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juandon. Innovación y conocimiento

La búsqueda del conocimiento en una Sociedad de la Inteligencia

fecha

25 abril, 2010

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EL CONCEPTO «EDUCACIÓN» HA CADUCADO, AHORA NECESITAMOS DE LA NUEVA SOCIEDAD

Michael Fullan, una eminencia en el tema de reformas educacional visitó Chile y expuso sus ideas y conceptos ante más de mil personas. Las estrategias para modificar y mejorar el escenario educativo actual fueron escuchadas atentamente por profesores de todo el país.
La colaboración y participación entre toda la comunidad educativa, el desarrollo de las capacidades individuales y la pasión por la profesión son las tres claves queMichael Fullan acusó para un cambio educacional, en la clase magistral que dictó el pasado 9 de enero ante más de mil personas en el Hotel Crowne Plaza.

El destacado docente experto en reformas educativas, quién además es decano del Ontario Institute for Studies in Education de la Universidad de Toronto y asesor del Gobernador y del Ministro de Educación de la provincia de Ontario en Canadá, se presentó como la principal figura en el Seminario Internacional “Claves del Cambio en la Escuela”.

Una instancia en la cual Fullan, tal como dijo José Weinstein, gerente del Área Educación de Fundación Chile, “reflexionará desde el mundo académico y desde el trabajo práctico”. “Además nos entregará una mirada comprensiva, nueva y cercana de un cambio educacional”, agregó el directivo. Sin embargo, hizo especial énfasis en que la estrategia del orador canadiense no es el recetario universal, puesto que éste no existe y que sólo serán sus propias reflexiones.

De todas formas, entre los puntos más importantes que tocó el autor del libro “Liderar en una Cultura de Cambio” para lograr una transformación educacional fue la construcción de capacidad en las escuelas que aumentaría la efectividad de los profesores. Lo que traería consigo un mayor desarrollo en conocimientos, competencias y destrezas con tal de conseguir mejores aprendizajes y motivar a toda la comunidad educacional.

Aunque a modo de compendio reconoce cinco principales objetivos para el cambio, entre los que destacan tener una visión general de prosperidad y cohesión social en que la educación juegue un rol clave; reconocer prioridades esenciales donde enfocar el trabajo como: lenguaje, matemáticas, tasa de egreso de enseñanza media, etc.; enfocarse en elevar el nivel y acortar la brecha; tener como norte un sistema que contemple tres niveles; y por último aumentar la confianza de la gente en el sistema educacional.

A pesar de ser un experto reconocido a nivel mundial Michael Fullan conocía la realidad educacional en nuestro país. Recalcó la necesidad de reforzar la noción de que Chile está en un camino correcto a la hora de reformar en la educación, ya que logró establecer los primeros pasos para el cambio.

No obstante, deslizó una crítica a la real utilización de los datos recogidos en pruebas como el Simce a fin de mejorar la práctica docente. Puesto que cree que la información que no se trabaja de la mejor forma, no servirá de nada en el futuro al momento de aplicar decisiones efectivas.

Respecto al cambio cultural interno que afirma debe realizarse en las escuelas señala que existen dos trabas para llevar a cabo esta medida. La primera es el hecho de que los profesores trabajan solos en los colegios, lo que impide la colaboración entre ellos mismos; mientras que la segunda barrera va por el lado de cómo las agencias, en el caso de Chile las Municipalidades y el rol del Ministerio de Educación, se relacionan con los establecimientos educacionales.

Luego de la clase magistral ofrecida por Michael Fullan continúo una mesa redonda con expertos que interrogaron al orador canadiense. Entre las personalidades del panel estabaConsuelo Gazmuri, integrante del Consejo Nacional de Certificación de la Calidad de la Gestión Escolar; Inés Aguerrondo, socióloga argentina experta en Planificación Educacional; Carlos Eugenio Beca, director del Centro de Perfeccionamiento, Evaluación e Investigación Pedagógicas; Mario Uribe, director del Programa de Gestión Escolar de la Fundación Chile y Hugo Martínez gerente del área de Educación de Microsoft Chile y Bolivia.

Una jornada donde los asistentes, en su mayoría profesores, disfrutaron y escucharon atentos las palabras de una eminencia en el tema de reformas educativas como lo esMichael Fullan. Estrategias, ideas y conceptos que con seguridad muchos de los docentes guardaron en su disco duro.
Juandon-
Obviamente no estoy de acuerdo: no creo en la escolaridad obligatoria, creo que no se innova no porque no se quiera ni pueda sino porque la innovación debe venir de fuera a dentro; es decir, de la Sociedad a la Escuela y esto la escuela misma no lo permite, por tantop la EDUCACIÓN=ESCUELA, ya no tiene sentido, la nueva escuela es la SOCIEDAD MISMA-
…y es allí donde debemos innovar, mejorar, pensar…evolucionar al ritmo que está marcando esta NUEVA ÉPOCA (recuerden que no es una epoca de cambios) y estos nuevos tiempos, necesitan nuevos ordenes en el estado de las cosas y ahora hace falta eso, dejar de lado el concepto caducado de EDUCACIÓN y pasar al término SOCIEDAD, y es en ella donde debemos revertir el esfuerzo máximo de todos

LIDERAZGO DISTRIBUIDO (disruptivo), TIC Y EDUCACIÓN

Juan Domingo Farnós

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El liderazgo distribuido es un área de estudio compleja y en constante cambio. Hay muy pocos puntos de acuerdo y muchas teorías y teóricos. Las nociones sobre el liderazgo pueden, de acuerdo con lo esto, aportar poco a unificar los amplios y diversos puntos de vista. Sin embargo, ellos pueden ser valiosos e interesantes para aquellos que se ocupan de la administrar y liderar situaciones cambiantes y complejas.

Tradicionales nociones de liderazgo – El líder heroico. Concentración en el individuo, liderazgo en solitario, concentración jerárquica

Liderazgo distribuido – Un grupo o red, Individuos interactuando. Mas salida por líderes distribuidos que por la suma de las partes.
Definiciones
Hay pocas definiciones claras de liderazgo distribuido y se ha dicho que las que existen parecen diferir las unas de las otras, algunas veces considerablemente otras mas sutilmente (Bennett et al. 2003). El propósito de este corto artículo es proveer ejemplos de estas definiciones, donde se aplican y que le aportan al debate y comprensión sobre el liderazgo.
La teoría y la practica sobre el liderazgo se ha concentrado tradicionalmente a partir de los rasgos, comportamiento y acciones del líder solitario o solo. La literatura sobre liderazgo distribuido sugiere que el líder nace o, a través de una cuidadosa selección y desarrollo subsecuente, se hace. Los lideres son vistos como fuertes e insulares, auto suficientes pero con frecuencia inaccesibles, (y consecuentemente, con frecuencia solitarios). La dependencia de los seguidores con frecuencia se convierte en una respuesta condicionada. Los seguidores esperan a que se les diga que hacer. Con este enfoque un considerable esfuerzo para resolver ellos problemas de una comunidad se invierte en encontrar el líder “correcto”. Mientras esto ha permitido indudablemente a muchas organizaciones crecer y florecer; recientemente ha emergido una forma de liderazgo mas tenue y menos lineal para abarcar las operaciones complejas, las funciones y tareas de las organizaciones de trabajo modernas.

Dentro de estas organizaciones la función del liderazgo es compartida y distribuida entre aquellos con la habilidad y la experiencia necesaria para asegurar que las funciones se ejecuten para el beneficio de la organización. Spillane, uno de los primeros en escribir sobre el liderazgo distribuido, señalo que el liderazgo distribuido se centra en la practica del liderazgo, y esta practica esta enmarcada en una forma particular. En resumen, esta es un producto de la interacción mutua entre lideres, sus seguidores y aspectos de sus situaciones (tales como las herramientas que usan y las rutinas y procedimientos que adoptan). Tal visión del liderazgo cambia del líder típico o tradicional (director ejecutivo o el director de una escuela o universidad), a una intrínseca y compleja red de lideres, seguidores y las situación que promueven las practicas de liderazgo -como se expresa en el diagrama de abajo.

Sin embargo, como el liderazgo distribuido esta enfocado en la practica del liderazgo se mueve mas allá de la exploración y examinación típica y tradicional del liderazgo hacia un liderazgo centrado en roles, responsabilidades y funciones y las interacciones relacionadas que tienen lugar. Para ayudarnos a pensar con mayor claridad a cerca de lo que esto significa, Spillane nos sugiere que consideremos el caso del rendimiento de una baile en parejas. Aunque la acción de cada compañero es crucial, gran parte (si no todo) el acto tiene lugar a través de la interacción de los dos bailarines. La practica es entre los dos bailarines y tener en cuenta la acción de solo uno de ellos no capturaría la practica que tiene lugar (Spillane, 2006: 16).

Trabajos recientes, llevados a cabo en el Reino Unido, que examinan programas de estudio diseñados para desarrollar lideres también indican que la acción o practica del liderazgo es parte de una cadena de eventos – Que llevan a acciones múltiples, siguiendo una variedad de herramientas, las cuales se centran en un numero discreto de objetos. Esto es, en efecto, un sistema de actividades interrelacionadas: “La acción de una sola persona solo tiene sentido como parte de un patrón de relaciones las cuales forman la actividad colectiva” (Ross et al. 2005: 132).

Tal organización del liderazgo distribuido (donde los roles y responsabilidades son compartidas), son por lo tanto distintas de las organizaciones típicas o tradicionales (donde los roles y las responsabilidades residen en el líder en solitario). Rodgers etal. (2003) sugiere que solo o individualizados acercamientos al liderazgo un extremo del continuo de liderazgo – el otro extremo donde las responsabilidades son compartidas colectivamente o colaborativamente entre un grupo de líderesdiferentes. Esto esta resumido en el diagrama de abajo.

Tipos y formas
A partir de su considerable revisión de literatura relacionada con la educación, Benett et al. (2003) propone tres elementos del concepto de liderazgo distribuido. El liderazgo distribuido resalta el liderazgo como una propiedad emergente del grupo o red de individuos interactuando. Desde un enfoque distribuido la gente trabaja junta de tal manera que impulsan sus iniciativas y fortalezas, el resultado es un producto o energía que es mayor que la suma de sus acciones individuales. El liderazgo distribuido sugiere abrir las barreras del liderazgo; por ejemplo, personas que no están usualmente involucradas en roles y tareas de liderazgo pueden tener algo útil que agregar en los aspectos de administración y organización de las organizaciones. El liderazgo distribuido afirma que las distintasespecialidades están distribuidas entre muchos, no entre pocos. Mientras los actos de liderazgo pueden ser iniciados por un grupo pequeño de personas, le corresponde luego a los otros adoptar, adaptar y mejorar dicho acto para las circunstancias locales. Se concluye que lo que diferencia el liderazgo distribuido de otras formas de liderazgo es la primera de estas tres características – el liderazgo como el producto de actividades concertadas y conjuntas, enfatizando que este liderazgo es una propiedad emergente de un grupo o red.

Estas formulaciones sobre las diferentes clases de liderazgo concuerdan con el análisis que hace Gronn del tema. Su trabajo indica que, en relación con el liderazgo distribuido, ninguna persona es experta en todos los aspectos de la organización. Mas aun, las actividades claves dentro de una organización son son llevadas a cabo por especialistas que quienes delegan en relaciones de tipo colaborativas recíprocas. Esto por tanto elimina suposiciones acerca del liderazgo que residen en una sola persona (Gronn, 2000).
Definiciones mas profundas y complementarias son desarrolladas por Spillane y sus colegas quienes, en diferentes investigaciones y y trabajos exploratorios, han desarrollado clasificaciones para diferentes distribuciones (ver abajo). Cada uno de estos envolverá y requerirá diferentes relaciones y atraerá diferentes dependencias. Estas implican similares y distintos retos para las practicas de liderazgo.

Clasificaciones de la distribución
La distribución colaborativa caracteriza las practicas de liderazgo que fundan sobre el trabajo de dos o mas lideres quienes trabajan juntos en lugar y tiempo y llevan a cabo las mismas rutinas de liderazgo, tales como facilitar una reunión de departamento. La co-practica en esta situación es similar a la del baloncesto, en la cual los jugadores deben interactuar los unos con los otros, dando la pelota a otro miembro del equipo cuando dejan de pivotear y trabajando para organizarse entre todos para lograr encestar.
La distribución colaborativa caracteriza practicas que se fundan sobre el trabajo de dos o mas lideres quienes llevan a cabo una rutina de liderazgo separadamente pero en forma interdependientemente. Las interdependencias son cruciales para aquellos en basebol o cricket, en los cuales los jugadores que batean actúan solos, pero sus acciones, en conjunto e interacción con las acciones del lanzador o el bolero, producen la acción.

La distribución coordinada se refiere a rutinas de liderazgo que involucran actividades que tienen que ser llevada a cabo en una secuencia particular. La interdependencia en esta situación es similar a la de una carrera de relevos; el co-desempeño de la carrera de relevos depende de una secuencia de orden particular. (Spillane et al. 2003; Spillane, 2006)
Aunque la mayoría de la literatura sobre liderazgo distribuido disponible actualmente se centra en las escuelas como organizaciones, este acercamiento puede tener aplicaciones útiles por fuera del sistema educativo basado en la escuela (un ejemplo por fuera de este foco es el trabajo de Jacky Lumby en un grupo de universidades de educación continua del Reino Unido (Lumby, 2003). Esto puede ser tenido en consideracion y aplicado en otros ambientes de trabajo donde hay unénfasis en el trabajo independiente y de responsabilidades compartidas para ese trabajo (en términos de quien lo hace y como es hecho).
Trabajos recientes indican que cada vez mas y mas organizaciones adoptaran nociones de liderazgo distribuido y lo usaran como un modelo de manejo organizacional. En particular, para trabajos basados en conocimiento y donde los trabajadores están geográficamente dispersos. El resultado será que las nociones tradicionales de organizaciones de un solo líder serán obsoletas (Ross et al. 2005: 132).

¿Cuál es la diferencia?
Los que critican el liderazgo distribuido interpretan el termino como si significara lo mismo que otro numero de trabajos recientes sobre liderazgo. Sin embargo, Spillade(2006) señala las diferencias que existen entre esta forma de liderazgo y otras como el liderazgo colaborativo, co-liderazgo y el liderazgo democrático.

Aunque como su misma definición lo indica el liderazgo distribuido esta distribuido esta distribuido entre dos o mas individuos, no necesariamente implica que todo liderazgo distribuido sea colaborativo; pues depende de la situación. Lo mismoocurre cuando se compara el liderazgo distribuido con el liderazgo democrático. Aunque el liderazgo distribuido posibilita y estimula la distribución del liderazgo entre diferentes lideres, esto no ocurre necesariamente en forma democrática e incluso tampoco es dada. En algunas situaciones de trabajo las responsabilidades de liderazgo pueden ser dadas por ciertos individuos.

El co-liderazgo ocurre cuando: «el poder y la responsabilidad están dispersas [entre]… co-lideres con valores y aspiraciones compartidas, todos ellos trabajando juntos hacia un fin común» (Heenan and Bennis, 1999: 5). Sin embargo, lainterpretacion de Spillane sobre el liderazgo distribuido indica que podría haber momentos en los cuales los lideres no tienen exactamente los mismos valores y fines dentro de una organizacion (Spillane, 2006: 24).
Además hay diferencias entre el liderazgo distribuido y otras formas de liderazgo progresivo tales como el liderazgo transformacional. Una diferencia clave aquí es que la perspectiva distribuida y el acercamiento basado en la practica del liderazgo en lugar del acercamiento de apoderamiento de un líder jerárquico. Así, el liderazgo distribuido establece el liderazgo entre un grupo de individuos.

En esencia, el liderazgo distribuido es diferente de las formas tradicionales o típicas de liderazgo; demanda que las organizaciones piensen, actúen y se comporten de una manera diferente. Descansa en una variedad de factores para llegar a ser implementada efectivamente.

La próxima generación de líderes serán capaces de hacer equipo con profesionales de otras disciplinas en todo el mundo y aprovechar las ventajas de las tecnologías de colaboración innovadoras para producir productos de mayor calidad, más rápido , más económicos y respetuosos con el medio ambiente, pero hoy ya no podemos permitirnos «FALSOS LÍDERES CAVERNARIOS», si están, deben apartarse, se harán un favor a ellos mismos pero por encima de todo a los demás…

Los líderes que crean «clientelismos y amiguismos», como antaño se hacía, o que no son capaces de tener la «empatía ni la resiliencia» necesarias para hoy en día, obviamente no pueden estar al frente de ninguna organización ni institución, simplemente deben irse para casa.

Los cambios “de arriba abajo” se están produciendo en el seno de la sociedad, pero parece que la “escuela” no se quiere enterar de ello, naturalmente me refiero a las políticas educativas que mandan a la deriva a los propios centros educativos: escuelas, universidades, institutos, escuelas de adultos…

Por tanto ahora es el momento para que los líderes valientes, a todos los niveles, para salir y agregar sus “voces” en el debate. No hay expertos con ‘la respuesta’ – tendremos que inventar el futuro nosotros solos a medida que avanzamos.

El liderazgo compartido … es menos como una orquesta, donde el conductor siempre está a cargo, y más como una banda de jazz, donde se pasa el liderazgo a su alrededor .., dependiendo de lo que la música exige en el momento y que se siente más movido por el espíritu para expresar la música. ..

“Los líderes … serán exploradores, aventureros, pioneros … Los líderes de los líderes … Ellos reunirán a su alrededor personas que tienen el futuro en sus huesos…”Repensando el futuro” de Rowal Gibson. La clave reside en que hayan personas que estén dispuestas a seguirte, aunque sea por ver si las cosas pueden mejorar…

Los líderes educativos de hoy y del mañana deben tener claro la transversalidad de la sociedad y de la educación, del empleo de las tecnologías convergentes y de la inteligencia artificial, como un “signo de los tiempos” y que se debe utilizar porque lo quiere la gente, no puede esconderse ni obviarlo, es más, debe ser consecuente con ello y por tanto utilizarlas , sean las que sean y sin hacer distinciones entre la Inteligencia humana y la Artificial, ya que las dos van juntas.

Su enfoque incluye: la cultura organizacional, la aplicación de la política curricular y la gestión del cambio a nivel estructural, el liderazgo para el aprendizaje profesional y personal de desarrollo, los impactos de las fusiones institucionales sobre las actitudes relacionadas con el trabajo, la gestión de las TIC para mejorar el aprendizaje en el trabajo, el papel definición y la percepción de las personas en posiciones de liderazgo, las creencias y valores de los líderes de la escuela y academia de liderazgo, la ética y la justicia social.

Los líderes educativos comunican una visión y establecen la cultura de una escuela. También inspiran excelencia en la enseñanza y el aprendizaje y desarrollar procesos de apoyo a la mejora continua. Frente a los desafíos de un mayor rendimiento, menos recursos y poblaciones estudiantiles crecen líderes educativos que necesitan más apoyo que nunca, ellos sin nosotros no pueden existir y nosotros sin ellos, quedaríamos aislados.

Dentro de todo este posicionamiento nos encontramos que los modelos jerárquicos actuales, son muy simples en que los tramos y líneas de control de salida se asignan y claro: hay poco espacio para la ambigüedad. Pero esa autoridad se funda en la posición, no la reputación. Es inflexible, pero puede por supuesto ser muy eficaz, tanto a través de su claridad y también carecen de ambigüedad….

Es el estilo del EJERCITO, de las Organizaciones Educativas (escuelas, universidades…), donde la ambigüedad es una cosa mala y la gente a veces habla de respetar la insignia, el poder—– no la persona. donde se da culto a auténticos LIDERES DE BARRO

Ciértamente podemos preguntarnos, y de hecho ALGUNOS LO HACEMOS cada día: ¿Son las modelos de colaboración más débiles o menos sensibles que los jerárquicos? ¿O es el Cooperatisvismo que tiene falta de liderazgo , con independencia de la naturaleza del modelo?

Puede que también haya habido un tiempo en un estilo dominante era adecuada, pero como nuestro ecosistema evoluciona, tenemos que adaptarnos, y hoy en día, cuando la tecnología y los estilos sociales han cerrado la brecha entre la educación formal y social, tenemos que ser eficaces en ambos.

Ya no podemos ni debemos confiar en las jerarquías, porque su posición en la cima de la pirámide, excluye al resto, eso si, podría valer si hubiese transparencia y confianza entre todos, pero no existe, por tanto en la sociedad del conocimiento debemos explorar otros posicionamientos, con otros liderajes (Redarquía)…

El liderazgo consiste en hacer las preguntas correctas, no tener todas las respuestas correctas.

Los líderes a menudo no saben cómo se perciben sus acciones, necesitan también una evaluación continuada, primero de ellos mismos, y después de su entorno y por qué no, del exterior.

Considerando que, muchos educadores siguen siendo de la vieja escuela en su enseñanza y todavía se sienten reacios a reformar sus prácticas de enseñanza, debido a que ellos están a la altura de su huella de lograr el éxito con la educación en esta era moderna.

Los líderes educativos deben tener influencia directa en el éxito de su organización y deben conocer cómo pueden satisfacer las demandas de los estudiantes, maestros y la comunidad para el avance en la educación. Para ello, en primer lugar, el líder tiene que cambiar su forma de pensar y debe ser lo suficientemente inteligente para estar dispuestos a cambiar las prácticas tradicionales de su organización.

Para ello debe hacer frente a un l sistema obsoleto de la educación . Tienen que volver a imaginar cómo deben ser los educadores modernos y reactivar su organización, dando el protagonismo y la responsabilidad de la educación a los aprendices. (LOS DOCENTES NO PODEMOS HACER LA REVOLUCIÓN EDUCATIVO, ESO SERÍA MÁS DE LO MISMO. LA REVOLUCIÓN-CAMBIO DE PARADIGMA- LO HARÁN LOS APRENDICES).

Los líderes tienen que entender que para cambiar la forma en que enseñan, tienen que cambiar su forma de aprender. Tienen que convertirse en un aprendiz primero y al ponerse en este contexto, entenderán lo que realmente la sociedad demanda.. Además, es necesario que los líderes educativos utilicen el tiempo fuera de su propio aprendizaje profesional y la creación de redes en medio de su apretada agenda. Los líderes necesitan conocimientos y habilidades de vanguardia para ser eficaces.

Muchos líderes de hoy entraron cuando la sociedad demandaba una escuela, una universidad, que preparará a los alumnos para producir materias, contenidos, esos mismos líderes deben entender que su rol ya terminó, que ahora deben apartarse y dejar paso a otros, liderazgos más independientes que estén por la comunicación social, las tecnologías móviles y los entornos virtuales de aprendizaje.

Los impulsores del cambio más eficaces serán las iniciativas de un líder que va a cambiar la cultura de los sistemas escolares de los elementos causantes, como el liderazgo, la colaboración, el trabajo en equipo, todo ello guiado por un enfoque en los valores, las normas, las habilidades, prácticas y relaciones.

Obviamente requieren de aprendizaje profesional, con la mentalidad de construir y colaborar con una red de aprendizaje personal ( PLN ). También deben tratar de ser parte de las conferencias y debates en los que se ponen en contacto con otros líderes que no sólo entienden sus retos y aspiraciones, pero entienden lo que significa aprender y dirigir la enseñanza en una sociedad tecnológica y un mundo conectado.

Un líder es alguien que entiende la necesidad de un modelo actualizado de la educación para el siglo 21 y es mi creencia de que ninguna escuela del siglo 21 o universidad prevalecerán sin un líder fuerte en el timón, pero un líder no jerárquico y si redárquico.

Para entender esta complejidad en esta sociedad y que ésta le permita encontrar diferentes caminos, para diversas situaciones, se necesita una transversalidad, una lateraralidad, una REDARQUÍA, que permita establecer planteamiento complejos abiertos, ya que si los jerarquizamos, los cerramos y delimitamos, con lo que ya no sirven para la sociedad.

Redarquía: Del Learning is Work a una socio-educación disruptiva! from Juan Domingo

Los modelos jerárquicos son muy simples en que los tramos y líneas de control de salida se asignan y claro: hay poco espacio para la ambigüedad. Pero esa autoridad se funda en la posición, no la reputación. Es inflexible, pero puede por supuesto ser muy eficaz, tanto a través de su claridad y también carecen de ambigüedad….

Es el estilo del EJERCITO, de las Organizaciones Educativas (escuelas, universidades…), donde la ambigüedad es una cosa mala y la gente a veces habla de respetar la insignia, el poder—– no la persona. donde se da culto a auténticos LIDERES DE BARRO…

  • Ciertamente podemos preguntarnos, y de hecho ALGUNOS LO HACEMOS cada día: ¿Son las modelos de colaboración más débiles o menos sensibles que los jerárquicos? ¿O es el cooperatisvismo que tiene falta de liderazgo , con independencia de la naturaleza del modelo?
  • Puede que también haya habido un tiempo en un estilo dominante era adecuada, pero como nuestro ecosistema evoluciona, tenemos que adaptarnos, y hoy en día, cuando la tecnología y los estilos sociales han cerrado la brecha entre la educación formal y social, tenemos que ser eficaces en ambos.
  • Ya no podemos ni debemos confiar en las jerarquías, porque su posición en la cima de la pirámide, excluye al resto, eso si, podría valer si hubiese transparencia y confianza entre todos, pero no existe, por tanto en la sociedad del conocimiento debemos explorar otros posicionamientos, con otros liderajes (Redarquía)…
  • Pero el concepto de pensadores disruptivos es una buena descripción del concepto de las personas que son innovadores, apasionados, y que tratamos de cambiar las organizaciones y el estado de las cosas.. Sin embargo, un pensador disruptivo es sólo la mitad de la ecuación. Es muy difícil para una gran organización u organizaciones tamizar quienes son los buenos pensadores y es en este resquicio donde los antiguos poderes JERARQUICOS, se acogen para sembrar la SOMBRA DE LA DUDA y retardar el mayor tiempo posible la llegada de estos.
  • Los pensadores disruptivas rara vez tienen el poder de aplicar o dar a conocer sus ideas por su cuenta. Debe existir la asistencia de aquellos que tienen el poder. Los que están en posiciones de liderazgo de alto nivel dentro de una organización los que deben ver las nuevas ideas disruptivas y que lo entiendan no como una amenaza sino como una oportunidad, pero eso raras veces sucede, los detentores de los viejos liderazgos, no hay manera ni que dejen paso a los disruptivos ni que se aparten de su influencia. Son la resistencia perversa!…Juan Domingo Farnós
  • Pensamiento perturbador, filosofías perturbadores, las ideas disruptivas, líderes disruptivos … hay algo convincente sobre el concepto de alteración – de la lucha contra el status quo o nadar contra la corriente.
  • Los líderes que estén dispuestos a salir de la tropa a actuar con valentía en contra de la norma que adormece a la sociedad en peligroso acto complacencia como catalizadores para mover a los ciudadanos de su letargo a la acción para cambiar el mundo.
  • En una cultura del miedo y la aversión al riesgo hace que sea tan difícil para el líder dar un paso adelante. Es esa misma cultura del miedo y la aversión al riesgo en nuestra sociedad es una condición que pronto podría hacer el mundo cambie de manera de pensar.
  • El liderazgo de servicio es el liderazgo disruptivo. Hay quien le dirá que el servicio y la humildad son sinónimo de debilidad
  • La tecnología abre nuevas formas radicales de la educación; romper barreras entre disciplinas impulsa nuevos campos creativos de la investigación y la invención; y poniendo el emprendimiento social en el centro de la misión de una universidad asegura pensadores brillantes jóvenes pueden llegar a ser nuestros más poderosos solucionadores de problemas.
  • A través de una colaboración continua, el intercambio de ideas y una buena dosis de coraje, estamos en el camino correcto para asegurar un cambio duradero en nuestra sociedad y en nuestra educación. Estoy emocionado de ver las ideas como éstas crecen y se transforman el futuro de la educación.

Este proceso evolutivo lo llamamos “sociogenesis” …Primero se anclan viejos planteamiento adquiridos y conocidos (aspectos más conservadores), y a continuación se pasa a una objetivación más abstracta y por tanto más compleja (desconocida)…lo cual fortalecerá aun más el grupo, manteniendo cada individuo su posicionamiento propio.

El bienestar dentro de una estructura social redárquica, para cualquier líder, es es mucho más experimental, no es la “jerarquía de necesidades” de Maslow que nos ocupa en la sociedad posmoderna. En su lugar, se trata de procesos intergrupales complejos como las representaciones sociales, así como con los procesos interpersonales.

Las personas son seres sociales que experimentan, que necesitan reflexión y motivación de apoyo en sus actividades diarias de la construcción, las representaciones y los valores sociales propios.

Finalmente expresar que nuestros nuevos líderes serán capaces en todo momento de realizar un análisis crítico, y es lo que hace entender que los que estamos en la DISRUPCIÓN, somos personas que estamos abiertos a cualquier cambio, incluso a cambiar lo que produce la disrupción, pero no por lo que significa en si, si no como procesos modificables a medida que existan otras circunstancias, otras necesidades y por encima de todo, otras personas que lo demanden.

Pero el concepto de pensadores disruptivos es una buena descripción del concepto de las personas que son innovadores, apasionados, y que tratamos de cambiar las organizaciones y el estado de las cosas.. Sin embargo, un pensador disruptivo es sólo la mitad de la ecuación. Es muy difícil para una gran organización u organizaciones tamizar quienes son los buenos pensadores y es en este resquicio donde los antiguos poderes JERARQUICOS, se acogen para sembrar la SOMBRA DE LA DUDA y retardar el máximo tiempo posible la llegada de estos.

Los pensadores disruptivas rara vez tienen el poder de aplicar o dar a conocer sus ideas por su cuenta. Debe existir la asistencia de aquellos que tienen el poder. Los que están en posiciones de liderazgo de alto nivel dentro de una organización los que deben ver las nuevas ideas disruptivas ,y que lo entiendan no como una amenaza sino como una oportunidad, pero eso raras veces sucede, los detentores de los viejos liderazgos, no hay manera ni que dejen paso a los disruptivos ni que se aparten de su influencia. Son la resistencia perversa!…Juan Domingo Farnos

Pensamiento perturbador, filosofías perturbadores, las ideas disruptivas, líderes disruptivos … hay algo convincente sobre el concepto de alteración – de la lucha contra el status quo o nadar contra la corriente.

El día que los anglo-sajones nos citen como referentes en la sociedad-educación Disruptiva, será cuando nuestros planteamientos puedan empezar a hacer cambiar la sociedad y sólo entonces…  Estoy convencido, porque sólo entonces la vialidad alcanzara a todo el mundo y será por convencimiento”. .Juan Domingo Farnos

Los líderes que estén dispuestos a salir de la tropa a actuar con valentía en contra de la norma que adormece a la sociedad en peligroso acto complacencia como catalizadores para mover a los ciudadanos de su letargo a la acción para cambiar el mundo.

En una cultura del miedo y la aversión al riesgo hace que sea tan difícil para el líder dar un paso adelante. Es esa misma cultura del miedo y la aversión al riesgo en nuestra sociedad es una condición que pronto podría hacer el mundo cambie de manera de pensar.

El liderazgo de servicio es el liderazgo disruptivo. Hay quien le dirá que el servicio y la humildad son sinónimo de debilidad

La tecnología abre nuevas formas radicales de la educación; romper barreras entre disciplinas impulsa nuevos campos creativos de la investigación y la invención; y poniendo el emprendimiento social en el centro de la misión de una universidad asegura pensadores brillantes jóvenes pueden llegar a ser nuestros más poderosos solucionadores de problemas.

A través de una colaboración continua, el intercambio de ideas y una buena dosis de coraje, estamos en el camino correcto para asegurar un cambio duradero en nuestra sociedad y en nuestra educación. Estoy emocionado de ver las ideas como éstas crecen y se transforman el futuro de la educación

Dijo Van Roekel. “La capacidad de cualquier escuela a cumplir con la promesa de la tecnología de la educación se basa en la preparación de todos los educadores, de los maestros a los administradores, especialistas y personal de apoyo.”, y todo ello debe ser empujado por el nuevo líder 2.0., los anteriores, los líderes clásicos, deben apartarse de este proceso, aunque parezca duro decirlo, debe ser así.

El objetivo es que estos líderes fomenten el aprendizaje y el trabajo en equipo global. El objetivo es un esfuerzo sostenido en una investigación integrada y plan de estudios para desarrollar, probar, implementar y evaluar tecnologías radicalmente nuevas de colaboración, espacios de trabajo, procesos de aprendizaje y modelos de trabajo en equipo que soportan los equipos interdisciplinarios, distribuidos ….

Para ello debemos estar prestos para anticiparnos, colaborar, compartir, liderar… un proceso de aprendizaje continuo que ayude al alumno a establecer nuevas habilidades y comportamientos en el tiempo. Se inicia con una comprensión clara de sus objetivos clave de aprendizaje, y la estrategia bien planificada para ejecutarlos. A continuación, la mezcla apropiada de metodologías y recursos de aprendizaje se utilizan, con un enfoque clave en el refuerzo y la transferencia de lo aprendido de vuelta al trabajo.

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