tecnología – la idea de que una organización podría de alguna manera manejar su conocimiento era atractiva en una economía donde el conocimiento era tan importante como el capital. Pero el conocimiento es difícil de alcanzar y las formas más valiosas de conocimiento se negó a ser almacenada en bases de datos corporativas. La respuesta de la mayoría de los profesionales era un enfoque centrado en el mayor número de personas. El valioso conocimiento reside en cabeza de la gente por lo que la mejor manera de salir a la superficie, es a través de conversaciones en las comunidades – comunidades de práctica y las comunidades de interés.

-Esto podría significar una serie de cosas diferentes para cada individuo. La forma en que lo veo es que si soy apasionado y entusiasmado con una clase, un grado, una asignación o una tarea que se me asignó, es más probable que esté orgulloso de ello. Cuando eres apasionado pones sel mayor esfuerza para conseguir la “aprobación” que estamos buscando.

 

 

En nuestros entornos complejos, el aprendizaje es mucho más que los mecanismos de adquisición de conocimientos estructurados como aunque eso es lo que la formación convencional hace y a su vez limita…. como explica Harold jarche “La PKM es principalmente un marco para facilitar el aprendizaje en las redes mediante la cooperación. Para colaborar, se necesita más estructura, así como reglas acordadas para compartir el conocimiento. Gestión de Conocimiento de Grupo (KM) lleva al  PK Mastery 

-El PKM es un conjunto de procesos, construidos individualmente, para ayudar a cada uno de nosotros a dar sentido a nuestro mundo, trabajar más eficazmente y contribuir a la sociedad. PKM significa tomar el control de su desarrollo profesional, y permanecer conectado en la era de la red, ya sea un empleado, autónomo o entre trabajos-. Naturalmente si no se asocia a un trabajo-aprendizaje diverso y como aportación de valores diferenciados a otro aprendizaje de orden superior, el social learning, serviría de bien poco.:

Personal – de acuerdo a sus habilidades, intereses y motivación.
(No dirigido por fuerzas externas)
Conocimiento – comprensión de la información y la experiencia para actuar sobre ella. (Saber qué, saber quién, saber cómo)
Maestría – el viaje de aprendiz como catalizador de conocimiento.

 

fig-1-integrative-model-of-scaling-informal-learning-taken-from-2

Un componente crítico de la narración del trabajo y del aprendizaje  es la captura de cómo se manejan las excepciones con el fin de obtener esta información a cualquier persona que pueda necesitarla en el futuro. Los problemas únicos deben surgir una vez y luego ser abordados. La captura de estas  excepciones debe ser practicada por grupos, y luego el proceso puede ser compartido a través de las organizaciones educativas, de trabajo, etc…. De este modo se establecer una práctica de memoria de decisión – por qué tomamos una decisión determinada y no otra – es una forma sencilla de empezar. Sin embargo, requiere una dirección sólida para capturar y compartir estos procesos de decisión. Con todo ello se promueve grupos para tomar decisiones teniendo en cuenta el conocimiento que tienen en el momento, pero posteriormente aprender de cada decisión. Además, al crear experimentos seguros a fallar, deben probar nuevas formas de trabajar, con una inversión o riesgo mínimo.

 

 

“Pero casi todos los argumentos sobre la privacidad de los estudiantes, ya sean aquellos que piden más restricciones o menos, no dan a los estudiantes una voz …” Al dar a los estudiantes una salida, Internet en el de un dominio, los estudiantes pueden responder de manera diferente y se enorgullecen de su trabajo.

 

 

Andrew Rikard, “¿Soy dueño de mi dominio si lo puedo calificar yo?” Esto realmente te hace pensar. Muchas de las asignaciones que fueron para ti no para mí. Se siente un poco duro para borrar todo el trabajo, pero Rikard hace un punto válido en su título, es realmente mi trabajo y las creencias si se está poniendo un número en el final? Con esta lógica, creo que el trabajo es para ti y no para mí .

Todo esto está unido. El cambio necesita suceder y está sucediendo justo antes de nosotros. Los estudiantes necesitan una voz en sus educaciones, crean y desarrollan sus opiniones y hacen el trabajo que es apasionante.

 

 

Si nuestro aprendizaje no es nuestro, des de su inicio, seguirá todo igual como hasta ahora por muy disfrazado que esté en INNOVACIONES, pero si se transforma la nueva vision de la sociedad y somos los aprendices quienes ya no solo controlemos lo que hacemos, si no que lo construimos, no solo mejorara la educacion, sino tambien, y lo más impostante, la sociedad. (la construcción colaborativa de un nuevo conocimiento. El aprendizaje se realiza con y sobre todo por los demás. Los aprendices tienen acceso a material común investigado y trabajan en colaboración como nuevos conocimientos. Este conocimiento construido puede a su vez servir como referente para otros.)

Esta manera de aprender nos puede ir bien para el learning is the work, ya que la forma y l fondo de actuación son los mismos y establece parámetros complementarios.

Podemos establecer una especie de fases:

Comunicación Correo electrónico, chat, foros, tablón de noticias para ayudar la interacción entre los miembros. La comunicación se realiza de forma sincrona y asíncrona.

 

Cooperación Editores del Grupo, perfiles de los aprendices y/o trabajadores, espacio de trabajo virtua.Con la ayuda de los resultados parciales CSCL  se puede provocar el aprendizaje, la retroalimentación y la implementación.. continuamente. Cada individuo tiene la responsabilidad del proyecto en el grupo. La asignación de funciones dentro del grupo facilita la cooperación y es aquí donde nuestros líderes redárquicos tienen su principal tarea.

 

 

Coordinación Planificador, el calendario, la gestión del flujo de trabajo ayuda a crear reglas para los miembros del grupo y asignar tareas a cada individuo, ahora bien, la creativi¡dad es la norma no escrita pero necesaria.

 

 

Creatividad Simulación, animación, simulación, editor de gráficos ayudan a ilustrar mejor los conocimientos recién adquiridos.

 

Cada alumno debe llevar a cabo su proceso de aprendizaje individual y el trabajo autodirigido a cabo , para después aportarlas al grupo.

Esto permite que se derivan de que diferentes personas y grupos interactúan en un aprendizaje colaborativo autodirigido juntos: El alumno como individuo, los alumnos entre sí y el grupo de aprendizaje en su conjunto. Todos ellos influyen entre sí en su comportamiento de auto-control.

 

 

Se necesita que se entienda que el tiempo ha perdido su carácter fluido para nivelarse a un presente siempre disponible, se ha vuelto transparente. El futuro se visualiza como un presente optimizado, se ha vuelto transparente. Las imágenes se han liberado de toda dramaturgia, de toda su profundidad hermética, se han vuelto pornográficas, se han vuelto transparentes. “La coacción de la transparencia nivela al hombre mismo hasta convertirlo en un elemento funcional del sistema. Ahí está la violencia de la trasparencia”,(Ana March)

 

politica-transparente-1

 

 

 

 

La sociedad positiva, despojándose de toda negatividad se olvida de enfrentarse al sufrimiento y al dolor, olvida darles forma. Para Nietzsche, el alma humana agradece su profundidad, grandeza y fuerza, precisamente, a la demora en lo negativo. La infelicidad inculca fortaleza. “La sociedad positiva está en vías de organizar el alma humana totalmente de nuevo. En el curso de su positivación también el amor se aplana para convertirse en un arreglo de sentimientos agradables y de excitaciones sin complejidad ni consecuencias.

 

 

Debido a la complejidad tanto social como de conocimientos, podemos entender que el compartir ideas, estrategias….de aprendizaje, de couching, ….deben ser por encima de todo, transparentes y confiables, es decir, confiar en las personas que queremos trabajar, no cuestionar sus planteamientos para superponer los nuestros, no estar a la defensiva, nunca vigilar lo que hace o dice…..

 

 

Algunos utilizamos periodos de tiempo incontables, para compartir con los demás, otros lo hacen menos tiempo, eso no importa, cada personas es ella y sus circunstancias y se debe respetar siempre esto, no hacerlo, es no querer colaborar con esa persona y por tanto no aprender con ella….

La sociedad va muy rápida, las empresas, las organizaciones educativas…por eso el TEMPO, que no el tiempo, es decir, el ritmo, la cadencia de los acontecimientos deben estar de acorde a lo que la sociedad demanda y el grado en que nosotros podemos implicarnos en estos procesos, si no todos, una parte de nosotros.

 

 

 

Harold jarche lo lo llamaba economía creativaeconomía creativa, yo lo llamo, como ya saben, SOCIEDAD DISRUPTIVASOCIEDAD DISRUPTIVA, es decir, un tiempo en un espacio o en los “no lugares” (la red) donde la sociedad decide como quiere ser (aspecto creativo):

          -La sociedad disruptiva, con la ayuda de las TIC, AI, Internet, cybernética, neurociencia…engloba la educación dentro del trabajo y los fusiona (LEARNING IS WORK (2011 de Michaell Fullan)).

Las estructuras y organizaciones educativas clásicas: Escuelas y Universidades, deben cambiar su forma y su fondo, si no, desaparecerán.

          -Los docentes y su formación inicial y continuada, debe cambiar también radicalmente, su rol actual ya carece de sentido y deben pasar a ser facilitadores de un mejor aprendizaje de los aprendices, ya no, de “sus alumnos”, por tanto, o se hace este planteamiento o pasarán a ser prescindibles.

-Se cuestionan los términos EDUCACIÓN, EVALUACIÓN…porque sus “funciones” aisladas ya no están en el punto de mire de los aprendices que quieren progresar en su excelencia personalizada.

-Finalmente el Learning is Work ya no puede distinguir entre la educación formal, no formal, informal, porque ya no son necesarios de manera parcelada, como hemos indicado.

-La EVALUACIÓN ha pasado de un fenómeno segregador a ser un proceso de aprendizaje más, a finalmente estar integrada en cualquier faceta laboral, de aprendizaje…

La EDUCACIÓN DISRUPTIVA (Juan Domingo Farnós) perderá sus connotaciones particulares cuando sea la SOCIEDAD, la que se refunde y escoja libremente como quiere ser, una sociedad en permanente estado de ALFA, para anticiparse a los más que posibles y permanentes cambios y en estado de BETA, para saber moverse entre ellos.

 

 

 

Si aprendemos a colaborar y/o cooperar, estamos provocando que el conocimiento pase de implícito a explicito y al revés, es decir, nos enriquecemos todos.

Si coincidimos, espero que si, que el conocimiento y sus procesos de aprendizaje son LÍQUIDOS (mutables) y no sólidos (como están siendo considerados incluso ahora en la educación de escuelas y universidades (sistema educativo), debemos pasar de un conocimiento estático a otro dinámico y acumulativo, donde el análisis y la gestión del mismo (con la Inteligencia Artificial adecuada-software), nos permitirá llegar a cotas de progreso que hace poco eran impensables y que incluso ahora, la propia COMUNIDAD EDUCATIVA, ECONÓMICA, POLÍTICA…desconoce casi por completo…

 

Como dice Guy Claxton:
“ El mundo esta cambiando tan rapidamente que cada vez resulta mas difícil saber qué conocimientos y habilidades concretas necesitaremos nosotros, nuestros hijos o nuestros compañeros, ni siquiera en el plazo de diez años. Todos tenemos que estar preparados y dispuestos para todo, así como ser capaces de prosperar en un mundo en el que la tecnología, el universo laboral, la naturaleza del tiempo libre, el estilo de vida y las costumbres familiares están cambiando constantemente.
No podemos enseñar lo que no sabemos, pero podemos aprender a prepararnos mejor y también ayudar a otros a hacerlo. El tipo de inteligencia que todos necesitamos ahora incluye saber lo que hacer cuando no sabemos qué hacer: ser capaces de implicarnos en las más complejas incertidumbres sin desconcertarnos. La habilidad vital esencial para el siglo XXI es la capacidad de afrontar dificultades y retos sin precedentes con calma e ingenio. Ser un buen aprendiz de la vida real tiene muy poco que ver con la habilidad intelectual o el hecho de aprobar exámenes. (…) Los buenos aprendices sabrán cómo y cuándo vale la pena ponerse a pensar, canalizar la imaginación, disfrutar un poco de la confusión y, en fin, dejar que el cerebro tome las riendas.”

 

hielo-fundiendo

 

 

 

Compartir, hasta incluso el poder, es necesario en las organizaciones actuales, pero claro no basta con esto, las personas que son capaces de hacerlo deben tener los suficientes conocimientos, y/o la mentalidad necesaria de llegar a estos planteamientos en todo momento.

Wirearchy – “una dinámica de flujo de dos vías del poder y la autoridad basada en el conocimiento, la confianza, la credibilidad y un enfoque en los resultados, habilitado por las personas interconectadas y con tecnología…mejora el estado de las cosas..

 

Ya no podemos pretender que los sistemas educativos decidan lo que se debe aprender o no, ni como, ni cuando…eso ya no tiene ni sentido hoy y mucho menos mañana. Necesitamos muchas fuentes para aprender, no una sola y unica, y las necesitamos para ahora, o como se suele decir “para ayer”, no podemos estar pendientes de horarios rígidos, de docentes que nos explicaran l oque el sistema quiere que nos expliquen, necesitamos ayuda y tanto que si, más cada día y de mayor calidad y para eso debemos aprender conectados en todo momento, aprendiendo y trabajando de manera colaborativa, y necesitamos de cualquier tecnología y eso ya no es una opción, es una necesidad, porque las tecnologías no las iremos a buscar a ningún lugar y no podrán decidir por nosotros si las utilizamos o no, sencillamente porque las tecnologías somos nosotros…

 

 

Patrice Bernat “Vivimos en una época donde la tecnología tiene la sociedad un cambio fundamental. Cuando los empleados tienen una mejor tecnología en el hogar y en el trabajo, donde los “adolescentes” tienen mejores teléfonos inteligentes que sus padres. La tecnología se ha convertido en una mercancía, y lo digital se convierte en “normal”.

Los datos disponibles acerca de la actividad de los destinatarios de las TIC son diversos y, sobre todo, dispares. Entre ellos se mezclan datos macro-económicos adyacentes, comportamientos, conductas o tasas de  participación en actividades, usos sociales de tal o cual herramienta de comunicación y más raramente prácticas sociales (por ejemplo: lectura de noticias diarias, audición de música grabada, etc.).

 

 

 

 

“La expansión de las TIC va acompañada por una floración de discursos sociales permanentemente actualizados y tan persuasivos que acaban produciendo certezas y evidencias. Apoyados en la posición de autoridad autoconferida o reconocida a sus autores, sean estos científicos (informáticos o representantes de las ciencias exactas que intervienen confiadamente en cuestiones que no siempre les conciernen tan de cerca, al menos desde el punto de vista científico; economistas también), tecnólogos, representantes de los fabricantes y de los distribuidores, pensadores sociales, asesores, especialistas en valoración o intermediarios que ponen en contacto a los anteriores todos estos adoptan discursos tan destacados en el debate social e incluso en ciertos trabajos académicos, que la investigación más avanzada de los conocimientos acerca de las técnicas en general, y de las TIC en particular, tiene el deber de abordar, de de construir y de criticar esos productos discursivos tan particularmente embarazosos. Al analizarlos, ofrecen cuatro rasgos característicos:

1º La anticipación permanente de usos consumibles (con previsiones que se confirman escasamente).

2º La prioridad permanente concedida a la técnica, considerando que a ella están destinadas tendencias y movimientos de implicaciones sociales (en sus diferentes dimensiones), de forma que enunciar tendencias equivale a considerarlas ineluctables.

3º La convergencia industrial requerida, que ya habría sido consumada, o al menos realizada ampliamente; ahora bien, esa convergencia, que se orienta a articular las industrias afines, de materiales y de contenidos, no se presenta sólo según configuraciones variables desde hace dos decenios, sino que ante todo es un “constructo social” en vías de realización que, basado en tecnologías evolutivas, provoca conflictos estratégicos reales, con frecuencia agudos, entre los agentes sociales: agentes “mayores” (industriales, estados dominantes, organizaciones internacionales), y usuarios-consumidores (interesados por ejemplo en la gratuidad –parcial– de los productos).

4º El atractivo de una profecía auto-cumplida, a la postre muy poco utópica pero muy insistente, que lleva consigo la convicción del sector más activo de los usuarios en cada etapa, o en fase de promoción de una nueva herramienta, y que incita intensamente a la actividad individual.

 

La cuestión de las TIC.
Hacia nuevos planteamientos
Bernard Miège (TELOS)

 

 

 

El acceso a la tecnología es una ventaja, y todo el mundo puede innovar. ¿Cómo pueden las empresas, universidades, escuelas, hospitales, bolsas de negocio— reinventarse para seguir siendo relevantes en esta nueva normalidad? ¿Cómo pueden las organizaciones reinventarse para adoptar un modelo en las redes?

Cuando todo el mundo exterior se convierte en una red, las organizaciones deben a su vez ser transformadas en redes. Los mecanismos tradicionales de organización y de gestión se encuentran en un callejón sin salida, y deben adoptar modelos de organización en redes. En las redes de pensamiento, las fronteras y los silos tradicionales se vuelven rápidamente obsoletos y las empresas, escuelas… para sobrevivir debe convertirse en redes de innovación y de momento les cuesta mucho hacerlo y eso dificulta su evolución y como su consecuencia, su progreso…

 

 

 

Este “futuro” nos está llevando a dos caminos divergentes que será muy difícil que converjan en ningún punto en común. Por un lado los que quieren seguir con los viejos sistemas educativas y laborales de toda la vida, eso si, mejorados en cuánto a calidad (mayor respeto y reconocimiento nacional e internacional), pero claro, con unas inversiones mucho menores, no habrá más nunca los ingresos que se tenían antes, con muchos menos gastos: personal, materiales, herramientas…lo que hará que estas organizaciones reduzcan mucho sus costes reales en la relación alumno-formación, y me refiero tanto a las estatales, privadas, concertadas e incluso a las familias.

 

 

 

Todo este punto nos lleva a un callejón a mi manera de ver, sin salida, porque es una ecuación que no tiene ningún resultado, por tanto queda inutilizado y no solo por la parte económica, que es básica, si no que los aprendices y el propio sistema, al ver que realmente es imposible que funcione, primero pierde interés y a continuación se extingue.

 

 

 

Por contra, su cambiamos el modelo de sociedad, hacia espacios abiertos, ideas que se anticipen a futuros acontecimientos, personas capaces de aplicar su excelencia personalizada, lo cuál hará que la sociedad sea más dinámica y por tanto nunca estará pendiente de si sabe cambiar o no, si no que por si misma ya será cambiante, nos llevará a aprendizajes abiertos, sin certidumbres es cierto, pero de alguna manera autodirigidos y más adecuados para otro tipo de sociedad que requiere precisamente de esta disrupción, no quiere ser mejor porque si, si no que lo que dese es ser capaz de autoregenerarse en cualquier momento y situación.

 

 

 

Parece que caminamos por un camino DESLIZANTE donde lo sólido (lo que ha permanecido inalterable durante siglos), se está resquebrajando como el hielo, pero lo está haciendo muy rápidamente, para convertirse en LÍQUIDO, en algo capaz de regenerar cuantas veces sea necesario, donde el trabajo y la educación, ya nunca serán lo mismo, donde las personas no podremos ni aprender ni trabajar como hasta ahora, ya que no existirá…

 

 

 

Surreal_1_by_Rens_Ink.jpg

Dibujo: “El principio de la incertidumbre de Heinsenberg

juandon

Aprender y socializar… ¿son lo mismo?

juandon

6a00e54ee84660883301bb092979d9970d

El aprendizaje social es el mecanismo por el cual el conocimiento es creado, compartido e internalizado. Esta es la base del “trabajo del conocimiento”.

Debido a que la gestión del conocimiento parece estar haciendo una reaparición, pero esta vez tiene un nuevo traje brillante y está llamado aprendizaje social. Social learning)La ola KM fue impulsada inicialmente por el gran tecnología – la idea de que una organización podría de alguna manera manejar su conocimiento era atractiva en una economía donde el conocimiento era tan importante como el capital. Pero el conocimiento es difícil de alcanzar y las formas más valiosas de conocimiento se negó a ser almacenada en bases de datos corporativas. La respuesta de la mayoría de los profesionales era un enfoque centrado en el mayor número de personas. El valioso conocimiento reside en cabeza de la gente por lo que la mejor manera de salir a la superficie, es a través de conversaciones en las comunidades – comunidades de práctica y las comunidades de interés.

En nuestros entornos complejos, el aprendizaje es mucho más que los mecanismos de adquisición de conocimientos estructurados como aunque eso es lo que la formación convencional hace y a su vez limita…. como explica Harold jarche “La PKM es principalmente un marco para facilitar el aprendizaje en las redes mediante la cooperación. Para colaborar, se necesita más estructura, así como reglas acordadas para compartir el conocimiento. Gestión de Conocimiento de Grupo (KM) lleva al  PK Mastery 

-El PKM es un conjunto de procesos, construidos individualmente, para ayudar a cada uno de nosotros a dar sentido a nuestro mundo, trabajar más eficazmente y contribuir a la sociedad. PKM significa tomar el control de su desarrollo profesional, y permanecer conectado en la era de la red, ya sea un empleado, autónomo o entre trabajos-. Naturalmente si no se asocia a un trabajo-aprendizaje diverso y como aportación de valores diferenciados a otro aprendizaje de orden superior, el social learning, serviría de bien poco.:

Personal – de acuerdo a sus habilidades, intereses y motivación.
(No dirigido por fuerzas externas)
Conocimiento – comprensión de la información y la experiencia para actuar sobre ella. (Saber qué, saber quién, saber cómo)
Maestría – el viaje de aprendiz como catalizador de conocimiento.

Un componente crítico de la narración del trabajo y del aprendizaje  es la captura de cómo se manejan las excepciones con el fin de obtener esta información a cualquier persona que pueda necesitarla en el futuro. Los problemas únicos deben surgir una vez y luego ser abordados. La captura de estas  excepciones debe ser practicada por grupos, y luego el proceso puede ser compartido a través de las organizaciones educativas, de trabajo, etc…. De este modo se establecer una práctica de memoria de decisión – por qué tomamos una decisión determinada y no otra – es una forma sencilla de empezar. Sin embargo, requiere una dirección sólida para capturar y compartir estos procesos de decisión. Con todo ello se promueve grupos para tomar decisiones teniendo en cuenta el conocimiento que tienen en el momento, pero posteriormente aprender de cada decisión. Además, al crear experimentos seguros a fallar, deben probar nuevas formas de trabajar, con una inversión o riesgo mínimo.

Métodos de capacitación...

          -Está sucediendo  que muchas veces se  implican la producción de contenidos y posiblemente proporcionan herramientas y entrenamiento en una tarea. Sin embargo, una brecha está creciendo entre la formación y la práctica, el entrenamiento por sí solo no puede satisfacer todas las necesidades de aprendizaje informal para los aprendices y empleados. Tampoco soporta la transferencia de conocimiento tácito del que muchos de nosotros dependemos en sus tareas.

-Sabemos que el aprendizaje informal está constantemente en el trabajo y en la educación de verdad..., pero la mayoría de las veces las respuestas de expertos para resolver un problema, es que no se conectan con lo que se enfrenta, lo que hace que esos expertos dejen paso a los expertos de verdad, los que están conectados con la realidad existente….

Las redes sociales de aprendizaje pueden poner remedio a esta situación, dando a todos el acceso a un grupo mucho más amplio de personas que pueden ayudar. La publicación periódica de información sobre nuestra red, estamos conectados.

          -Escuchar y crear: Auto-aprendizaje es la primera etapa del aprendizaje social. Esto implica el desarrollo de rutinas personales para construir conocimiento a través de la escucha y la observación crítica de lo que nos rodea. Etapa que toma la forma de los entornos personales de aprendizaje (PLE entorno personal de aprendizaje) y gestión del conocimiento personal (PKM gestión de conocimiento personal)

Estamos en un momento de primero tener claro como actúa nuestra mente y por tanto las sinergias que se producen a nivel neuronal y por otra parte su correspondencia con nuestras relaciones y por tanto con nuestros aprendizajes en red.

Estamos viendo que es vital ya no solo parea tener en cuenta como llegar a nuestra Excelencia Personalizada, si no para encontrar la ayuda necesaria para conseguirlo, bien a nivel de memorias externas y de retroalimentacion personal o de Inteligencia artificial-.

Necesitamos un software escalable pero tambien readaptable a cada situación, por lo que las programaciones deben estar preparadas (abiertas) para que en aulquier momento nos puedan ser útililes, ya no tanto por su calidad estandar (que lo deben cumplir) si no bajo la posibilidad de modificarse y continuar siendo de calidad.

La estrategia a utilizar con el PKM es crear un mapa mental de la información que gestionamos de modo que se convierte en nuestro conocimiento personalizado y personal. Nuestros discos duros de ordenador pueden servir como un sustituto -? un lugar para crear o una representación? -…obviamente nos pueden servir de soporte, de ayuda.

Este primer paso en la estrategia con el PKM exige determinar y utilizar la aplicación de un sistemas de clasificación de personal, la indexación y los principios de presentación.

En consecuencia, con la utilización de nuestro PKM conseguirmos nuestras “mejores fuentes”con las cuales mejorarán nuestros resultados en la adquisición de conocimientos, resultados más relevantes con menos ruido, aumentando el valor de la información.

El filtrado de información a través de criterios que consideramos de antemano (por ejemplo, cuando la creación de filtros de correo electrónico) o selectivamente tirando un poco de información, mientras que el control de lo que nos empujó a nosotros ,son las tácticas para el manejo de información no solicitada y la tasa de flujo de información.

pkm

(Imagen de Juan Domingo Farnós)

Con todo ello establecemos como puntos de referencia para este desarrollo:

De lo tácito a tácito, a través de la socialización: La socialización es el proceso de
compartir el conocimiento tácito no a través del lenguaje, sino a través de la observación,
imitación y la práctica. El modo de socialización comienza con la construcción de un
“Lugar” o “contexto” de la interacción social. (Social learning).

De tácito a explícito, a través de la externalización: La externalización es un proceso
de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos. Es generalmente
sobre la base de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y modelos.

 Desde explícito a explícito a través de la combinación: combinación es el proceso
de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento, y se integra
diferentes cuerpos de conocimiento explícito. Una vez que el conocimiento se captura, se
es decir, se convierte en información explícita el conocimiento que se puede almacenar y
visitada. Durante el proceso de combinación, la reconfiguración de la existente
conocimiento explícito a través de la clasificación, la adición, la reorganización y
combinando puede conducir a nuevos conocimientos.

Desde explícito a tácito, a través de la internalización: La internalización es el proceso
de incorporar el conocimiento explícito en conocimiento tácito.

La adquisición de PKM-habilidades es un proceso complejo y continuo proceso que puede ser favorecido por las condiciones propicias y la internalización de las prácticas y valores de comportamiento adecuados y eficaces.

Con esta  metodología de trabajo establecemos  la planificación de la formación PKM  para cada uno de los aprendices que conseguirán una  formación continua de expertos (por ejemplo, estudiantes de pregrado). Creemos posible el desarrollo de la formación dirigida a los procesos de activación de modo que las habilidades y competencias de alfabetización digital y sociales se pueden enriquecer gradualmente, se internalizan y se transforman en  personalizadas por los sujetos no expertos.

Por lo tanto, con ello preparamos las prácticas eficaces de aprendices expertos en relación con las herramientas y entornos Web 2.0. Sobre la base de un estudio cualitativo, nuestro objetivo siempre irá dirigdo a  delinear un perfil de competencias del estudiante durante  toda la vida-2.0 con el fin de identificar a un soporte de herramientas de planificación-una formación de calidad que llevaremos a cabo desarrollando habilidades PKM-en los no expertos. Este modelo PKM- se centra en competencias básicas y habilidades de orden superior ( Meta-habilidades), identifica las condiciones que lo  permitan y las competencias que favorezcan una gestión eficaz de uno de PK, para que conocimiento y aprendizaje puedan estar siempre conectados en red.

Nos podemos unir a esta conversación…

                    –Compartir es un acto de aprendizaje y puede ser considerada como cláusula contractual personal global de aprendizaje social. Sin compartir cualquier aprendizaje social es posible. Si hay confianza, a través de conversaciones, podemos compartir conocimiento implícito, incluso más allá de las fronteras de las organizacions educativas y empresariales (unamos trabajo-aprendizaje)

                     –Co-creación: La actividad grupal permite la creación de nuevos conocimientos y una fuente de innovación (colaboración, la experiencia del aprendiz, cliente, usuario…)
Formalizar y compartir: Parte del conocimiento informal puede ser explícito y consolidado a través de la formalización y la creación de nuevo conocimiento estructurado como taxonomías o gestión de documentos, narraciones….pero por encima con COMUNIDADES DE APRENDIZAJE con FOLCSONOMÍAS que determinan sus intereses reales….

Lo que nos lleva a entender el aprendizaje informal como el aprendizaje natural de nuestra vida, el aprendizaje invisible que todos realizamos sin darnos cuenta…

El estudio informal representa más del 75 % del estudio que ocurre en organizaciones hoy. A menudo, el estudio más valioso ocurre accidentalmente o sin darse cuenta (serendipia), por la posibilidad arbitraria. La mayor parte de organizaciones , sin embargo, enfocan sólo en formal estudio de programas, perdiendo oportunidades valiosas y resultados.

Para realmente entender el estudio en su organización usted podría querer reconocer el estudio informal ya que ocurre y puesto en prácticas para cultivar y capturar más de que la gente aprende. Esto incluye estrategias para mejorar el estudio de oportunidades para cada uno y la táctica para manejar y compartiendo lo que usted sabe(conoce).

Esta introducción es dedicada al repasar la literatura de estudio informal, la comprensión las publicaciones(cuestiones), y señalándole a recursos adicionales:

La mayor parte de estudio no ocurre durante programas de adiestramiento formales. Pasa por procesos no estructurados o patrocinados por un patrón o una escuela. El estudio informal es el término suelo describir que pasa el resto del tiempo. Para realmente diferenciar entre formal e informal, también lo encuentro valioso de examinar que es aprendido intencionadamente o por casualidad:

          -Estudio formal incluye el sistema escolar jerárquicamente estructurado que corre de la escuela primaria por la universidad y programas organizados parecidos a una escuela creados en el negocio para técnico y la formación profesional.

          -Estudio informal describe un proceso de toda la vida por el cual los individuos adquieren actitudes, valores, habilidades y conocimiento de la experiencia diaria y las influencias educativas y recursos en su entorno(medio ambiente), de la familia y vecinos, del trabajo y el juego, de la plaza del mercado, la biblioteca y los medios de comunicación.

          -Estudio intencional es el proceso por el cual un individuo apunta para aprender algo y va sobre el alcanzar aquel objetivo.

          -Estudio accidental pasa cuando en actividades diarias un individuo aprende algo que él o ella no habían querido o no habían esperado.

También a veces me refiero a uno más categoría: Estudio no formal. Lo defino es cualquier actividad organizada educativa fuera del sistema establecido formal si el funcionamiento separadamente o como un rasgo importante de alguna más amplia actividad tuvo la intención de servir objetivos de estudio identificables.

Las distinciones entre formal, informal, y no formal primero fueron desarrolladas en los años 1950 por la gente que trabaja en el área de desarrollo internacional. En mi experiencia y del trabajo hemos hecho con organizaciones, hay mucho más oportunidades para el estudio informal accidental que cualquier otro tipo solo de estudio, después fue precisamente Jay Cross quien no solo lo “promocionó” si no que destacó sus posibilidades como algo que no debía temer la “academia”, ya que era innato a las personas y por asociación, las organizaciones.

 

 

 

 

fig-1-integrative-model-of-scaling-informal-learning-taken-from-2

Aprendizaje Informal y Entornos Simulados por María Victoria Minetti …Más allá de la enseñanza académica y estructurada que se organiza y difunde de manera explícita, existe otro aprendizaje que es caótico, vivencial y se trasmite de manera implícita. Una película o un libro de ficción pueden servir como disparador de un tema de clase, o el uso de las redes sociales en la oficina lograr beneficiar a comprender mejor el trabajo. No hay duda de que las nuevas tecnologías favorecen el aprendizaje informal, pero por sobre todo, parece ser que los entornos simulados acentúan la posibilidad de incorporar actitudes y procedimientos.

Uno de mis contactos RSS, Sarah Elaine Eaton, hoy hablaba de uno de los temas que tant investigo y explico alrededor de los países en los que viajo impartiendo conferencias, el aprendizaje informal (learning informal), ella dice….

Los fundamentos filosóficos de su investigación son:

• Hay valor en el aprendizaje de todo tipo.

          • El aprendizaje es un esfuerzo de por vida.

          • Un enfoque interdisciplinario es valioso.

“Antes de que entremos  a la escuela o participar en un programa de “protección”, el aprendizaje informal comienza el día en que nacimos y continúa hasta el día de su muerte. Aquí están las características del aprendizaje informal:

          1. El aprendizaje informal no está organizado.

No hay fórmulas o directrices establecidas. Ejemplos de aprendizaje informal incluyen actividades tales como la enseñanza de su hijo ,el alfabeto, o cómo cepillarse los dientes. No hay un programa prescriptivo de estudio para esto.

         

          2. Los alumnos informales están a menudo muy motivados para aprender.

A diferencia del ambiente de aprendizaje formal de la escuela, los estudiantes informales suelen ser ansiosos y atentos. Un adolescente que muestra a un amigo cómo encontrar un “huevo de Pascua” en un juego de video es un ejemplo de aprendizaje informal. El jugador realmente quiere encontrar la manera de lograr su objetivo, por lo que se embarca en un viaje para encontrar la manera. Su amigo se convierte en su maestro. (investigación y resloción de problemas….juandon)

         

          3. El aprendizaje informal es a menudo espontáneo.

El aprendizaje ocurre en cualquier lugar ya cualquier hora (inclusivo y ubícuo de Juan Domingo Farnós)

          4. No hay plan de estudios formal.

No existe un programa de estudios o métodos prescriptivos.Cualesquiera que sean los métodos utilizados son los que la enseñanza persona sabe enseñar … a menudo se basa en su propia experiencia.

          5. El “maestro” es alguien a quién le importa – y que tiene más experiencia que el alumno.

Incluso la palabra “maestro” es un un nombre inapropiado ya que los maestros profesionales tienen credenciales, certificados o una licencia de enseñanza. En el contexto de aprendizaje informal, los que conducen al aprendizaje son susceptibles de estar emocionalmente cerca de la persona que está aprendiendo, como una madre, un padre, un abuelo u otro cuidador. Un hijo adulto enseña a su padre mayor cómo utilizar las nuevas tecnologías es un ejemplo.

          6. El mundo es tu aula en la escuela

Es un mito que el aprendizaje ocurre en una escuela o en un salón de clases. Con el aprendizaje informal, no hay clase. Su casa, el parque del barrio, la comunidad y el mundo son el salón de clases.

          7. El aprendizaje informal es difícil de cuantificar.

No hay exámenes y el aprendizaje informal es difícil de cuantificar.

          8. Con frecuencia es considerado por los académicos y los escépticos como inútil.

El aprendizaje informal es a menudo pasado por alto y no se considera como el aprendizaje sobre todo válido. Algunos investigadores y académicos (aunque no todos!) Tienen la opinión de que el aprendizaje informal es menos valioso que el aprendizaje prescriptivo formal (debido, en parte, al hecho de que es difícil de cuantificar … y creen que si no puede ser cuantificada, no tiene ningún valor).

          9. Esencial para el desarrollo temprano de los niños.

El aprendizaje de su lengua materna es una excelente muestra del aprendizaje informal. Imagínese si un niño no fueron expuestos a cualquier idioma durante los primeros 5 años. ¿Qué tan difícil sería el desarrollo de ese niño? Es un experimento que, hasta donde yo sé, nunca se ha hecho. Sería considerado demasiado arriesgado y poco ético. Todo lo que un niño aprende en el hogar es el aprendizaje informal, de cómo cepillarse los dientes a la manera de decir el alfabeto a los buenos modales. Sin aprendizaje informal, que nunca sería capaz de hacer frente a un ambiente de aprendizaje formal.

          10. Esencial para la formación permanente de los adultos.

El aprendizaje informal es un proceso de toda la vida. Pero no termina cuando un niño entra en la escuela y el sistema formal “se hace cargo”. Por el contrario, los niños siguen aprendiendo en casa. A medida que envejecemos, podemos aprender de nuestros amigos. Al entrar en la fuerza de trabajo, aprendemos de nuestros compañeros de trabajo. En la jubilación, todavía aprendemos de la familia y también de los más jóvenes que nosotros. Un adulto para aprender a leer y escribir a partir de un alfabetizador voluntario es un ejemplo. Un oficinista jubilado aprender de su nieto cómo utilizar un iPad es otro ejemplo.

El aprendizaje informal es lo que nos mantiene vibrante y mentalmente activos e interesados en el mundo que nos rodea, así como nuestro propio desarrollo. El hecho de que el aprendizaje informal no se puede cuantificar fácilmente, no significa que no vale la pena – o incluso esencial para nuestro desarrollo y crecimiento como seres humanos.

 

 

 

Entrevista a Juan Domingo Farnós sobre la inclusividad y el aprendizaje ubícuo:

“El pasado jueves conversamos con Juan Domingo Farnós sobre diversos temas de interés educativos, entre ellos la educación inclusiva, ubicuidad, LMS y entornos personales de aprendizaje. Juan Domingo es investigador de Tecnologías Educativas, e-learning, 2.0, 3.0, Inteligencia artificial, mundos virtuales y aumentados.

 Generalmente el aprendizaje formal, tiene un cuerpo teórico y luego le continúa la práctica; pero el aprendizaje informal no es tan consciente y sucede mientras se hace. El aprendizaje informal es algo que relaciona Pekka Himanen con la manera en que trabaja un hacker (persona con conocimientos informáticos- distinto de aquel que intenta sabotear algo), donde el conocimiento se basa en la exploración y el compartir la información.
image
Se entiende por simulador la representación de un escenario que imita a la realidad haciendo posible la reproducción de lo cotidiano. Hay experiencias de la vida real que serían muy costas llevarlas a la práctica. Los simuladores virtuales de aprendizaje favorecen la adquisición del saber hacer, que es lo más difícil de adquirir en el mundo real.
Es decir que la posibilidad de recrear la situación supone que quien está participando de la actividad desarrolla ciertas competencias, por lo que puede ser muy apropiado para hacer un entrenamiento donde además se evitan situaciones complejas. No es tan oneroso para una empresa hacer este tipo de capacitación, ni humanamente perjudicial. Hay experiencias de la vida real que serían muy costas llevarlas a la práctica. Los simuladores virtuales de aprendizaje favorecen la adquisición del saber hacer, que es lo más difícil de adquirir en el mundo real. Asimismo, otras de las ventajas de los simuladores en el proceso de aprendizaje es que los docentes pueden plantear situaciones variadas, crear distintas estrategias que supongan una acción reacción.
En lo que respecta al estudiante, él puede captar inmediatamente las consecuencias de su acción, y también se pueden emplear distintas dinámicas de grupo de manera sincrónica e incentivar el sentimiento de pertenencia de sus integrantes. Por otro lado, equivocarse no supone una perdida de dinero, o del puesto laboral o prestigio, sino que el alumno es incentivado para que continúe intentando.

Podemos establecer que los simuladores educativos son potentes herramientas pedagógicas en eLearning y en el mismo nivel podemos situar la creación de Escenarios de aprendizaje

¿Cuáles son sus características principales y dónde está su verdadero valor?:

La técnica es similar a la del simulador de un avión pero con conceptos formativos,l es decir, adaptamos simulación y/o creación de escenarios de aprendizaje y los adaptamos a lo que haría cualquier piloto, el cual refrenda que aprende muchísimo más practicando en un simulador aéreo (prueba, error, corrección y nueva prueba) que oyendo clases teóricas o estudiando manuales de vuelo. De hecho, se trata de una especie de método del caso online.

-En los simuladores educativos se pone al alumno en la necesidad de opinar, de implicarse, de incorporar un rol en una situación verídica (o muy similar a la realidad-el Escenario de aprendizaje inclusivo, personalizado e inclusivo)), de escoger sus propias opciones. Se le dan detalles y se le proponen alternativas de actuación.

-Luego, se le va situando en el escenario que él mismo elige y se le explican los resultados de sus acciones. Hay muchos finales posibles y el alumno obtiene feed-back del propio programa y del profesor. También puede compartir sus reflexiones, análisis, errores y aciertos con sus compañeros de curso (antes, durante y después de los ejercicios, y todo ello de forma virtual). Incluso, si lo desea, puede comparar sus calificaciones con la media de la clase, con las puntuaciones de todos y cada uno los participantes, aun sin ver sus nombres (pueden ser miles de classmates, de diferentes empresas y países). Lo cierto es que resulta francamente interesante, divertido… y se aprende de verdad: learn by doing en estado puro. (Roger Schank):

Theory Name: Learning by Doing

Authors: Roger Schank, Tamara Berman, Kimberli Macpherson

Associated Learning Theory
Cognitive Learning Theory

Model Description
1. Identify learning goals
2. Provide the student with a motivating mission.
3. Develop a background story (cover story)to frame the case based scenario.
4. Define the role the student must play in the within the cover story.
5. Operational the activities that the students must complete to work toward the mission goal.
6. Provide “expert” resources to give students access to the information they need to complete the mission.
7. Feedback is provided through natural consequences, through coaching, or through domain experts.

Specification of Theory
(a) Goals and preconditions
1. Foster skill development and learning of factual information in the context of how it will be used.

(b) Principles
1. Learning to do is more important than learning to know.
2. Learning goals should be relevant, meaningful and interesting to the student.
3. Significant learning takes place when the subject matter is relevant to the personal interests of the student
4. Content knowledge should be learned in real world contexts.

(c) Condition of learning
1. Learning skills and knowledge in a real world context.
2. Supporting student pursuit of learning goals.

(d) Required media
Interactive video to receive just in time instruction, interactive software which provides immediate feedback as students respond to scenarios.

(e) Role of facilitator
1. The facilitator provides the mission and aces to required information. The instructor also serves as a coach in many models of learning by doing.
2. The students take on the role of one of the characters in the original cover story. The student uses domain specific expert knowledge to solve case based problems.
3. Provide a framework for the students to work within the instructional module. Serve as a coach for students in need of assistance.

(f) Instructional strategies
1. Simulation
2. Collaborative groups
3. Reciprocal Teaching

(g) Assessment method
1. Students work in groups to solve a case based problem. The successful completion of the project (mastery) is how learning is assessed.

Formative Research & Application
(a) Tested context: K-12
(b) Research method: Case Study
(c) Research description
(d) Resources

learning-by-doing-como-aprender-a-emprender-emprendiendo_ampliacion

(Imagen de Teamlabs)

Estas simulaciones y/o Escenarios de aprendizaje siempre serán buenos si se adecuan a cada individuo y con herramientas, metodologías…diversas pero personalizadas y con un denominador común, buscar LA EXCELENCIA DE LOS USUARIOS-ALUMNOS.

Por tanto podemos afirmar que el desarrollo de E-learning implicará un avance en la educación y al revés, o sea, una buena educación permitirá mejorar E-learning.

En la nota publicada en la web de LEARNING REVIEW titulada “La capacitación en su máxima potencia se establece al respecto que “las personas aprenden experimentando en entornos simulados el funcionamiento de los sistemas que manejan en la realidad. Elaboran decisiones y las aplican, observan e interpretan los resultados, prevén la ocurrencia de situaciones nuevas, enfrentan imprevistos, detectan problemas y deciden acciones para resolverlos. Así, adquieren una valiosísima e irremplazable experiencia que les permite dominar los sistemas y procesos con los que trabajan”. Por otro lado, hacen que los estudiantes sean protagonistas de su aprendizaje teniendo el proceso una dinámica más activa, donde no solamente está la práctica sino la interacción.
Los entornos simulados se han utilizado en capacitaciones de venta, atención al cliente, arquitectura y medicina, donde se usa para simular una operación muy compleja, algo imposible de pensar antes. En algunas universidades se está experimentando con clases demostrativas de cirugía virtual. Es un mundo virtual que representa un quirófano virtual completo, en el que se recogieran las mejores técnicas quirúrgicas de distintos médicos de cualquier parte del mundo; esta información podría servir de aprendizaje para los estudiantes de medicina y también para otros médicos. Hacen que los estudiantes sean protagonistas de su aprendizaje teniendo el proceso una dinámica más activa, donde no solamente está la práctica sino la interacción.

Aunque existen muchas definiciones de ontología, estas han ido evolucionando con el pasar del tiempo, desde las definiciones dadas por los griegos, hasta la época actual que estan vinculadas en el ámbito de la inteligencia artificial.

Pero para el diseño, desarrollo e implementación de una ontología, en la cual se representa una determinada área del conocimiento, se tiene que ir más allá de un mero concepto, se deben tomar algunas cuestiones básicas, como son: metodología(s), herramientas y lenguajes a utilizar durante el proceso de desarrollo.

Con las metodologías:

-Qué metodologías pueden servir de uso para construir una ontología, ya sea desde el principio?;
-Reutilizar otras ontologías disponible en servidores de ontologías o previamente construidas?;
-¿Qué actividades se realizan dentro de este proceso?;
-¿Cuándo se puede construir una ontología utilizando una metodología?;
-¿La metodología me sirve de soporte en el diseño de la ontología?;
-¿Se tiene en cuenta el ciclo de vida de una ontología con determinada metodología?.

Con las herramientas:

-¿Sirven de soporte durante el proceso de desarrollo de la ontología?;
-¿Como es el almacenamiento las herramientas utilizadas por las ontologías, base de datos o archivos?;
-¿La herramienta a utilizar posee un motor de inferencia?;
-¿La herramienta a utilizar puede traducir a diferentes formatos de lenguajes ontológicos?;
-¿La calidad de las traducciones?;

Como será la interacción realizada entre del servidor y el cliente quien hace uso de la ontología:
      Con el lenguaje:
           ¿Que lenguaje debo utilizar para realizar la ontología?;
¿Que expresión tiene ese lenguaje en la ontología me permite una eficiente representación?;
¿Cuáles son los mecanismos de inferencia que posee dicho lenguaje ontológico?;
¿El lenguaje sirve de soporte para el desarrollo de la ontología?;
¿El lenguaje escogido es apropiado por intercambiar la información entre las diferentes aplicaciones?;
¿El lenguaje hace fácil la integración entre la ontología y la aplicación?;
¿El lenguaje es compatible con otros lenguajes usados para la representación del conocimiento en la web?
Los objetivos del proceso de aprendizaje, afirma que los aprendices buscan crear representaciones significativas y coherentes de conocimiento, independientemente de la calidad y cantidad de los datos disponibles. Esto implica que los aprendices conferirán un sentido a todo lo que aprendan, aunque su interpretación no sea válida desde una perspectiva objetiva.

Aprendizaje real: escenario de transformación!

juandon

7e1fa471e1f7a4b77bc182ecc742b89b

 

 

“Nadie puede manejar los cambios, solo anticiparse a ellos” Peter Drucker

Para los innovadores: buscar nuevas formas de aprendizaje, tanto presenciales formales como por medio de elearning busca escenarios de uso de situaciones de la vida real con el fin de centrarse en la aplicación, en lugar de la teoría.

 

 

Sin la práctica , no hay una habilidad ; sólo hay información. Y el primer lugar que van a practicar nuestros aprendices, es en el trabajo, con los clientes reales , compañeros de trabajo reales , subordinados reales, aprendices reales…  Cuando los errores y torpezas tienen consecuencias reales para el negocio…

Tan poderoso es el papel de la experiencia y la práctica directa en el aprendizaje efectivo de tal manera que si eso no se ha (learning is work) incorporado en los diseños de los lugares de trabajo de formación , la organización que patrocina la formación está perdiendo su tiempo y dinero.

 

 

Pero ese aprendizaje ahora está refrendado de manera científica y no es que de ello ya no hablaran los “viejos rockeros de la pedagogía”…Freinet, Freire, Dewey….y ahora Jay Cross, Charles Jennings, Harold Jarche, Jane Hart, Juan Domingo Farnos, Antonio Delgado…y cada vez más, de los que parten de la innovación más profunda (no incluyo los que realizan buenas prácticas) porque estos van por otro lado del “cuadro”, son necesarios para manetenernos la “sociedad activada”, pero cada vez más somos los que cruzamos las líneas rojas, Fernando Saez Vacas, Roger Schank, David Wiley, Stephen Downes, George Siemens, Juan Domingo Farnós…, los cuáles nos enfrentamos no con el sistema, ya que como solemos decir, “el peor antisistema es lo que algunos llaman el mejor sistema” (Juan Domingo Farnos)

 

 

Cada vez existen líneas “más borrosas” entre la acumulación de datos que recibimos .imputs., y “el contenido” que tenemos prescrito, uniformizado…por lo que los “curriculums educativos” ordenados por las jerarquías, más pronto que tarde, no solo no se podrán llevar a cabo, si no que la sociedad los “tirará” por ínútiles….

Acceder a información es ya un “elemento vital para todas las organizaciones, educativas, sociales, políticas, económicas…” Forrester señala que no es sólo el  volumen de información está creciendo de manera exponencial.

 

 

Las organizaciones educativas, empresas,… dependen cada vez más de la información para tomar las mejores y más rápidas decisiones para obtener una ventaja competitiva, que les permita “vender su producto”, de la mejor manera posible, aunque la evolución de los diferentes planteamientos educativos se lo hace cada vez más complicado, ya que las organizaciones “cerradas” cada vez tienen menos sentido…

 

 

Es necesario, mediante el análisis de datos (BIG DATA) llegar a un puente que una ambas partes, aunque muchos creemos que eso no es fundamentalmente necesario, ya que cada uno puede actuar según sus maneras de entender la educación y llevarla a cabo, pero para ello, la “cultura” en la que vivimos debe ser completamente abierta, flexible, inclusiva y exigente con llegar a la máxima calidad personal.

Big Data transformará la manera en la que vivimos, pensamos y trabajamos”. Es una de las frases que introduce en su conclusión Kenneth Cukier, y que precisamente da título a su libro Big Data: A Revolution That Will Transform How We Live, Work, and Think.

 

 

La música podría desempeñar mucho ruído , los silbatos pueden soplar , la gente podría moverse, y algunos podrían disfrutar…. pero la actividad tiene poco, o nada , que ver con la generación de una visión real de la materia que nos ocupa , o la práctica de habilidades útiles. ” ¿Qué hemos aprendido de esa experiencia? ” Una respuesta honesta sería: ” Ni idea “, ya que saldremos del “learning is work” y volveremos a entrar en el círculo que la sociedad “post industrial” nos marca, no la Sociedad del Conocimiento.

 

 

Por las investigaciones y el feedback que obtenemos y, por la experiencia ,estamos convencidos fuera de toda duda que el aprendizaje experiencial es el modelo más eficaz para la formación y la educación. Pero con esto queremos decir , cuando se hace bien . Hacerlo bien requiere de varias cosas .

 

La experiencia y la práctica son dos de las fases que conducen a la meta final , que es la integración de nuevas habilidades en el desempeño del trabajo . Si no estamos tratando de cambiar algo en la forma de hacer nuestro trabajo y nuestro aprendizaje, ¿por qué estamos entrenando ?.

 

 

La experiencia y la práctica deben ser pertinentes , válidas y significativos. Cualquiera que sea la forma de las actividades de aprendizaje experiencial toman el juego , la simulación, o alguna otra cosa – lo que debemos aprender es acumular experiencias para mejorar como personas y como sociedad. Actividades de aprendizaje  son tiempo probado y demostrado que hacer lo que dicen que harán.

 

 

b96aba_eb11f5427f0f452684c4623cbbc9aa45

 

 

El proceso de aprendizaje debe reconocer e incorporar los principios educativos sólidos. Ciertamente , sabemos que la experiencia directa tiene un enorme impacto en el aprendizaje . Pero eso no es todo lo que sabemos . Las investigaciones y la prácticas educativas se demuestra, por ejemplo, que las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje , y que estos estilos de entrar en juego de manera significativa, son uno de los principios básicos de una sociedad diversa, abierta e inclusiva.

Entendiéndose “Estilos de aprendizaje” como los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores de como las personas perciben, interactúan y responden a sus ambientes de aprendizaje.

 

 

David Kolb (1971) identificó dos dimensiones principales del aprendizaje: la percepción y el procesamiento. El aprendizaje no es más que el resultado de la forma como las personas perciben y luego procesan lo que han percibido.

Describió dos tipos opuestos de percepción:

  • Experiencia concreta
  • Conceptualización abstracta

Y describió dos tipos opuestos de procesamiento:

  • Experimentación activa
  • Observación reflexiva

 

 

La yuxtaposición de las dos formas de percibir y procesar es lo que llevó a Kolb a describir un modelo de cuatro cuadrantes que explica los estilos de aprendizaje: Convergente, Asimiliador, Acomodador y Divergente

Los convergentes poseen las siguientes características:

  • Racional – Analítico – Organizado – Hermético.
  • Orientado a la tarea – Buen líder – Deductivo.

Los asimiladores poseen las siguientes características:

  • Reflexivo – Pensador abstracto – Hermético – Investigador
  • Planificador – Genera modelos – Poco empático.

Los acomodadores poseen las siguientes características:

  • Impulsivo – Orientado a la acción – Flexible – Asistemático.
  • Organizado – Espontáneo – Comprometido.

Los divergentes poseen las siguientes características:

  • Emocional – Flexible – Intuitivo – Sociable.
  • Soñador – Orientado a las personas – Genera ideas.

 

 

Más adelante Peter Honey y Alan Mumford (1988) partieron de las bases de David Kolb y llegaron a la conclusión de que existen cuatro estilos de aprendizaje, que a su vez responden a las cuatro fases de un proceso cíclico de aprendizaje: Activo, Reflexivo, Teórico y Pragmático.

Los activos aprenden mejor cuando:

  • Se lanzan a una actividad que les presente un desafío.
  • Realizan actividades cortas y de resultado inmediato.
  • Hay emoción, drama y crisis

Les cuesta más trabajo aprender cuando:

  • Tienen que adoptar un papel pasivo.
  • Tienen que asimilar, analizar e interpretar datos.
  • Tienen que trabajar solos.

Los reflexivos aprenden mejor cuando:

  • Pueden adoptar la postura del observador.
  • Pueden ofrecer observaciones y analizar la situación.
  • Pueden pensar antes de actuar.

Les cuesta más aprender cuando:

  • Se les obliga a convertirse en el centro de la atención.
  • Se les apresura para que pasen de una actividad a otra.
  • Tienen que actuar sin poder planificar previamente.

Los teóricos aprenden mejor cuando:

  • Deben partir de modelos, teorías, sistemas con ideas y conceptos que presenten un desafío.
  • Tienen oportunidad de preguntar e indagar.

Les cuesta más aprender:

  • Con actividades que impliquen ambigüedad e incertidumbre.
  • En situaciones que enfaticen las emociones y los sentimientos.
  • Cuando tienen que actuar sin un fundamento teórico.

Los pragmáticos aprenden mejor cuando:

  • Se les presentan actividades que relacionen la teoría y la práctica.
  • Ven a los demás hacer algo.
  • Tienen la posibilidad de poner en práctica inmediatamente lo que han aprendido.

Les cuesta más aprender cuando:

  • Lo que aprenden no se relaciona con sus necesidades inmediatas.
  • Realizan actividades que no tienen una finalidad aparente.
  • Lo que hacen no está relacionado con la realidad.

 

No hay sustituto para la experiencia. Esa es una verdad demostrada.Recordemos que la parte en que el profesor y los estudiantes regresan a la vida clásica, la de siempre, es ese momento volvemos a perder la experiencia que habíamos obtenido Eso es importante . En ausencia de perspectiva informada y devolución de datos válidos , sólo la experiencia es un maestro cruel lento y tiende a consolidar los malos hábitos junto con los buenos.

 

 

Naturalmente que muchos defenderán que la teoría es importante, pero eso se puede aprender también trabajando, muchos lo hacen y les funciona perfectamente. Del mismo modo , los juegos , simulaciones, y los instrumentos de retroalimentación pueden ser maravillosamente útiles para las habilidades relacionadas con el liderazgo, el trabajo en equipo , coaching , resolución de conflictos , la comunicación interpersonal , y más aprendizaje …¿eso lo podemos hacer en organizaciones educativas regladas por curriculums, tareas…prescritas y uniformizadoras?.

 

 

Desafortunadamente, ” aprendizaje experimental ” se ha convertido en una frase de moda en la comunidad empresarial – entrenamiento. Como suele ocurrir cada vez que una buena idea se convierte en una moda , una gran cantidad de tonterías ha surgido en torno a ella. Usted no tiene que buscar mucho para encontrar los programas de ” aprendizaje vivencial ” que sustituyen con la mera actividad de la experiencia y la práctica pertinente .

 

 

Pueden ser muy atractivos e interactivos, como una situación se presenta a los alumnos y luego se les pedirá que responder a ella mediante la selección de una opción de la acción (evaluación). Esto proporciona un entorno de aprendizaje seguro ya que no hay consecuencias para los errores, pero si encima aplicamos SIMULACIONES, el error se convierte en un camino más para aprender ya que tenemos que derivar por medio de la retroalimentación, ya sea analógica o digital, hacia otros derroteros que pueden estar previstos (innovación) o no (disrupción), que a su vez, permite a los estudiantes a obtener una comprensión de las lecciones y luego aplicar sus habilidades.

 

lklyfpgsptrkseswyajm

Los escenarios en los que normalmente estamos inmiscuidos  tienen tres partes:

-Una descripción de una situación dada

-Una pregunta con opciones (tres opciones parecen ser la norma)

-Comentarios:
-puede ser inmediata para escenarios conocidos o no.
-puede retrasarse si el escenario es de ramificación.

 

 

Necesitamos llevar siempre nuestros procesos de aprendizaje críticamente sobre nuestro propio comportamiento, identificar las formas a menudo ya que muchas veces no nos damos cuenta de que contribuimos a los problemas de la organización y luego cambiar cómo actúan. Por tanto dejamos de lado el circuito único de aprendizaje y nos pasamos al de doble circuito de (Argyris), pero de forma muy diferente, ya que él aboga por dejarlo cerrado, es decir, llegar a un objetivo y nosotros no, ya que lo que pretendemos es trabajar en el proceso, no en el objetivo.

 

 

El aprendizaje en doble circuito fomenta la investigación genuina y ensayo de acciones y requiere de la autocrítica, es decir, la capacidad para cuestionar la teoría en uso y la apertura a cambiar la misma en función del aprendizaje. El resultado de la reflexión, investigación, pruebas y autocrítica sería una reformulación de las normas y valores y una reestructuración de las estrategias y supuestos, según la nueva configuración y es aqui donde si tenemos los mecanismos de intervención propios de la EDUCACION DISRUPTIVA (learning is the work).

 

 

Por otro lado, aprendizaje en doble circuito tiene como objetivo detectar y corregir errores al cambiar los valores, estrategias y supuestos de la teoría en uso según la nueva configuración. Aprendizaje en doble circuito, sin embargo, reconocen el poder de las conexiones y redes que pueden ayudarnos a funcionan en entornos de conocimiento altamente dinámico e incierto (INCERTIDUMBRE) caracterizados por la creciente complejidad y cambio rápido.

 

 

El APRENDIZAJE DE DOBLE CIRCUITO CLÁSICO, coincide plenamente ya que la gestión del conocimiento basada en el alumno (PKM) se desarrollan en escenarios individuales no personalizados y por medio de los conocimientos tácitos y explícitos, internos como externo, ….

 

 

“A popular framework for PKM is the “Seek, Sense, Share” model, developed by Harold Jarche. Here is a 5-minute video walkthrough of Jarche’s take on PKM, which he now calls Personal Knowledge “Mastery”.  Social media expert Beth Kanter helped bring this model into nonprofit circles thru her trainings, a 2011 blog post, and a 2014 GMN conference session.

Jarche’s Seek, Sense, Share model is a personalized process where “learning is the work” rather than an occasional luxury.

  • To Seek is to engage in extended personal learning networks in order to discover and filter information and new perspectives that can inform your learning goals.
  • To Sense is to internalize and add value to this information by developing new insights through discussion and experimentation.
  • To Share is to communicate your new thoughts, resources, results, or lingering questions back to your peers and networks.

The process may seem obvious, but it is easy to skip the less comfortable steps due to fear, lack of practice, or lack of trust.

Future GMN blog posts will dig deeper into PKM and its related cognitive, social, and technical aspects. How does PKM fit in the grants management context? As grants managers, we understand how a good and flexible process can promote effectiveness; but this takes trial and error, patience, and a lot of feedback. With regular practice, a PKM process can advance your skills in critical thinking, communication, collaboration, adaptability, and info-tech literacy. Wouldn’t such skills support higher levels of organizational effectiveness and learning?

Anyone interested in this process should jump in to share their questions and ideas. What parts of a PKM process have you tried? How has this helped productivity? What tools are most useful? What challenges are in the way? Comment here or email npowell@gmnetwork.org with your ideas for collaborative experimentation. All it takes to get started with PKM is some passion, disciplined practice, and a willingness to share” By .Chad Gorski

 

También con ello nos pondremos a:

-crear,

-aprovechar,

-nutrir,

-sostener

-ampliar su red externa para abrazar nuevos nodos de conocimiento.

-identificar las conexiones, sentido entre nodos de diferentes conocimientos.

-Buscar el nodo de conocimiento que puede ayudar a lograr mejores resultados, en un contexto de aprendizaje específico agregado y remix

-Cruzar las fronteras, conectar y cooperar.

-Navegar y conocer a través de múltiples redes de conocimiento.

-Ayudar a otros networkers conocimiento construir y extender sus redes.

 

 

Entonces si estaremos dentro de una ecología del conocimiento , como un complejo, conocimiento intensivo del paisaje que emerge de la conexión de abajo hacia arriba como sistemas adaptativos complejos, tiene una ecología de conocimiento propiedades emergentes, incluye entidades autogestionadas y puede evolucionar en formas que no podemos esperar o predecir. Estas Ecologías del conocimiento desdibujan las fronteras del aprendizaje que se produce de manera ascendente y emergente, en lugar de aprendizaje que funciones dentro de un contexto estructurado, de un marco global, en forma de comando y de control, con lo que podremos:

 

1. cuestionar, criticar y rechazar algunos aspectos de las prácticas aceptadas,
2. analizar la situación,
3. Construir de una nueva solución a la situación problemática,
4. examinar los procesos de aprendizaje de manera continuada.,
5. implementación de lo que vamos construyendo, pero sin miedo a volverlo a empezar de manera diferente,
6. reflexionar sobre y evaluar el proceso,
7. consolidar los resultados en una nueva práctica estable, pero teniendo en cuenta que nunca se basará en la certidumbre.

 

Sin embargo, en la nueva era de conocimiento intensivo, es cada vez más evidente que el conocimiento es muy complejo y tratar con el conocimiento no es reducible a cualquier secuencia de acciones y nos permite implementar otras acciones complejas que siempre nos permitirán un APRENDIZAJE PERSONALIZADO BASADO EN EL ERROR, entendido como DESAPRENDER, como el proceso de mejora de lo que hemos realizado o ser capaces de construir otro de nuevo y diferente…

e9790de8d160a849fcf9f04871ba07a6

Juan Domingo Farnós

Learning by doing en el aprendizaje abierto, inclusivo y ubícuo (Educación Disruptiva).

juandon

3328470760_39c4209b71

 

Si entramos en el aprender haciendo (Roger Schank) la situación se mejora si en cualquier acción interviene el pensamiento, con lo que  coinciden siempre el objeto con el sujeto, y no se puede “remover” el objeto sin “remover”el sujeto alcanzando el proyecto uno mismo, grupo cooperativo, comunidad de aprendizaje…; si bien es cierto que en el miedo a pensar está incluido el temor a pasar ansiedades y confusiones y quedar encerrado en ellas sin poder salir. Ansiedades y confusiones son, por otra parte, ineludibles en el proceso del pensar y, por lo tanto, del aprendizaje..

-¿A través de qué camino (educativo) puede el aprendiz llegar a convertirse en un ciudadano consciente y responsable (en el marco de las futuros escenarios de aprendizaje ,ciudades y al amparo del Learning is the work)?

hyperlinks-subvert-hierarchy

-¿Cómo vamos a aprender de los «libros abiertos» que constituyen espacios de aprendizaje físicos y virtuales (no lugares)? etc.?

Si bien una de mis hipótesis de estudio son los “no lugares” de Marc Augé y su relación con internet, es cierto también que podemos encontrar algunas lagunas “epistemológicas”, el propio Maximiliano Korstanje, nos comenta que los lugares no tienen una especifidad propia para definirlos como ubicaciones propias de los indivíduos y/o su pertinencia a uno de estos espacios…

Si un LUGAR representa tener unos “derechos” entonces, internet si lo consideramos un NO LUGAR, se moverá entre una línea difusa, entre el derecho/el no derecho…evidentemente nosotros optamos por los no derechos, o lo que se entendería mejor, el DERECHO DE TODOS, sin distinción.

 

También es cierto que si lo extrapolamos al mundo laboral-educativo, este “ambiente” no estaría sujeto a sistemas, leyes, normativas, currículos…lo que nos dará la máxima posibilidad creativa, personalizada y personal,…incluso será el “no lugar” el escenario adecuado para crear nuestros propios currículos…

Marc Augé, establece el término HIPERMODERNIDAD, un lugar en el que tenemos la sensación de estar dentro de la Historia sin poder controlarla. Es decir, se desarrolla a la vez una ideología del presente –porque el pasado se va muy rápidamente y el futuro no se imagina-, y este presente está siempre cambiando.

-¿Cómo se procesarán los datos provenientes de gadgets y dispositivos personales para optimizar el aprendizaje continuo y permanente (life long learnig)?

          -¿Cómo influenciará en nuestra conducta el conocimiento de los mecanismos de co-evolución y los límites de los ecosistemas?

-¿La infraestructura educativa será lo suficientemente «inteligente» como para auto-reajustarse, según las necesidades que cada individuo pueda desarrollar a lo largo de su vida y en diferentes contextos? (personalized learning)

-¿Las ciudades inteligentes podrán contribuir a reforzar la inclusión social y el sentido común de pertenencia a una comunidad? (smart cities)

 

 

El mapa que aquí les muestro –como verán, refleja una propuesta– aparece con un final; sin embargo, no acertamos a ver un principio. ¿Por qué? Porque la realidad es que no todos los comienzos siguen la misma dinámica. En efecto, no siempre se produce una recepción de información que se transforma luego en conocimiento y aprendizaje; sino que, cada vez, con mayor frecuencia, son las organizaciones mismas las que determinan los procesos a realizar: las innovaciones internas y/o externas e, incluso, la desaparición de inercias de enseñanaza-aprendizaje clásicas o estereotipadas, pasando a un aprendizaje abierto, inclusivo y ubícuo.

 

A veces, la innovación es de tal magnitud que se erige en nuevos escenarios arquitectónicos de procesos que llamaríamos DISRUPTIVOS.

 

 

11218171_10207762475046263_9223313262879044362_n

 

 

Las organizaciones tienen que rediseñar sus procedimientos de gestión, identificar sus activos de conocimiento y transformar su cultura interna hacia el modelo de REDARQUÍA; que es –como sabemos– el modelo organizativo emergente, característico de las nuevas redes abiertas de colaboración.

El problema es que muchas organizaciones siguen teniendo una visión estática del conocimiento, con estructuras compartimentadas poco abiertas a la colaboración en red; reduciendo así –dramáticamente– su capacidad para innovar.

 

 

Aprendemos con los procesos de aprendizaje de los demás mediante el análisis de ruta de aprendizaje personal y social. Al mismo tiempo, el mecanismo de aprendizaje tecno-social personalizado nos permite que el aprendiz aprenda de acuerdo a su situación y objetivos.

 

Una ruta de aprendizaje individual lo podemos modelar para registrar su proceso de aprendizaje. Por tanto, el espacio de aprendizaje personal (PLE), sera siempre un espacio no lineal…, es en esta situación donde el pensamiento crítico actúa de manera determinante, para manifestarse capaz de deducir las consecuencias de lo que cada uno sabe, y sabe cómo hacer uso de la información para resolver problemas, y buscar fuentes de información pertinentes para aprender más…

 

El pensamiento crítico es una habilidad meta-pensamiento. Se requiere una cuidadosa reflexión sobre los buenos principios del razonamiento y haciendo un esfuerzo consciente para internalizar y aplicarlos en la vida diaria. Esto es muy difícil de hacer y requiere a menudo un largo período de entrenamiento…. Si entendemos que existe una metalógica en el orden de las cosas y que por tanto debemos aplicarla, reducido el pensamiento al razonamiento lógico, se hace más patente la existencia de una metalógica.

 

En su representación dentro de la metacognición, podríamos recurrir a las distinciones que establece Moshman (1990) entre razonamiento lógico (lógica), que implica la habilidad para alcanzar conclusiones válidas mediante la aplicación de esquemas o reglas inferenciales inconscientes y la metalógica que implica la conciencia metacognitiva de la lógica, a su vez, la metalógica incluye las estrategias metalógicas coordinación relativamente sistemática y consciente de los esquemas y reglas de inferencias y la comprensión metalógica que implica el conocimiento acerca de la naturaleza de la lógica, incluyendo el concepto de necesidad lógica:

l Comprender las conexiones lógicas entre las ideas

l Identificar, construir y evaluar argumentos

l Detectar inconsistencias y errores comunes en el razonamiento

l Resolver problemas de forma sistemática

l Identificar la relevancia y la importancia de las ideas

l Reflexionar sobre la justificación de las propias creencias y valores

 

Con todo ello nos interesa establecer claramente diferentes estrategias de aprendizaje, pero no entendidas a la manera que se utiliza siempre, sino esencialmente con planteamientos dinámicos, ya que personalizar la educación no significa estandarizarla y uniformizarla, precisamente si no todo lo contrario, lo cuál estableceremos en todo tipo de aprendizaje adheriendo como no podría ser de otra manera, el pensamiento de diseño:

Lévy Pierre nos presenta un post magnífico sobre el pensamiento de diseño que podemos extrapolarlo a diferentes disciplinas, dentro de nuestra visión social transdisciplinar.

 

Tras la normalización de los servicios y el deseo / necesidad de generar un mayor compromiso por parte de los aprendices usuarios, podremos llevar a cabo una nueva experiencia de diseño utlizando los diferentes procesos que queremos efectuar.. El enfoque de pensamiento de diseño lo ejecutaremos:

-Identificaremos un problema e intentaremos comprender su entorno (la “empatía” teniendo siempre en el punto de mira de manera definida, abierta si, pero muy claro“ realizado por todas las personas que estamos en los diferentes procesos, cada uno aportando nuestro valor personalizado y diversificado (inclusivo)

-Encontrar el concepto, la idea de que vamos a resolver (“idear”)

-Diseñar la forma queremos visualizar el entorno, concepto…. (“prototipo” y “test”)

 

En concreto, el trabajo en el pensamiento de diseño lo enfocaremos de tres maneras que unas veces serán complementarias y otras divergentes, según las personas que lo conformemos, el entorno (contexto)….

-Una lógica de co-creación: si ponemos el “pensamiento de diseño” en el centro de nuestra actividad podemos trabajar de forma aislada, e introducir en su lugar una lógica “entre nuestras difentes aportaciones” utilizando la inteligencia colectiva.

-Realizart una“Gimnasia intelectual” alternando fases de la intuición y el análisis en una estrecha lógica de apertura .

 

Un aspecto importante que  realizaremos siempre para el estudio de campo , una observación etnográfica , que nos proporciona una comprensión completa de las experiencias, a diferencia de los estudios cuantitativos y cualitativos tradicionales en cualquier investigación OBSOLETA TRADICIONAL @edumorfosis.

El conocimiento es necesario siempre pero no suficiente para el rendimiento, ya que es la eficiencia con la que un aprendiz utiliza lo que tiene disponible en un momento determinado, por lo que así podemos entender mejor lo que constituye la inteligencia dinámica del propio conocimiento….

juandon

La dificultad en la complejidad del conocimiento!

juandon

image010

 

 

 

Muchos modelos teóricos y estudios a nivel nacional e internacional han expresado la necesidad de desarrollar por parte de la educación superior, programas de orden multi y transdisciplinares  que permitan la relación y convergencia de las diversas áreas y dimensiones del conocimiento. Dichos desafíos conllevan procesos epistemológicos que involucran una redifinición del rol de las universidades y la educación terciaria en general como, asimismo, los esquemas de identidad disciplinar y las dinámicas relacionales de sus académicos y estudiantes.

 

 

Pese a esto, la organización del conocimiento en numerosas disciplinas ha estimulado modelos curriculares e investigativos disociados, impidiendo cada vez más la integración metodológica y epistemológica. En este escenario, las universidades, en tanto actores neurálgicos de estos procesos, manifiestan una profunda ruptura práxica en torno a la organización disciplinaria, transformando el problema de su integración en uno de los nodos críticos fundamentales de la educación contemporánea. En consecuencia y para efectos de la presente propuesta, se debe añadir que los resultados y debates, dentro del fenómeno de las reformas universitarias, no tienen un correlato de investigación suficiente en el contexto chileno, por lo cual se justifican estudios que dimensionen la discusión global en la particularidad de la educación superior en el país, desde un nivel de indagación no sólo programático, sino epistémico.http://www.efdeportes.com/…/teoria-de-la-complejidad-y-apre… “Teoría de la Complejidad y aprendizaje: algunas consideraciones necesarias para la enseñanza y la evaluación”

 

“Ya nada nunca será igual, una sociedad compleja y diversa se abre paso, estemos preparados” Juan Domingo Farnós

 

 

En las universidades hay una creciente (y justificado) la preocupación de que todo va a cambiar pronto. Los nuevos datos y análisis de incrementar la ansiedad de que el monopolio actual de la educación superior se perderá y sólo pocas universidades sobrevivirá. Nadie sabe qué, cómo muchos o incluso si alguna universidad tendrán la oportunidad de celebrar a mediados de este siglo. Ensordecidos por el ruido de varios burócratas y académicos mediocres interesados a decir sólo lo que sus amos les gusta oír, algunas universidades y grupos académicos luchan por ver más allá de las modas y consignas lo que se perfila el futuro que cambiará su existencia.

 

 

Un número cada vez mayor de factores perturbadores – añadir al impacto evidente y masiva de Internet y la educación en línea – ya están cambiando el panorama de la educación superior: el aumento significativo de la juventud aislamiento y la marginación, el desempleo y el subempleo persistente de posgrado, un pronóstico sobre los aspectos económicos de un desaceleración constante del crecimiento mundial (con implicaciones para el número de estudiantes internacionales) y las cuestiones de la evolución del envejecimiento de la población mundial (y las implicaciones en materia de estrategias de aprendizaje permanente y el número de estudiantes locales). Incluso hay más en el horizonte y – mientras que la enseñanza y el aprendizaje están siendo organizadas dentro de los muros universitarios por modelos diseñados en 1960 – el ritmo del cambio se está acelerando.
Nos sucintamente se verá aquí en algunos de estos factores y ver cómo construir una tormenta perfecta que va a cambiar el panorama de las universidades y de nuestro futuro. La educación superior está en la encrucijada y grandes cambios están empezando a desmoronarse.http://juandomingdisruptive.blogspot.com.es/…/la… La Complejidad en una nueva Universidad! de Juan Domingo Farnos . Este artículo se basa en mi presentación pública en el Club Rotario de Sydney, Australia, el 3 de diciembre de 2012 y forma parte de un nuevo libro que será publicado en 2013 por Stefan Popenici y Kerr Sharon, en el cual tuve el placer y el hor de co-participar… Juan Domingo Farnos

 

 

Podemos integrar la comprensión acerca de los sistemas adaptativos complejos, con ideas emergentes de la investigación en educación, con lo que generamos un marco de actuación  que se aprovecha de los recientes avances en las técnicas de modelado computacional, coordinando para ello las variables y los resultados a través de una multitud de proyectos de investigación, lo que supone que los mecanismos destinados a fomentar las asociaciones de investigación traslacional en colaboración con la política, la investigación, el liderazgo de la educación, y las partes interesadas de la industria.

 

Este proceso necesariamente se centrará en aspectos críticos de un problema cuya complejidad impide que una sola de un solo paso.  Estos “efectos basados en proyectos ( Wilensky, 2010) se centran en la comprensión de los problemas particulares. En virtud de su enfoque, los estudios basados en efecto no se articulan, a priori, las conexiones teóricas o empíricas a otros proyectos que se centran en otros aspectos del espacio del problema complejo. Se necesita un marco conceptual, basado en los resultados de investigación, para unir los esfuerzos de investigación existentes y descubrir los problemas aún no hayan sido examinados por la investigación, y dar prioridad a las preguntas de investigación que se derivan de ellos.

 

 

Nuestra base de trabajo,  análisis,… se centrarán en conexiones a través de la investigación en curso, recogiendo ideas sobre otras investigaciones que deben ser examinados, y para comenzar a redactar posibles modelos del sistema de enseñanza de la ingeniería y los próximos pasos del proyecto.

 

El proyecto nos permitirá hacer preguntas…

-¿Qué tipos de predicciones están activados mediante el desarrollo de un marco coordinado a través de los resultados de investigación existentes?

          -¿Pueden los  “datos” sobre la base de un marco de este tipo pueden informar las políticas y orientar las inversiones futuras?

 

msce-graphic

 

 

Con todo ello podemos incluir la Difcultad y Complejidad:
La dificultad se basa en la cantidad de esfuerzo necesario para responder a una pregunta, resolver un problema, o completar una tarea. Tales preguntas, problemas o tareas se definen como fácil o difícil y están determinados por la forma en que muchas personas pueden responder a la pregunta, abordar el problema, o realizar la tarea correctamente o correctamente.

 
La complejidad se relaciona con el tipo de pensamiento, la acción y los conocimientos necesarios con el fin de responder a una pregunta, resolver un problema, o completar una tarea y cuántas diferentes maneras hay que hacer esto. Las preguntas complejas, problemas y tareas a menudo desafían y involucran a los estudiantes para demostrar pensando en los niveles más altos de la taxonomía de Bloom y comunicar el pensamiento estratégico y extendida, que se encuentran en los niveles más altos de la profundidad del conocimiento de Webb.

 

 

Entonces, ¿cómo podemos desarrollar y proporcionar experiencias de aprendizaje desafiantes e interesantes que varían en dificultad y complejidad?  Todo este marco puede ser modificado – o innovado – en una medida para la enseñanza y el aprendizaje con dificultad y complejidad.

 

Slide18
Similar a la normas fundamentales del modelo común de texto Complejidad, la medida de enseñanza y aprendizaje con dificultad y complejidad consiste en tres dimensiones:
Cualitativas:

-¿Qué tipo de pensamiento, la acción y el conocimiento se espera que esté demostrado que responder a una pregunta, frente a un problema, o llevar a cabo una tarea?

 

Cuantitativa:

-¿Cuánto esfuerzo se necesita para responder a una pregunta, frente a un problema, o llevar a cabo una tarea correctamente y con éxito?

 

 

Consideraciones de los estudiantes y de tareas:

 -¿Cómo debe el conocimiento, la comprensión y la conciencia demostrarse y comunicarse?

          – ¿Con qué profundidad está el conocimiento, la comprensión y la conciencia que se espera demostrado y comunicado?
Esta medida es más centrado en el estudiante, en que la medida es más centrado en el estudiante que dirigida por el maestro (cuantitativo) o conducido contenido (cualitativa). Al igual que con el rigor, la dificultad y complejidad están determinadas por el criterio profesional del maestro y el interés y la necesidad de que el estudiante para desarrollar el conocimiento, la comprensión, y se espera la conciencia para demostrar y comunicar.

 

Se ha intentado crear un sistema basado en normas de contenido y tecnología, donde el conocimiento de expertos en diseño de instrucción y expertos en el dominio del conocimiento esté asignada en una ontología y las reglas con el fin de reducir automáticamente la complejidad de las decisiones del proceso de aprendizaje a un nivel adecuado para el individuo aprendiz.

 

 

Así mismo la adquisición de conocimientos metodológicos por el alumno. Al aumentar el nivel de complejidad durante el proceso de aprendizaje del alumno adquirirá conocimientos metodológicos sobre el proceso de aprendizaje y sobre el dominio del conocimiento.

 

 

Este concepto se puede explicar mejor mediante una analogía con los juegos de ordenador: Durante el juego, el jugador entiende y reconstruye las reglas del juego. Lo mismo sucede en un ambiente de aprendizaje donde el conocimiento acerca de los métodos de aprendizaje y conocimientos metodológicos sobre el dominio del conocimiento está integrado en la lógica de LMS, más estructurada y controlada. Los alumnos reconstruir los métodos mientras se aprende.

 

 

Por otra parte, el proceso deductivo puede incluir el rendimiento actual alumno, la actitud diaria aprendizaje y ajuste emocional del alumno, los aspectos personales como el género, la cultura y la edad, así como los aspectos ambientales como el ancho de banda disponible de comunicación, nivel de ruido ambiente, tamaño de la pantalla y el tipo de dispositivo de acceso.

Todo ello  será un paso hacia una nube global de aprendizaje, donde el aprendizaje apoyado por tecnología personalizada está disponible para cualquier persona en cualquier lugar, con cualquier dispositivo de acceso y bajo cualquier condición externa.

intuitel_structure

 

 

Si consideramos  que el conocimiento se produce en los sistemas sociales humanos y se hace a través de procesos individuales neuronales y de relaciones sociales en red ()

La segunda generación de   Mark W. McElroy    tiene una visión que pone su énfasis en la producción de conocimiento, tanto como en la integración del mismo.

La segunda generación del conocimiento introduce 10 ideas clave:

  1. Ciclo de Vida del Conocimiento
  2. Gestión del conocimiento en comparación con procesamiento del conocimiento
  3. Lado de la oferta frente al lado de la demanda en la Gestión del conocimiento
  4. Dominios Anidados del Conocimiento
  5. Contenedores del Conocimiento
  6. Aprendizaje Organizacional
  7. La empresa de código abierto
  8. Capital de Innovación Social
  9. Auto organización y Teoría de la Complejidad
  10. Innovación sostenible

 

Con ello:

-Cada individuo tiene su propio ciclo de conocimiento.

-El conocimiento de los agentes está colocado de manera subjetiva en las mentes. El conocimiento de los artefactos está colocado objetivamente a través de expresiones del lenguaje.

-Las empresas deben generar estrategias claras para poder capturar el conocimiento de los individuos hacia los grupos y hacia la organización.

-La cultura de la gestión del conocimiento no puede ser aparte de la cultura organizacional.

-La identificación de la necesidad de conocimiento empieza en el contexto de los procesos de negocio y termina con la identificación de las acciones que deben ser llevadas a cabo para obtenerlo

-Lo que deja claro la segunda generación es que el conocimiento no solo se limita a existir. Nosotros lo producimos como consecuencia de nuestra participación en los procesos

-La capacidad de generar rápidamente el conocimiento se constituye en un factor diferenciador que impacta positivamente la competitividad de las organizaciones

-Mientras que la primera generación enfocaba sus esfuerzos hacia el lado de la oferta, la segunda abarca tanto la oferta como la demanda.

El enfoque hacia la demanda del conocimiento tiene como consecuencia que se potencialice la innovación y la creatividad, las cuales traen consigo una alta carga de producción del conocimiento nuevo

Ciclo

La interdependencia es una función de la variable de agentes como interfaz a través de fenómenos de adaptación. El “fallo de cualquiera puede poner en peligro la totalidad y por lo tanto las otras partes” (Thompson, 1967). Este nivel es predominantemente preocupados “. Normalización” Protocolo y jugar el juego tiene prioridad sobre la competencia, la motivación y ganar o perder. La interdependencia es sólo una cuestión de referencia de agentes (jugadores), mirar el uno al otro por su experiencia, mientras que tiene una relativamente baja expectativa de cambio o incompatibilidad.

 

 

Hay muchos debates en la actualidad en cuanto a cómo el conocimiento puede ser compartido. Se considera por algunos de que existe una dependencia sobre los sistemas basados en TI para compartir conocimientos y que tales sistemas no reflejan la naturaleza compleja del aprendizaje dentro de las organizaciones sociales. “Arquitectura social” La frase se utiliza más comúnmente como un elemento de los sistemas que afectan y pueden apoyar el intercambio de conocimientos. En una época de   suposiciones de las relaciones de causa y efecto lógicas entre las entradas y las salidas de los sistemas y procesos. Sin embargo, para que esto ocurra es necesario que haya un enfoque racional para la generación de conocimiento; esto significaría que hay un conjunto de verdades definitivas que pueda accederse por todos (Russell, 1961). Racionalistas afirman que un conjunto básico de conocimientos puede ser deducido por el razonamiento de una manera lógica. Dentro de desarrollo de la gestión del conocimiento, esto indicaría un conjunto de sistemas y procesos que podrían ser determinadas como la manera correcta de gestionar la organización con el fin de obtener los resultados deseados; la búsqueda de la entrada apropiada dará lugar a la salida de la derecha.

 

 

Es lógico, por tanto, que si ha de ser el aprendizaje organizacional requisito necesario para desarrollar nuevos comportamientos, tiene que haber un reconocimiento de la naturaleza construida del conocimiento dentro del nuevo desarrollo del sistema. Esto está siendo reflejado dentro de la literatura de gestión del conocimiento. McAdam y McCreedy (1999) indican que muchos de los modelos de gestión del conocimiento reflejan el viejo paradigma de gestión (como se indica por Clegg  1996), que no reconoce la importancia del individuo dentro del sistema.

image002

 

Nos encontramos dentro de este proceso con una arquitectura  social el término fue acuñado como una forma de arquitectura destinados a ser utilizados por la masa de las personas como seres sociales y fue una reacción contra la arquitectura de que se trate con la forma y el estilo supuestamente por los miembros dominantes de la sociedad (Heritage, 2001). Cada vez más, que ahora está siendo visto como muy importante cuando se discute el diseño y las relaciones dentro de las organizaciones, al destacar el papel de la comunidad en la arquitectura (Batteau, 1996) y en el diseño de nuevas estructuras organizativas (Jacobs, 2001).

Bennis (1997) considera la arquitectura social, cuando se habla de los requisitos para equipos eficaces de autogestión, lo que implica las relaciones dentro de las organizaciones potencialmente apoyar o destruir los equipos. Kelley (1987) emplea el término cuando se habla de los problemas de conectividad dentro de las organizaciones. Él describe la arquitectura social como el sistema social que es una de las cinco áreas clave de conectividad que se pueden gestionar, con el fin de mejorar la eficacia de TI dentro de la organización. Morden (1997) utiliza el término para determinar los elementos de liderazgo visionario. Esboza (1993) la definición de la arquitectura de Kay como la red de contactos relacionales dentro y alrededor de la empresa, ya que estas relaciones influyen en la confianza y la comunicación.

Fue la idea de la arquitectura social que afecta a las relaciones interpersonales, las estructuras, el liderazgo, la comunicación y, por lo tanto, el paso exitoso (o no) de los mensajes que era de interés para los investigadores en Ordnance Survey. Gestión del Conocimiento se refiere fundamentalmente a la transferencia de información de tal manera que el usuario pueda comprender y utilizar tanto el sentido de la transferencia de alguna manera (Elkjaer, 2000; Klein y Myers, 1999). Se ha establecido que el problema real de Gestión del Conocimiento que se enfrenta Ordnance Survey es una comunicación. Si la gestión del conocimiento es esencialmente un sistema de comunicación, entonces lógicamente debe verse afectada por la arquitectura social de la organización.

Es entonces cuando en Caracas, que últimamente sale en los medios por muchos problemas en la calle, pero siempre ha sido sede de la innovación y del conocimiento es por ello que de todo ello hablamos Stephen Downes y yo mismo, Juan Domingo en ella , de todo lo anterior y más: Juan Domingo habló, no solo en la conferencia y posterior debate con Stephen Downes, de sociedad, de economía, de educación, hablo de una educación incrustada en el trabajo, no de una asocicación, sino de un concepto nuevo y dinámico, donde los dos elementos sean inseparable y no solo a nivel de utilización, si no también de titulaciones, sostenibilidad, implementación…por lo que los cambios de roles de los aprendices (los auténticos responsables y ejecutores de estos procesos), la sociedad, como el “intendente” mayor de los mismos y los gerentes, docentes, asistentes…como los facilitadores de esta nueva manera de entender las estructuras, las organizaciones y las funcionalidades de una nueva sociedad…

 

Hablo de inteligencia artificial (IA), como un elemento más coadyuvante y no restringido, en la ayuda de una mejor búsqueda, realización, retroalimentación…que permita que los conocimientos tengan un mayor impacto en la sociedad, con lo que su ayuda puede significar, no la sustitución de personas, si no su propia mejora…

 

Esta sociedad disruptiva nunca dejará de ser innovadora, pero estará siempre preparada para en cualquier momento ser capaz de volverse a redifinir a disruptir, y las personas estarán preparadas y con una mentalidad abierta, para hacerlo…

Downes, con su ordenador omnipresente, contrastó los planteamientos que el primer día hicieron el Padre Ugalde y Juan Domingo Farnós, referidos a la educación en su apartado más innovador, sin duda fue una excepcional exposición del canadiense, que demostró ser un gran pensador en la mejora educativa con el empleo de las Tecnologías de la Información y la comunicación.

 

 

stephen-and-juandoming-punch

 

 

 

Su ponencia y su presentación lo avalan y nos presentaron una dualidad a mi entender, por una parte la “libertad individual de cada estudiante” y la “potencialidad del conocimiento en la red, aspectos que algunos intentamos constantemente unir y buscar futuras conexiones de mejora.

 

 

Lo que es importante es que el conocimiento de la arquitectura social puede permitir a una organización para alcanzar un nivel de auto-análisis que no se está logrando en la actualidad. La ventaja real parece ser el reconocimiento de los problemas que están afectando a las salidas del sistema. Un análisis de la situación actual dio lugar a un modelo de las cuestiones que afectan actualmente a la puesta en práctica de la gestión del conocimiento.

Con ello hemos demostrado que muchos de los problemas de aplicación de gestión del conocimiento son acerca de la forma en que los procesos y sistemas para la creación de conocimiento se están desarrollando en forma aislada de los sistemas sociales de la organización. En lugar de ser un problema de proceso, la mala aparición conocimiento de un nuevo sistema es más probable que sea un problema de comunicación y aprendizaje donde hay un fallo para comprometerse con los individuos que están dentro del sistema.

 

 

Sin embargo, en muchos de los presentes de estas cuestiones no parecen ser tomado con la seriedad que necesitan estar dentro de las propias organizaciones. Al enmarcar un modelo de arquitectura social para una organización específica, debería ser posible encontrar la mejor manera de involucrar a los individuos dentro del sistema, con el fin de comenzar a comunicarse de una manera que activará el aprendizaje y, por lo tanto, el cambio de comportamiento. Al pasar más tiempo en el diagnóstico de la organización, los beneficios se acumularán más pronto, se guardará el dinero y el dolor se describe en este estudio de caso evitado. Si se hubiera producido tal análisis antes de, o durante, la implementación de CRM en Ordnance Survey, las salidas de conocimiento y los cambios deseados de efectividad organizacional se habrían producido mucho antes.

 

 

Demostrado que muchos de los problemas de aplicación de gestión del conocimiento son acerca de la forma en que los procesos y sistemas para la creación de conocimiento se están desarrollando en forma aislada de los sistemas sociales de la organización. En lugar de ser un problema de proceso, la mala aparición conocimiento de un nuevo sistema es más probable que sea un problema de comunicación y aprendizaje donde hay un fallo para comprometerse con los individuos que están dentro del sistema.

 

 

Sin embargo, en muchos de los presentes de estas cuestiones no parecen ser tomado con la seriedad que necesitan estar dentro de las propias organizaciones. Al enmarcar un modelo de arquitectura social para una organización específica, debería ser posible encontrar la mejor manera de involucrar a los individuos dentro del sistema, con el fin de comenzar a comunicarse de una manera que activará el aprendizaje y, por lo tanto, el cambio de comportamiento. Al pasar más tiempo en el diagnóstico de la organización, los beneficios se acumularán más pronto, se guardará el dinero y el dolor se describe en este estudio de caso evitado. Si se hubiera producido tal análisis antes de, o durante, la implementación de CRM en Ordnance Survey, las salidas de conocimiento y los cambios deseados de efectividad organizacional se habrían producido mucho antes.

 

Estaremos ya de acuerdo que el conocimiento no se transmite, se transfiere y se gestiona y lo hace convirtiendo lo tácito en explicito, haciendo que se desarrolle y se comporte como elemento estructural, organizativo y funcional, especialmente de manera informal, mas accesible y usable por la sociedad. 

 

 

el-anlisis-de-fallas-y-la-gestin-del-conocimiento-viicmmga-5-638

Juan Domingo Farnos

 

 

 

Organización en red: iteración informal!

juandon

img_6593

¿Cómo hacer que el trabajo el aprendizaje siempre puedan estar en constante innovación para de esta manera ser siempre nuevos?. ¿Cómo romper la barrera de mando y control – y crear el máximo rendimiento (organización en red)

 

¿Cómo pueden las organizaciones hacer frente a la complejidad cada vez mayor?
¿Cómo ajustar una organización en crecimiento, sin caer en la trampa de la jerarquía burocratizada?
¿Cómo llegar a ser más capaces de adaptarse a las nuevas circunstancias?
¿Cómo superar las barreras existentes para el rendimiento, la innovación y el crecimiento?
¿Cómo se conviertirá en una organización adaptada a los seres humanos, y lograr mayor compromiso?
¿Cómo producir cambios profundos, sin chocar con las brechas sociales, económicas, digitales…?

 

Seguramente debemos crear organizaciones que son verdaderamente fuertes para la complejidad,y ajustadas a la nueva cultura que los seres humanos escribimos.

 

La jerarquización que promovió Taylor hace más de un siglo funcionó durante una época, lo podríamos denominar, cultura, pero en los tiempos de las Inteligencia Artificial, internet, tal como sabemos no solo no es necesario, si no contraproducente. En los mercados dinámicos y complejos, sin embargo, de control y comando, aún perduran de manera activa y por tanto, tóxica tanto para el desempeño organizacional como humano, eso sucede especialmente en el mundo educativo que interactúan de acuerdo a unas leyes que emanan des de el vértice de la pirámide, de la jerarquía.

 

Y a pesar de todo la jerarquización controlada es todo un alarde de problemas, ya que necesita una gestión muy compleja y coordinada y ello produce resquicios, no solo dentro de su endógena estructura, si no entre las personas que lo realizan, lo que lleva a su dinamitación, algunas veces lenta y otras rápida.

 

Los sistemas complejos tienen presencia o participación de los seres vivos. Ellos son sistemas vivientes – es por eso que pueden cambiar en cualquier momento. Tales sistemas sólo son observables externamente , por tanto, no controlables. Un comportamiento de los sistemas complejos es no predecible. Es natural que exista un nivel de error, la incertidumbre y ilusión de que es mucho más alto que en los sistemas complicados. Un sistema complejo puede poseer elementos que pueden operar en formas estandarizadas, pero su interacción estaría en constante cambio, de manera discontinua, lo que haría que muchas de sus partes dejaran de ser estandarizadas, prescriptivas y pasaran a ser abiertas, inclusiva y ubícuas….

 

En la complejidad, la cuestión no es cómo resolver un problema, sino que, como, donde, con quien se puede hacer. Lo que importa ahora, por lo tanto, son las personas las personas con ideas. La resolución de problemas en un sistema de vida, toda una cultura, un paradigma. La resolución de problemas en un sistema vivo, la complejidad puede no ser gestionada, ni se reduce, puede ser confrontada con las innovaciones de las personas, …
En la complejidad, trabajando en partes separadas no mejora el todo, por tanto introduciremos trabajar el todo a través de la DIVERSIDAD y aportando a este todo precisamente su valor más importante, precisamente esta DIVERSIDAD y eso lo hacemos en la Educación a través de la INCLUSIÓN.

 

cnvba32wwaajtat

Esta ventana de Johari, nos ayuda a desarrollar proyectos multimodales, multidisciplinares, obteniendo la comunicación y la confianza necesaria en nuestra organización: empresa, universidad, escuela… Uno de los principales problemas de cualquier organización es la DESCONFIANZA INTERNA que existe (cuando alguna persona dice o aporta alguna cosa, los demás suelen responder a la defensiva, como si fuera contra ellos, lo que indica una falta de confianza en los demás).

La Ventana de Johari es una herramienta de psicología cognitiva creada por los psicólogosJoseph Luft y Harry Ingham1 —las primeras letras de cuyos nombre conforman la palabra Johari— para ilustrar los procesos de interacción humana. Este modelo se utiliza generalmente en grupos de autoayuda y en ejercicios corporativos de dinámica de grupo a modo de heurística.

Este modelo de análisis ilustra el proceso de comunicación y analiza la dinámica de las relaciones personales. Intenta explicar el flujo de información desde dos puntos de vista, la exposición y la realimentación, lo cual ilustra la existencia de dos fuentes: los «otros», y el «yo».

La teoría se articula mediante el concepto de espacio interpersonal, que está dividido en cuatro áreas —cuadrantes—, definidas por la información que se transmite.

 

Charles Handy llama a este concepto la «casa de cuatro habitaciones de Johari». La primera habitación (área libre) es la parte de nosotros mismos que los demás también ven. La número dos (área ciega) lo que los otros perciben pero nosotros no. La tercera (área oculta) es el espacio personal privado y la última habitación (área desconocida) es la parte más misteriosa del subconsciente o del inconsciente que ni el sujeto ni su entorno logran percibir.

Según la teoría, la persona en la que predomina el cuadrante libre o «abierto» funciona de manera más armónica y sana, pues se muestra tal cual es, se conoce a sí misma y no vive con miedo a que los demás la conozcan.67102_10208744857005198_910142616829067140_n

Espero que este gráfico y mis palabras puedan ayudaros en el propósito que tiene, que la confianza predomine en vuestras organizaciones (a las personas que actúen a la defensiva habría que decirles que se dediquen a otra cosa o que se salgan de la organización, así de claro), si se logra esta adecuada comunicación y confianza, vuestra organización despegará como un avión reactor, no lo dudéis..

Las personas de la organización debido a la desconfianza que tienen con los demás, impiden que la organización progrese, bien de manera normal (e día a día) o bien impiden que se aporten proyectos innovadores que mejoren la organización ya que desconfían que si no son ellos quienes lo hacen (generalmente no lo hacen porque no tienen la competencia, las ideas…necesarias para hacerlo y por eso no quieren que los demás lo hagan), es más, no quieren ni que se CONOZCA que tienen compañeros brillantes , ya que eso piensan, haría que ellos se vieran más empequeñecidos, respecto a los demás.

Pero las dinámicas de grupo son fundamentales siempre en cualquier organización y es lo que siempre se intenta, pero el peligro es la fagocitación propia de toda organización, por supuesto.

Es aquí donde entran en acción las Redes Sociales  y l crecimiento exponencial de las mismas,pero el de verdad, no el del sueño,  ha tenido un profundo impacto en las organizaciones de medio mundo, ya no pueden ignorar la persistencia y expansión de plataformas de medios sociales. El crecimiento de las redes sociales y herramientas como LinkedIn, Facebook, Twitter y otros, ha revolucionado la forma en que interactuamos con nuestros clientes, colegas y proveedores. Pero la cuestión del valor es a menudo llevado a la mesa cuando se mira en estas mismas herramientas sociales desde el nivel ejecutivo – es decir, ¿cómo pueden las herramientas sociales pueden aprovechar en una organización de servicios compartidos?

Organizaciones, instituciones…. orientadas hacia el futuro han comenzado a abrazar 2.0 Web prácticas y tecnología para fomentar las iniciativas de innovación. ¿Pueden las organizaciones como los servicios compartidos aprovechar los desarrollos similares a fin de permitir y mejorar su función como proveedor de servicios interno a la organizacion? ¿Cómo pueden los servicios compartidos aprovechar las nuevas herramientas de colaboración y Web 2.0?

 

Mirna Hernández dijo “La teoría de la Fagocitosis Cultural (fagocitación del ser por el estar) de  KUSCH, Rodolfo (Buenos Aires 1922 – 1975) Obviamente aplicable en ese proceso de identificación de grupos hacia la búsqueda del sentido de pertenencia organizacional”.

La fagocitación en las organizaciones es la forma natural más importante en impedir su progreso, y a su vez también lo podemos reseñar como una de las formas internas de limpieza interna de aquellos miembros que por estas mismas causas, no están a la altura de la organización.

 

Douglas McGregor nos habla de que la motivación de las personas siempre viene por su conexión voluntaria a su aprendizaje a su trabajo, pero nunca bajo la dirección de nadie, ya sea de personas, rectores, directores, encargados…, o por leyes que emanan de la jerarquía… y a pesar y desafortunadamente, la creencia en el mito del poder de motivación de la dirección es aún muy extendida. La verdad es: debido a la naturaleza intrínseca de la motivación, los líderes, a través de su comportamiento, sólo pueden desmotivar, con lo que la cultura del esfuerzo que estos demandan solo queda en algo ilusorio, nunca real ni conveniente para las personas que conforman la organización.

 

El comportamiento de un individuo también está fuertemente influenciada por las preferencias. El concepto de “preferencias” fue introducido por Carl G. Jung en su trabajo “Tipos psicológicos”. Actitud. Jung diferenció tipos en primer lugar, de acuerdo con su actitud general: Actitud describe modo de reaccionar más a las experiencias interiores o exteriores de las personas, en la toma de decisiones “funciones”. de los individuos ” Heady, que prefieren tomar decisiones por pensar bien las cosas, de forma racional utilizando la función ‘pensar’. la gente “corazón” prefieren evaluar y tomar decisiones subjetivamente mediante la función de “sensación”.

Tipos_psicologicos

Hemos aprendido que la experiencia individual no distingue las personas como de alto rendimiento, lo que distingue el alto rendimiento diversificado a través de redes personales y de su gestión (PKM y PNL) Harold Jarche. Las evaluaciones de los resultados individuales sólo pueden tener un spiriting impresionante y efecto-de motivar a la gente pero un espíritu de equipo dañado por ello..
¿Qué hace que la gente mantenga un espíritu complejo?: Ponerlo junto un comportamiento de un individuo viene determinado por motivaciones, preferencias y competencias. Motivos como características personales son bastante estables en el tiempo – que describen la importancia de ciertas metas,son para el individuo. Las preferencias, por el contrario, pueden evolucionar en parte durante el transcurso de toda la vida – en función del entorno, desafíos y objetivos personales. Motivaciones y preferencias, combinados, influir en nuestro interés de adquirir ciertas competencias: Hay habilidades que están presentes o que se pueden aprender. Competencias, por lo tanto, están directamente relacionados con el aprendizaje. Como hemos visto, único comportamiento es fácil y fácilmente observables. Todavía es bastante fácil de describir las competencias de un individuo. Con un poco más de esfuerzo, sin embargo, las preferencias pueden ser MAPEADAS y descritas. La correcta identificación de los motivos de alguien requiere más esfuerzo y delicadeza. Comportamiento de la naturaleza humana (visibles) La naturaleza no se observa en absoluto: es una cuestión de convicción, o parte de las teorías sociales que mantenemos. El problema es: observar el comportamiento nos seduce a ejercer de jueces sobre las competencias de los demás. Eso lo hemos hecho siempre porque las jerarquías y los líderes nos han dicho siempre que eso es lo mejor y esto nos llega hasta motivar Un ajuste de organización de complejidad requiere más reflexión!

 

(((((El problema es: observar el comportamiento nos seduce a ejercer de jueces sobre las competencias de los demás. Eso lo hemos hecho siempre porque las jerarquías y los líderes nos han dicho siempre que eso es lo mejor y esto nos llega hasta motivar Un ajuste de organización de complejidad requiere más reflexión!)))))

 

((((LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS))))

¿Cómo diseñar para la complejidad ?


La mentalidad dominante se convirtió en un problema: para imaginar las organizaciones como las pirámides es un principio metafórico equivocada (((Diseño “alfa))))”: La organización como una jerarquía burocrática, dirigida por los directores que siempre están al control de mando / control de una pirámide de “seguidores” desde arriba no es una forma inteligente de organizar. Nuestra experiencia de la práctica contradice que esto realmente puede funcionar. Esto sigue siendo, sin embargo, la mentalidad dominante en las organizaciones educativas, empresas, ya que el desarrollo de la teoría de la gestión hace aproximadamente un siglo. Cuando hablamos de “gestión“, nos referimos generalmente a técnicas, herramientas y modelos destinados a mejorar, optimizar, o la fijación de las organizaciones como las pirámides de comando y control.

 

Principio de diseño “Beta”: La organización como un algo interconectado, que vive de la red donde nadie tiene el control, muchos dirán, de manera caótica, anárquica…evidentemente lo harán los que no conocen que es la red. Todo el mundo está a cargo. Una forma más inteligente y más útil para mirar a las organizaciones es verlos como una red. Dado que las organizaciones son en realidad: Redes de individuos (a través de la estructura (((((informal))))) y Redes de equipos de creación de valor (a través de la creación de valor-estructura).
El lugar de trabajo, de aprendizaje (LEARNING IS THE WORK) se encuentra en red: La estructura informal . Sobre la base de las relaciones individuales las estructuras informales surgen de la interacción humana. En cualquier grupo social. La Estructura informal por sí mismo no es ni buena ni mala. La mayoría de los fenómenos sociales surgen de la estructura informal: . Redes. Socialización. Política. Pensamiento de grupo. Conspiraciones. Facciones, coaliciones y clanes. Resistencia al cambio. Respuesta a la crisis. Presión de los pares. Solidaridad. Acoso. Lo que sea. El hecho es: estructuras informales son de gran alcance.
La creación de valor nunca es el resultado de la acción individual: Es un proceso basado en el equipo de trabajo de forma interactiva, “con-otros-para-cada-otra” ((((( trabajo-aprendizaje colaborativo/cooperativo))))

 

El lugar de trabajo-aprendizaje es doblemente en red: CAPAS La solidez organizativa proviene de la calidad y cantidad de las interconexiones entre los seres humanos y los equipos – no de normas, patrones o normas. Comprensión de las organizaciones como redes de creación de valor, comprensión alimentado por estructuras informales, y no como pirámides-mando y control, va a dejar de preocuparse mucho acerca de jerarquía formal (que en realidad es “trivial”, desde el punto de vista de la complejidad de pensar).
Para obtener una mejor comprensión de la creación de valor, que es útil para comprender la distinción entre centro y periferia
Aprendemos des de siempre des de el CENTRO, pero en la sociedad de la información y del conocimiento, SIC, se ha desplazada a la PERIFERIA, donde sus posibilidades son mayores, no solo en cuanto a su ejecución de su ACTIVIDAD: TRABAJO, APRENDIZAJE, SERVICIOS…, si no por la libertad que les permite a sus componentes.

 

ITERAR – ((((((involucra muchas personas en el proceso de diseño de una estructura de red completa y compleja Por lo general, tendrá que pasar por unas pocas iteraciones para llegar a un diseño de la estructura de valor que no sólo es mejor que la anterior estructura formal , pero también lo más descentralizada posible, escalable y viable en el largo plazo. Más a menudo que no, una organización hará los ajustes después de algún aprendizaje inicial con el nuevo diseño)))))

 
Los individuos y las carteras de “papeles”: ejercen una normalidad en las estructuras de redes descentralizadas En una estructura de red descentralizada, las “posiciones” dejan de existir. Los “Roles” son importantes, pero la mayoría de veces pueden ser intecambiables y/o desaparecer unos y aparecer otros…. Las personas por lo general no se limitan a una red celular sola, sino que actuará en diferentes células, llenando en diferentes funciones en diferentes partes de la red. En consecuencia, todo el mundo sigue “malabares con papeles”, todo el tiempo.
Promover una cultura de logro basado en los resultados hace funcionamiento del equipo visibles (resultados sólo!), Para alimentar un equipo basado en “cultura ganadora”. Nunca, nunca, tratar de gestionar el rendimiento individual, sin embargo, como el rendimiento individual, simplemente no existe. Dejar de administrar el tiempo de trabajo o el control de la conducta individual – “conductismo” se ha equivocado hace mucho tiempo! Lo que funciona, en cambio: “. Diversión, (GAMIFICATION) ” Las organizaciones más exitosas se adaptan y se centran en el fomento de una cultura que pone de relieve la importancia de que no se puede tener que control sobre el comportamiento del individuo.

 

Promover el desarrollo personal y el dominio No es posible ni necesario desarrollar a las personas. La gente puede hacer eso por su cuenta (AUTOGESTION, AUTOAPRENDIZAJE) Una organización, sin embargo, puede crear y debe crear las condiciones y espacios de auto-desarrollo, y también puede tener cuidado de que los líderes quedan fuera del camino al no tratar de controlar o contener el auto-desarrollo. El dominio individual es el único mecanismo de resolución de problemas viable en complejidad. Por lo general, tienden a sobrestimar el talento, y subestimamos el aprendizaje sistemático y disciplinado. ((((((Tenemos la tendencia a sobrevalorar la formación de clase-habitación, y subestimamos el aprendizaje que se integra en el trabajo y la vida real. ))))))(((((Tenemos la tendencia a sobrevalorar la instrucción formal y subestimamos la interacción de inspiración, la creación de redes informales y comunidades de práctica)))))) Los presupuestos de formación sólo sirven para el control – no para el aprendizaje. Así que el desguace de ellos y hacer que los recursos de aprendizaje disponibles para los que aprenden, bajo demanda.

 

La auto-organización en sistemas complejos es natural. El liderazgo, por lo tanto, tiene que ser un trabajo centrado en la mejora de las organizaciones , en hacer que el mercado palpable dentro de la organización a través de la transparencia y el diálogo, y en permitir la auto-organización y la presión social para funcionar. (((((REDARQUÍA)))))
.Práctica radical Transparencia en la información, confiabilidad, horizontalidad . En una organización, sin acceso rápido y fácil a la información – incluyendo que el rendimiento del equipo y los resultados financieros o la organización – equipos y las personas estarán caminando alrededor en la oscuridad. La transparencia es como encender la luz. La transparencia produce ambición, un sano espíritu de competitividad, y el grupo o la presión de grupo, es posible. (((((((Tener “libros abiertos” es parte de eso. )))))) No hay que tener miedo a ello, si tenemos miedo es porque en nuestra cultura nos han dicho que eso ES TABÚ, que no se puede hacer….

 

Nuestro camino va de la mano con organizaciones complejas, abiertas, donde su mutabilidad y su redarquía nos lleven a nuevas ideas, nuevas maneras de ver las cosas.

Juan Domingo Farnos

 

 

 

 

 

Metacognitive projection of analytic and personalized learning!

juandon

89583_1_800

Estamos en un momento en que primero necesitamos tener claro cómo actúa nuestra
mente —y por tanto las sinergias que se producen a nivel neuronal— y por otra parte
su correspondencia con nuestras relaciones, y en consecuencia con nuestros
aprendizajes en red.
Estamos viendo que esto es vital ya no solo para tener en cuenta cómo llegar a
nuestra excelencia personalizada, sino para encontrar la ayuda necesaria para
conseguirlo, bien a nivel de memorias externas y de retroalimentación personal.
Necesitamos un software escalable pero también readaptable a cada situación, y
preparado —abierto— para que en cualquier momento nos pueda ser útil, ya no tanto
por su calidad estándar (que debe cumplir) sino por la posibilidad de modificarse y
continuar siendo de calidad.
Para establecer una excelencia personalizada necesitamos utilizar por una
parte la parte más “cerebral” de cada persona, es decir, aquellas
características que por medio de las sinergias neuronales se produce tanto la
adquisición de conocimiento, como el posterior aprendizaje debido a la
aportación de valor añadido a la comunidad social (experiencias)
También, como no, utilizaremos la otra parte de nuestro cerebro que nos
hace aprender de manera “intuitiva”, lo cuál hace que cada uno seamos
únicos y diferentes.
La estrategia a utilizar con el Personal Knowledge Mastery (PKM) es crear un mapa
mental de la información que gestionamos de modo que se convierte en nuestro
conocimiento personalizado y personal. ¿Nuestros discos duros de ordenador pueden
servir como un sustituto? ¿Un lugar para crear o una representación? Obviamente,
nos pueden servir de soporte.
Este primer paso en la estrategia con el PKM exige determinar y utilizar la aplicación
de un sistema de clasificación personal, la indexación y los principios de presentación.
En consecuencia, con la utilización de nuestro PKM conseguiremos nuestras “mejores
fuentes”, que mejorarán nuestros resultados en la adquisición de conocimientos,
resultados más relevantes con menos ruido, aumentando el valor de la información.

El filtrado de la información, datos y metadatos, serán sometidos a procesos
de análisis y critica pasando a otro estadio que y los reconducirá
directamente al proceso en si, siempre apoyado por un proceso de
retroalimentación, que dará unos resultados en base a necesidades,
posibilidades… que marcarán el futuro del aprendizaje que llevaremos a
cabo.
Todo esto lo realizaremos a través de algoritmos que nos dará no solo un
recorrido personalizado si no que producirá un efecto “personalizado” del
aprendizaje y como consecuencia nos hará llegar a la “buscada” “excelencia
personalizada”.
Este trabajo des de la diversidad y la personalización permetirá lograr no
solo una mayor cantidad si no también una mejor calidad en los
conocimientos adquiridos y en los aprendizajes a aplicar.
Con todo ello establecemos los siguientes puntos de referencia para este
desarrollo de todo el proceso de adquisición de conocimiento-aprendizaje:

a) De tácito a tácito a través de la socialización: La socialización es el proceso de
compartir el conocimiento tácito no a través del lenguaje, sino a través de la
observación, imitación y la práctica

El modo de socialización comienza con la
construcción de un “lugar” o “contexto” de la interacción social (social learning).

b) De tácito a explícito a través de la externalización: La externalización es un
proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos. Se produce
generalmente sobre la base de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y
modelos.

c) Desde explícito a explícito a través de la combinación: La combinación es el
proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento, e integra
diferentes cuerpos de conocimiento explícito. Una vez que el conocimiento se
captura, se convierte en información explícita y se puede almacenar y visitar.
Durante el proceso de combinación, la reconfiguración del conocimiento ya
existente puede —a través de la clasificación, la adición, la reorganización y la
combinación— conducir a nuevos conocimientos.

d) Desde explícito a tácito a través de la internalización: La internalización es el
proceso de incorporar el conocimiento explícito en conocimiento tácito.
La adquisición de habilidades PKM es un proceso complejo y continuo que se puede
ver favorecido por las condiciones propicias y la internalización de las prácticas y
valores de comportamiento adecuados y eficaces.

Con esta metodología de trabajo establecemos la planificación de la formación PKM
para cada uno de los aprendices que conseguirán una formación continua de expertos
—por ejemplo, estudiantes de pregrado—. Creemos posible el desarrollo de la
formación dirigida a los procesos de activación, de modo que las habilidades y
competencias de alfabetización digital y sociales se pueden enriquecer gradualmente,
se internalizan y se transforman en personalizadas por parte de sujetos no expertos.
Por lo tanto, con ello preparamos las prácticas eficaces de aprendices expertos en
relación con las herramientas y entornos Web 2.0.

Sobre la base de un estudio
Sobre la base de un estudio cualitativo, nuestro objetivo irá siempre dirigido a delinear un
perfil del estudiante durante toda la vida 2.0 con el fin de identificar a un soporte de
herramientas de planificación-una formación de calidad que llevaremos a cabo
desarrollando habilidades PKM-en los no expertos. Este modelo PKM se centra en
competencias básicas y habilidades de orden superior (meta-habilidades), identifica
las condiciones que lo permitan y las competencias que favorezcan una gestión eficaz
de uno de PKM, para que conocimiento y aprendizaje puedan estar siempre
conectados en red.
Sin embargo, en el social learning nos encontramos continuamente con una dualidad:
el conocimiento tiene que competir con una maraña de datos que se deben analizar
para posteriormente dar a conocer en abierto e implementarlos en aprendizajes y
trabajo. Por todo ello, el proceso de aprendizaje es como un viaje que nos
traslada des de la sinapsis neuronal, que nos ayuda a gestionar la
información y a adquirir conocimiento, hasta la depuración de dicho
conocimiento en nuestras relaciones sociales y posteriormente utilizarlo en el
análisis de datos que ahora ya podemos realizar con mayor productividad y
calidad por medio del big data.

juandon
Nuevos paradigmas, nuevos algoritmos de aprendizaje personalizados! (Educación
disruptiva).

El aprendizaje personalizado como nuevo “constructo” de diseño! (Educación
disruptiva)

Tags: aprendizaje, excelencia personalizada, software, Personal Knowledge Mastery,
conocimiento, información, social learning, big data.

Farnos’ page: http://juandomingdisruptive.blogspot.com.es/

Farnos wordpress …. https://juandomingofarnos.wordpress.com

Farnós Linkedin …https://www.linkedin.com/pub/juan-farnos/34/294/a88

Twitter: @juandoming 

El conocimiento, su anális y gestión! (Ed. Disruptiva)

juandon

sales-1

La Gestión el Conocimiento a menudo podemos encargarnos de ayudar a las organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar, difundir y transferir la información importante, el conocimiento y la experiencia para las actividades necesarias: tales como la resolución de problemas, el aprendizaje dinámico, la planificación estratégica y la toma de decisiones, con lo que el proceso por el que la experiencia y el conocimiento son de hecho parte de la memoria de la organización – y que reside dentro de la organización de una manera estructurada o no estructurada – son capturados, catalogado, conservados y difundidos.

El conocimiento es un activo y un recurso primario de cualquier organización para obtener y mantener una ventaja competitiva. La esencia de la firma en la economía de hoy es su capacidad para crear, transferir, ensamblar, integrar, proteger y explotar los activos de conocimiento. Activos como buscar conocimiento sustentan las competencias de síntesis que apuntalan ofertas de productos y servicios de universidades , empresas…

“Tanto e-learning como la gestión del conocimiento se alimentan de la misma raíz: el aprendizaje, una mejor capacidad para realizar tareas de trabajo, capacidad para tomar decisiones eficaces, y un impacto positivo en el mundo que nos rodea. La diferencia entre la Gestión del Conocimiento y y e-learning es una función del tiempo..

La gestión del conocimiento es dinámico. Elearning es más estático.

Como medio, e-learning permite el intercambio de conocimientos que ha sido probado, investigado y organizado.

Por ejemplo, un diseñador instruccional se apoya en expertos en la materia para proporcionar una comprensión o mejores prácticas o el conocimiento de un determinado campo.

La información utilizada para crear un curso e-learning ha sido probado y normalmente es generalmente aceptado por los profesionales del campo. Como tal, el aprendizaje se retrasa (pero probado), el conocimiento organizado.
. La gestión del conocimiento, sin embargo, es mucho más vivo.

A través de la Gestión del Conocimiento,el entendimiento tácito puede ser comunicado, los problemas pueden resolverse de forma conjunta, y las conexiones se forman fortuito. La Gestión del Conocimiento es caótica, corriente (pero estructuralmente débil) en cuanto alconocimiento.

Por desgracia, la Gestión del Conocimiento es abrumadora para muchos porque a veces carece de la estructura de un curso organizado. … e-learning, es esencialmente una especie de una arquitectura.

Muchas personas que los blogs y los wikis primera aproximación como ambientes de aprendizaje están confundidos por la falta de estructura … y pronto “abandonar” a raíz de la información abrumadora (que participan en la actividad de alta ecologías del conocimiento requiere una mentalidad de sentencia en suspenso por la información de entrada (es decir, cuidado de no sobre-evaluación de cada elemento de información como un fin) – y se centra más bien en la síntesis y el patrón de búsqueda de todo el dominio).

. Loscursos Elearning habían quedado obsoletos, mientras que los entornos de Gestión del Conocimiento se mantiene continuamente frescos y reflexivos, de la actividad actual.

De alguna manera, los puntos fuertes de los dos campos tienen que ser reunidos.

La GESTION DEL CONOCIMIENTO tendremos que incorporarlo a e-learning, y eso lo haremos con E-LEARNING-INCLJUSIVO YA QUE SU VESANTE INCLUSIVA Y UBICUO NOS LO PERMITE CON MEJORES RESULTADOS.

Elearning debe alimentar en el medio ambiente, Y LA GESTIÓN DEL cONOCIMEINTO, proporcionar mecanismos fácilIDADES para organizar la información de la manera que el 80% de las personas PUEDAN FORMARSE SIN MENOR PROBLEMA(no la actual del 20% que están en el amor con los blogs, wikis y todas las cosas nuevas)

Tanto la GESTIÓN Y e-LEARNING-iNCLUSIVO PUEDEN Y DEBEN IR A LA PAR” (elearning-inclusivo de Juan Domingo Farnos)

Si entramos de lleno en la relación KM-LEARNING-KNOWLEDGE ECONOMY…. 

Se necesita más investigación para informar a los responsables políticos de la educaciónacerca de cómo desarrollar las habilidades adecuadas para una economía del conocimiento, en lugar de asumir los altos niveles de educacion de manera aislada, como sucede de manera convencional por sí sola, como se define actualmente.

Hoy en día realmente es casi nula no solo su influencia, si no su relación, la universidad ya no es trascente para el mundo político, por una parte porque no se confía en sus investigaciones, de esa misma opinion lo es la investigadora inglesa Judy Sebba, de la Universidad de Sussex, la cual lo constató en uno de sus trabajos dirigidos por The London School of Economics…..

Los canales de comunicación por una parte, también porque la investigación sigue realizandose como hace decadas y decadas y realmente no se contrastan por pares, ya que si se hace con “sus colegas, amigos….” realmente no tienen claidad decontraste y son escasamente creibles.

Si bien creo que ya es dificil la vuelta atrás, es más la consideraría nefasta, si que la universidad podría actuar de puente entre los verdadros pensadores del momento, los aprendices y trabajadores, y la propia política educativa (que obviamente no puede ser la de ahora), pero teniendo presente que la verdadera POLITICA, ya no está encerrada entre cuatro paredes ni en manos de unos cuantos, si no que la verdadera POLÍTICA y en MAYÚSCULAS, está en la calle y en manos de la sociedad.

Con todo ello la base del aspectro necesario en la sociedad ha aumentado, por tanto las estructuras usuales des de hace siglos, ya no solo son insuficientes, sino totalmente innecesarios. Ahora la batalla se desarrolla fuera de lo que conocemos por educacion formal, eso solo queda como un mero residuo y es por eso mismo que debemos construir maneras nuevas de entenderlo, primero, y despues camino para llevarlo a cabo en sus nuevos posicionamientos.

Por eso mismo necesitamos y mucho de la ECONOMIA DEL CONOCIMIENTO, la cual de alguna manera nos ayuda en estos procesos.

En la nueva economía de esta nueva sociedad que vivimos ya,no es importante lo que sabes, sino lo que haces y lo que eres capaz deaprender, que será valorado de manera continuada, por ti y por los demás… El futuro del trabajo es personalizado, complejo e intangible, por tanto, el de los aprendizajes, también!…

“El verdadero genio de las organizaciones es la economía informal, a menudo inspirada en formas espontáneas que las personas reales resolver problemas reales de manera que los procesos formales no puede anticiparse. Cuando estás compitiendo en el conocimiento, el nombre del juego es la improvisación, no la normalización memoria . “ de John Seeley Brown

En este entorno, el sentido de decisiones y el intercambio de conocimientos se convertirán en las habilidades críticas. Esto será en nuestros equipos, comunidades y redes. ¿Cuáles son los desafíos y oportunidades para la formación de profesionales y de desarrollo en un entorno de este tipo? en eso estamos…

En este ambiente de incertidumbre perenne , ambiguo, y volátil, las oportunidades serán lo importante, no lo que estés haciendo y aprendiendo en un momento concreto. Los nuevos líderes deben gestionar estas “tendencias”, estas intenciones y redirigir en cada momento aprendizajes y trabajos en la dirección adecuada…

Ahora sabemos que los “stocks de conocimiento” se reducen en valor mucho más rápidamente en relación con un mundo emergente de “flujos de conocimiento” – que el conocimiento ya no necesita poseer, sino que hemos de ser capaces de llegar a su acceso.

El aprendizaje continuo es el combustible de la innovación basada en dichos flujos, y en contra de tales competidores, todos “legado”, las empresas y sus aprendizajes no digitalizados la tasa de cambio en el exterior es superior a la tasa de cambio en el interior.

En el paradigma de KM, la gestión del conocimiento es tan importante y ha ascendido a factor necesario para la supervivencia y el mantenimiento de la capacidad competitiva de la organización, así como una mayor productividad y flexibilidad (Martensson, M., 2000) y la aplicación exitosa del conocimiento ayuda a las organizaciones a ofrecer creativa Productos y Servicios (Gupta et al, 2000). Las organizaciones tienen que aprovechar sus conocimientos para seguir siendo competitivos y llegar a ser innovadores y para ello deben tener una buena capacidad para retener, desarrollar, organizar y utilizar sus competencias.

El conocimiento de la organización tiene un carácter social. Así que el conocimiento se puede interpretar desde un punto de vista diferente, como un recurso que se encuentra en las mentes de los aprendices…. Este conocimiento personal reside en la mente de una persona individual En la era de la información, donde los trabajadores del conocimiento están bien compensados, el conocimiento personal representa una gran parte del valor personal de un individuo a la sociedad. Por todo ello vamos a tratar la Gestión de la búsqueda del conocimiento personal como una parte positiva en el paradigma KM.

Hay un deseo de desarrollar una distribución más eficaz de conocimientos y una cultura de colaboración en la mayoría de las organizaciones, pero poco reconocimiento de lo que esto significa en términos de desarrollo personal y la superación de las barreras para el cambio. El enorme crecimiento de las herramientas de medios sociales y redes sociales / profesionales en los últimos años ha creado nuevas oportunidades y nuevos desafíos para las personas y organizaciones que desean abrazar este mundo dinámico de la interacción social y los flujos de conocimiento fluido. Sin embargo, no es ampliamente reconocido que la colaboración y el intercambio de conocimientos son las habilidades y prácticas que rara vez son enseñadas. Es algo que podemos aprender en el trabajo en una impredecible moda. Algunas personas son naturales en él. Otros luchan para entenderlo.

Este curso de un día proporciona una introducción práctica y detallada a los medios sociales y redes sociales / profesionales que permitirán a los delegados a tener una mayor comprensión de su contexto para el uso y despliegue dentro de su organización y para el desarrollo personal y profesional.

El conocimiento y la participación se encuentran dentro de las prácticas de la comunidad de práctica, en lugar de algo que existe “allá afuera” en los libros. …..en la pura teoría…

comunidadesEn este modelo de aprendizaje, la situación puede ir cambiando, contrariamente a la que proponemos nosotros en la Educación Disruptiva, donde la responsabilidad es del aprendiz y el sistema pasa a ser un agente subsidiario.

“Los motivos centrales en los que las formas de enseñanza que difieren de la escolarización están condenados [en el argumento / Política / discurso educativo convencional] son que el cambio de la persona no es el motivo central de la empresa en la que tiene lugar el aprendizaje […]. El eficacia de la circulación de información entre pares sugiere, por el contrario, que la participación en la práctica, en lugar de ser su objeto, bien puede ser la condición para la efectividad del aprendizaje “.

(Lave y Wenger, 1991:93)

Esta distinción fue hecha por primera vez por Hudson (1967) , en términos de estilos de pensamiento en lugar de las formas de conocimiento: el conocimiento convergente lleva a tener una serie de hechos o principios en un solo tema: los problemas tienen respuestas “equivocadas” “derecha” e. Hudson cree que los alumnos convergentes tienden a ser más altamente valorado en la escuela, porque la mayoría de los enfoques de evaluación se centran en habilidades convergentes. Los ejemplos incluyen las matemáticas aplicadas, la ingeniería, y algunos aspectos de los idiomas. Se encuentra en el cuadrante entre Abstract Conceptualización y Experimentación Activa.

El Conocimiento divergente, por otro lado, es (muy amplia) más sobre la creatividad – se trata de la generación de una serie de relatos de la experiencia, como en la literatura o la historia o el arte. Juicio sobre la calidad de los conocimientos y habilidades divergentes es mucho más difícil, porque se trata de áreas privadas. Se genera entre la experiencia concreta y la observación reflexiva. .

conver-diver

La economía del conocimiento es una “economía del compartir” (Styhre, 2002) y el intercambio de conocimientos es importante este componente.. El intercambio de conocimientos es cada vez más un tema de gran interés para KM, para los Académicos y profesionales. La capacidad de una organización para aprovechar el conocimiento es altamente dependiente de sus personas que comparten conocimientos. En el paradigma de conocimiento KM para compartir a nivel individual es un paso fundamental hacia la creación de conocimiento organizacional y un mejor proceso de intercambio de conocimientos.

Está claro que las prácticas de gestión del conocimiento nos encontramos con choque entre el conocimiento organizacional y personal. Dos cuestiones éticas potenciales son los bancos de datos abrumadores de información y conocimiento que nunca se convierten tambien en riesgos de la recogida de datos, lo cual solo podremos solucionar en parte de manera automatizada por medio del BIG DATA.

El conocimiento personal está protegida por derechos de privacidad, y es reclamado en ocasiones por las personas.. SIN EMBARGO, el conocimiento personal puede ser comprado y vendido asi como cedido por diferentes licencias como el 5R Y EL CREATIVE COMMONS Las organizaciones se enfrentan a un conocimiento muy diferente bajo la teoría de la paradoja de la privacidad. La paradoja radica en el derecho de un individuo para conservar su conocimiento personal Los derechos a la intimidad ¿Le proteger al individuo de ser blanco a los servicios requeridos para proporcionar su utilización definitiva que elimina el empleo del individuo. El individuo podría proporcionar tal servicio para utilizar la condición de que él / ella le da permiso.

hdi2

Bueno, eso ya será propio de otro análisis…juandon

La “carga de datos”, de la mecánica a la personalización de los aprendizajes!

    juandon

load

     Ayer tras un día bastante malo, la verdad, estuve pensando, creo que eran las 3 de la madrugada o más, sobre la fragmentación que produce la internet en la distribución “fisica” en los aprendizajes de los aprendices en general, tanto de escuelas, universidades, profesionales…y me explico:

Leyendo a George Siemens y a mi amigo Stephen Downes, sobre ello y sus primeros cursos de los MOOCs, en los que intentaron cambiar esta dinámica, me lleva a aconsejar que en los cursos de formación online (Elearning), siempre será mejor no constituir una plataforma única para todos los alumnos, es decir, no utilizar MOODLE, DOKEOS, CANVAS.. incluso ni EVERNOTE, como centro de referencia, si no que cada aprendiz construya el suyo propio y a a partir de este espacio, que incluso puede ser físico, on-line…llegar a colaborar, interactuar…con los demás interesados en sus propias necesidades, en lugares o “no lugares” a convenir….

   Esto no solo provoca un mejor AUTOAPRENDIZAJE, si no también una manera más de “emprendimiento” y “apropiación” de la red, como “espacio” claramente de aprendizaje personalizado y socializador.

Esta “vinculación” que se establece, es propia incluso del funcionamiento cerebral, como muy bien dice George Siemens y diría mi amigo argentina Alicia Banuelos (una maravillosa Física)…”la sinapsis neuroal provoca que las neuronas se vinculen, se relacionen unas con otras”.

Cuando recibo multitud de imputs de información y los intento transformar en conocimientos …y lo hago cada día visionando conferencias, repasando tesis, ensayos, posts…..como Stephen Downes dijo en Caracas tiene más de 1000 RSS referenciados, yo tengo ya más de 50.000 , pues bien, el cerebro emite una especie de corriente de “relación” que con un poco de entrenamiento, que lo tengo y mucho, tengo que establecer relaciones entre todos e incluirlos, si es necesario en mis ideas para pefiilarlas, mejorarlas…

En una base de datos tradicional, el esquema de una tabla se aplica en tiempo de carga de datos. Si los datos que se están cargando no se ajusta al esquema, a continuación, se rechaza. Este diseño es a veces llamado esquema de escritura ya que los datos se comprueban con el esquema cuando se escribe en la base de datos y eso se puede extrapolar a lo que pretendemos que los alumnos aprendan del curriculum preestablecido.

Normalmente por otra parte, no comprobamos los datos cuando se cargan ,cuando los comentamos, explicamos… sino más bien cuando se emite una consulta. Esto se conoce como esquema de lectura.
Hay ventajas y desventajas entre los dos enfoques. Esquema d
e lectura hace que tengamos una carga inicial muy rápida, ya que los datos no tienes que ser leídos, analizados y serializados en el disco en formato interno de la base de datos.

      La operación de carga es sólo una copia de archivo o de movimiento, y es lo que hacemos con los aprendizajes mecánicos de lectura y escritura (totalmente nefastos) es mucho más flexible: : considerar la posibilidad de dos o más esquemas para los mismos datos subyacentes, dependiendo del análisis que se realiza y de la persona que tenga que hacerlo (personalización en los procesos de aprendizaje).

En un futuro próximo creo que todo el aprendizaje será límites-less (Geoge Siemens). Todo el contenido de aprendizaje será computacional nada preestructurado. Todo aprendizaje será granular, con coherencia formada por alumnos individuales (inclusividad y ubicuidad).

Sistemas artificiales, como lo es la ENSEÑANZA, EL CURRÚLUM EDUCATIVO, LOS CONTENIDOS EDUCATIVOS, LAS MISMAS ACREDITACIONES (TITULACIONES) serán sustituidos,, por los modelos basados en la complejidad y la emergencia (DISRUPCIÓN)..

Pero las ideologías influyen en el diseño,influyen en la concepción de los SISTEMAS EDUCATIVOS, entonces el diseño limita las opciones futuras. No tenemos que mirar muy lejos para ver ejemplos de esta simple regla: aulas, el diseño de las actividades de organización del trabajo, la política y el funcionamiento de las organizaciones educativas (escuelas, universidades…) Lo que creamos para que sobreviva en una época sirve como neurosis para otra (esto creo que le gustaría a mi amiga Dolors Reig).

      En la educación – especialmente en la tecnología de mejora de la educación – se nota el final de una época y el principio de otra, la propia OBSOLESCENCIA nos lo indica, lo que es más dificil de ver en la vida cotidina de los espacios cerrados y obligatorios educativos..

Los asesores de educación y altavoces normalmente nos preguntamos “si un estudiante de hace 100 años llegó a nuestras aulas, se sentiría como en casa”. Obviamente, esta es una afirmación absurda (incluso si pasamos por alto los retos de viajes en el tiempo). Los asesores de educación y algunos “voceros” normalmente declaran “si, un estudiante de hace 100 años llegó a nuestras aulas, se sentiría como en casa”.

Realmente la educación ha experimentado enormes cambios en el currículo, métodos de enseñanza y las tecnologías utilizadas. Las aulas de hoy tienen una población estudiantil más diversa, se presta mayor atención a las necesidades de los estudiantes con necesidades especiales, y (para bien o para mal) los estudiantes son instruidos en las diferentes formas de conocer y comprender – en contraste con la visión del mundo singulares de sólo 50 hace años.

Mientras que los expertos se equivocan al criticar las escuelas, sin cambios en un siglo, pasan por alto el desafío más obvio: el aprendizaje en sí no ha cambiado. Contenido, estudiantes, la evaluación docente, la interacción (tal vez), y, en diversas combinaciones, siguen constituyendo el núcleo duro de la educación, es lo que se dice”cambialo todo para que todo siga igual”, una auténtica falacia, por supuesto, pero realmente es lo que se hace, tanto des de los poderes politico-educativos, como en la mayoría de centros…

Las generaciones futuras tendrán probablemente acceso a la información mucho más facilmente de lo que ya la tenemos ahora A través de Youtube, Twitter, Facebook, SecondLife, podcasts, Flickr, blogs y nuestras conversaciones diarias pueden ser capturadas y utilizadas en el aprendizaje.

Las conversaciones que se producen en Facebook o Twitter no se evaporan, es más, son básicas para el feedback, el aprendizaje colaborativo,…Por tanto como Vygotsky y Wittgenstein sostuvieron, el lenguaje da a luz a los pensamientos. Twitter da a luz a la identidad, al ser. La tecnología ha permitido a nuestra generación exteriorizar – a través de vídeo, fotos, audio, texto, y simulación (MULTICANAL) – nuestras ideas. Una vez externalizado, un rastro de la identidad y de desarrollo conceptual se deja para el futuro y analizarlo de manera continuada.

La idea principal es que el aprendizaje y el conocimiento están conectados en red, no de manera secuencial y jerárquica. Los sistemas que fomentan el aprendizaje, sobre todo en períodos de complejidad y los continuos cambios a la base de conocimiento humano , deben estar alineados con este modelo de red. En el corto plazo, los modelos jerárquicos y estructurados pueden aún tener éxito. En el largo plazo, y estoy pensando en pocos años , los sistemas de aprendizaje deben ser modelados en los atributos de la información en red, reflejan el control del usuario final, tomar ventaja de la actividad social conjuntivo / colectivo, tratar los sistemas técnicos como co- agentes sensemaking a la cognición humana, hacer uso de los datos en la toma de decisiones automatizadas y responden a las necesidades creativas y de innovación de una sociedad frente a los grandes problemas.(REDARQUÍA SOCIO-LABORAL-EDUCATIVA).

Por tanto pronto el registro y análisis de datos semánticos podrá convertirse en un nuevo lenguaje común para las ciencias humanas y contribuir a su renovación y el desarrollo futuro.

Todo el mundo será capaz de clasificar los datos como quieran. Cualquier disciplina, ninguna cultura, ninguna teoría será capaz de clasificar los datos a su manera, para permitir la diversidad, utilizando un único metalenguaje, para garantizar la interoperabilidad. (EXCELENCIA PERSONALIZADA AUTOMATIZADA,) por medio de una mezcla de inteligencia artificial y algorítmica.

“Vamos ya a aprender dirante toda nuestra vida y en cualquier momento, el qué, cuándo, cómo y dónde (eligiendo con quién), ya han dejado de ser, una obligación para pasar a seer algo usual en nuestra vida, las TIC, Internet, la Inteligencia Artificial, “han dinamitado” todo ese plantemaineto que no sabíamos ni podíamos superar, ahora el estaticismo de aprender de manera controlada, unifrorme, el “ocupar un espacio y un tiempo”, han dejado ya de existir, por lo cuál, vivimos aprendiendo, aprendemos en cada momento de nuestra vida, por eso, cualquier planteamiento que hagamos en este impás, debe acomodrse a esta nueva manera de entender la vida que ya está aquí, pero estamos “suscribiendo” las maneras de llegar a ello”.

Todo lo vamos a necesitar en tiempo real, por es oya que estamos en tiempos del CONOCIMIENTO (KM) la gran mayoría de este conocimineto útil está contenido entre los oídos de las personas de una organización, no en sus archivos explícitas (por importantes que sean, es con frecuencia a través de la intervención de personas que saben que se encuentran de todos modos (HAROLD JARCHE)

He estado pensando en esto por un tiempo, y me he dado cuenta de que hay una desconexión entre el aprendizaje social e informal y la mayoría de los lugares de trabajo . . La gente necesita a alguien que llame cuando está en el momento de trabajar en su proyecto. ¿Cómo manejar esto?

Una forma de empezar a dar soporte a ello, nunca a gestionarlo, el aprendizaje social es mapear las redes sociales, a través de una combinación de análisis de redes sociales (ARS), el análisis de redes de organización (ONA), y el análisis de redes de valor (AVN). Estas ayudas nos dan una visualización y una ayuda pra ver la organización y su ecosistema como lo que son, una serie de redes y relaciones, no una jerarquía de títulos y descripciones de trabajo.

Hay otras acciones pragmáticas que vamos a tomar, eso es una obviedad, pero parece que será así:

Conectarse es “cómo” aprender a la tarea actual. Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica.

Que sea un trabajo de todos para compartir lo que han aprendido. ¿Has notado lo fácil que es encontrar “cómo hacer” videos y explicaciones en la Web? Eso es porque alguien se ha tomado el tiempo para publicarlos. Todo el mundo en la organización debería hacer esto, si se trata de un texto corto, una foto, un mensaje, un artículo, una presentación con las notas, o un vídeo en toda regla.

Crear espacio para hablar de las cosas y captar lo que se transmite . Obtengamos estas conversaciones al aire libre donde se puedan compartir. Proporcionar tiempo y el espacio para la reflexión y la lectura. Hay más conocimiento fuera de cualquier organización que dentro. (La escuela y la universidad pierden la esencia de toda la vida, ahora el conocimiento está en todas partes y eso “es mucho más grande que cuatro paredes”

Esto se puede demostrar de una manera practica, contundencia que nos haría ver las cosas mejor…Podemos ver si esta canalización puede mejorar la colaboración de los estudiantes, de trabajadores…, el intercambio de conocimientos y la creación de redes y el desarrollo de habilidades de pensamiento y de comunicación críticos. Invitando a los comentarios o preguntas de los estudiantes indica que sus opiniones son de valor, y alienta el compromiso.

juandon

Blog de WordPress.com.

Subir ↑

A %d blogueros les gusta esto: