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Cualquier organizacion actual no puede darse el lujo de estar sin una estrategia de apoyo al desempeño ( es cualquier modalidad de aprendizaje, recurso o activo que sea accesible y aplicable en el momento de necesidad).. La forma de aprender y trabajar están cambiando,(ahora trabajo y formación ya son lo mismo…learning is the work)lo que significa que solamente nuestros métodos de formación, de aprendizaje y de apoyo tradicionales ya no son suficientes para lograr el rendimiento que se espera, e incluso en la mayor parte de veces son totalmente INSERVIBLES. Además, todo está en movimiento, así como el cambio, más rápido que nunca, con la disponibilidad y el acceso al conocimiento y la información en abundancia. Con eso, las estrategias de aprendizaje existentes muchas organizaciones no están generando su captación proyectada con la eficacia y la inmediatez necesaria en este entorno – que no están apoyando Al aprendiz en su lugar de trabajo-aprendizaje.

“Si usted está interesado en los problemas de rendimiento de la organización, aquí hay algunos puntos para reflexionar, pone de relieve cuestiones importantes para la formación de profesionales.

¿Quieres más y mejor capacitación?
¿Un largo periodo en capacitación laboral ha preparado mejor el conductor?
¿Y si, tenía acceso instantáneo a algunos conductores experimentados en un centro de apoyo?
¿Las ayudas de trabajo han ayudado, como listas de control de emergencia utilizados por los pilotos?
¿Sería una solución que sin entrenamiento seria mejor?

(HAROLD JARCHE)

Muchos empleados reciben el mandato de entrenamiento. La formación de Cumplimiento es una respuesta estándar de los reguladores de la industria, universidad… cuando se trata de problemas de rendimiento humano. Por lo general, una asociación , con la formación de especialistas, desarrolla las directrices, autoridades como el gobierno y los organismos reguladores, los organismos profesionales, o el asesores jurídico internos, están atrapados en un modo de pensar que para obtener un buen rendimiento laboral debe tener formación. También es un método aceptable de mantener funcionarios ejecutivos l. Si algo va realmente mal, el hecho de que alguien había sido a través de un programa de formación significa que la organización está descolgada.

Esta mentalidad impregna la industria de la capacitación. Demasiadas personas en el departamento de formación hacen el salto de un problema de rendimiento (falta de capacidades, habilidades, conocimientos, la falta de acceso a los datos y recursos adecuados; etc) directamente “la formación ls ven como la única solución”. Este es un enfoque equivocado y es el más costoso. Gestión juega en esto, con declaraciones como “Tenemos un problema de formación”, mientras que nadie cuestiona esa afirmación. No hay tal cosa como un problema de formación.

Aquí hay algunos ‘problemas’ de formación que no se resuelven a través de la formación:

Las malas comunicaciones
Expectativas poco claras (como las políticas y directrices)
La insuficiencia de recursos
Medidas de desempeño poco claros
Las recompensas y consecuencias no están directamente relacionados con el desempeño deseado

Mediante la incorporación de soporte de rendimiento que son capaces de dar a sus empleados el apoyo que necesitan, a la carta, PERSONALIZADO…. Es hora de que nos movemos de capacitación para apoyar el rendimiento. Es el momento de apoyar el aprendizaje en el que se produce de verdad – en el momento de necesidad.

Charles Jennings en http://charitylearning.org/…/qa-with-charles-jennings-7020…/, otro de mis autores referencia sobre el analisis y la evaluacion de desempeño como una de las nuevas competencias fundamentales en el LEARNING IS THE WORK, com un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios sobre el personal de una organización, en relación con el trabajo y el aprendizaje habitual y a su potencial de desarrollo, y que se plantea con una óptica histórica y prospectiva que pretende integrar los objetivos de la organización con los del individuos…

Del mismo modo, Brown (1983) y otros… visualizaron una distinción entre una posición estática y una perspectiva dinámica de conocimiento y desempeño, con el argumento que los aprendices varían no solo en lo que saben, sino también en lo que hacen con lo que ya sabíen previamente.

¿Qué entendemos por Apoyo Rendimiento? Utilizamos “Workplace GPS” como una metáfora de apoyo al rendimiento, ya que, al igual que el GPS en su coche, que proporciona el apoyo necesario al ser incorporado e integrado en el lugar de trabajo.
Apoyo Rendimiento pone la información correcta, y el acceso a esa información, en manos de su fuerza de trabajo, justo cuando más lo necesitan.

Pero también podemos llevar a cabo actividades claves que la gente pueda participar durante el trabajo para promover el aprendizaje?
Existen casi tantas como podeis imaginar…. Aquí están algunas:
1. usando la solución de problemas como una técnica de aprendizaje
   2. utilizando las asignaciones especiales para el desarrollo
   3. reflexión individual
   4. trabajo swaps y sombra para el desarrollo
   5. usando el proyecto de equipo de escritos como una herramienta de aprendizaje
   6. tutoría y revertir la tutoría
   7. coaching y alentando la retroalimentación informal
   8. construcción y explotación de redes internas y externas
   9. usando las reuniones de equipo para la reflexión y aprendizaje
   10. explotación de asociaciones profesionales como un recurso de desarrollo
   11. usando el aprendizaje de la acción

Con todo ello el conocimiento es necesario siempre pero no suficiente para el rendimiento, ya que es la eficiencia con la que un aprendiz utiliza lo que tiene disponible en un momento determinado, por lo que así podemos entender mejor lo que constituye la inteligencia dinámica del propio conocimiento.

  • La importancia de la distinción entre competencia / rendimiento …se ha demostrado en varias ocasiones en el trabajo empírico,
    especialmente en los estudios de la metacognición…
      Sin embargo, puede ser necesario hacer una distinción entre las características ideales y las
    características mínimas de una estrategia.
     Una estrategia prototípica o ideal es un proceso dinámico de resolución de problemas. Contiene un componente metacognitivo y un componente cognitivo. Una estrategia prototípico es una serie secuencial con propósito, por
    iniciativa propia, e intencionalmente seleccionado, supervisado y
    evaluado de actividades.
      Competencias rendimiento, general o específico, —controlada o automática, estrategias de aprendizaje… son los que utiliza
    el alumno cuando se enfrentan a una tarea de aprendizaje.

Estaría incrustado en el flujo de trabajo del usuario; dando el soporte al usuario final depende de 2 clics
.Contextual al usuario por procesos, roles y circunstancias
“Just Enough” apoyo a hacer el trabajo.

Hay muchos casos en los que el apoyo del rendimiento que se necesita para ayudar a los trabajadores, incluso si están capacitados, sería algo asi como:.

Cuando el rendimiento es poco frecuente
Cuando la situación es compleja
Cuando la consecuencia de errores es intolerable
Cuando el rendimiento depende de una gran cantidad de información
Cuando el rendimiento depende del conocimiento o información que cambia con frecuencia
Cuando el rendimiento se puede mejorar a través de la autoevaluación
Cuando hay una alta tasa de rotación
Cuando hay poco tiempo o dinero para el entrenamiento

Para realizar este apoyo de manera PERSONALIZADA en el (learning is the work) estableceremos.

Vamos a explorar diversas estrategias de apoyo de rendimiento haremos lo siguiente:

.Experimente con, utilizar y evaluar las herramientas y metodologías de apoyo de rendimiento.
.Detalle las oportunidades actuales y futuras a corto para implementar estos enfoques de apoyo de rendimiento en sus organizaciones. Vamos a proporcionar detalles específicos de desarrollo, implementación y metodología de aprendizaje y estudios de casos.
.Explora las implicaciones para el uso de cada enfoque Apoyo rendimiento en una amplia gama de contenido y el contexto de situaciones.
.Diálogo con expertos de todo el mundo (por vídeo y en persona) que están creando enfoques de apoyo de rendimiento efectivo.
.Se separa la realidad de la publicidad, así como hacer frente a la resistencia de la organización y obstáculos para crear un cambio en esta arena.
Además, vamos a hacer un análisis de trabajo en profundidad de estas cuestiones clave:

El desarrollo de una estrategia de apoyo al desempeño eficaz que puedes llevar a tu negocio y comenzar de inmediato la implementación.
Entender los cinco momentos óptimos de aprendizaje de necesidad y alinear sus herramientas existentes y estrategias, así como nuevos enfoques, a estas oportunidades de aprendizaje críticos.
Discuta cómo integrar Apoyo rendimiento en una estrategia ILT existente.
Comprender los aspectos culturales de una implementación de soporte de rendimiento efectivo. El diseño y la implementación de herramientas no es suficiente. Un cambio de cultura de aprendizaje debe ocurrir!

Soporte al rendimiento no es la formación dirigida por un instructor, e-Learning, talleres u otras formas de instrucción formal. Estos deben ser apoyados p pero no son, en sí mismas, Apoyo Desempeño. La capacitación formal está diseñada para educar a un alumno que tiene poco o ningún fondo o el conocimiento previo del medio ambiente o el resultado. Se hace un trabajo maravilloso de llevar a los estudiantes a un nivel común y continuar el proceso de aprendizaje. Soporte rendimiento se centra en la aplicación de que el aprendizaje y ayuda a que todo el conocimiento adquirido a través de la instrucción formal a la vida (LIFE LONG LEARNING).

Nuevos enfoques de la Evaluación de Desempeño:

1. Los indicadores deben ser sistemáticos (planeación estratégica)

2. Los indicadores se deben escoger en conjunto.

3. Tipos de indicadores: Financieros, ligados al cliente, internos y de innovación.

4. Integrador de todos los procesos de RH

5. Se basa en un proceso no estructurado (negociación)

6. La ED debe incluir nuevos aspectos: competencia personal, competencia tecnológica, competencia social.

7. Debe hacer énfasis en los resultados.

NO en los estandares en los procesos, otra cosa son los aspectos de calisas de los contenidos.

El futuro ya está aquí. Simplemente no se distribuye uniformemente todavía. “-attributed A William Gibson
Si nos atenemos al futuro debemos “orientarnos” por lo informal, lo formal esta tan depauperado que los primeros movimiento fuertes desaparecerá…
Eso sucede con el aprendizaje…Este aprendizaje informal se basa en las redes personales de aprendizaje que son generalmente en paradero desconocido y sin apoyo en las estrategias de aprendizaje organizacional. Podríamos pensar en estas diferencias entre la forma de actuar de aprendizaje formal e informal como una especie de distribución desigual del futuro, en la que esta última parece ser la forma en que las cosas se encaminan: pero no todo el mundo está allí todavía.

Obviamente .@juandoming) no estoy de acuerdo para nada, tampoco,  enincrustar la relación Universidad-empresa-mundo laboral-ocio…en un LMS, sino en diferentes escenarios proactivos mediados herramientas de la web 2.0, síncronas y asincronas, por supuesto.

En cambio, cuando el cambio de capacidades, de competencias, de habilidades.. es el tema, más y más organizaciones están construyendo caminos que transforman los eventos de capacitación en los procesos de aprendizaje aprendiendo. Y cuando pensamos en volver a cara a cara los modelos, es en las actividades sociales que aprendemos más – estudios de casos en grupos pequeños, de preguntas y respuestas con un experto, de-briefing una evaluación personal con un compañero, etc.  Por otra parte, las empresas, las familias, los docentes, … están deseando cada vez más el equilibrio de formación tienda a ser menos en el aula y más en el trabajo, con el entrenamiento y refuerzo para fijar nuevas habilidades.

Nuestros sistemas de aprendizaje deben incluir módulos de soporte de rendimiento robusto, que nos permiten crear rápidamente folcsonomías transversales, multidisciplinares y horizontales… que se asignan a las funciones de trabajo, y nunca proporcionar una sola linea de actuación, sino diferentes planteamientos con ideas diferentes que añadan un valor que antes no se producía. La integración tiene que ocurrir en varios niveles. En primer lugar, los sistemas de soporte de rendimiento deben integrarse con las redes sociales, repositorios de contenidos y módulos de aprendizaje en línea para proporcionar un ecosistema de apoyo al desempeño social.

   La creciente complejidad del mundo en que vivimos y el trabajo nos obliga a ser más sofisticados en cómo aprendemos. Debemos estar mejor preparados para aprender en la demanda, con una interrupción mínima para nuestro flujo de trabajo y la productividad. Con este objetivo en mente, cada vez es más importante que los recursos que ponemos en su lugar para ayudarnos a aprender y, en última instancia realizar-ser lo más directo, eficaz y disponible al instante posible…. por Marc J. Rosenberg …
 
La motivación en los  esfuerzos de aprendizaje  generalmente proviene de la persona, no de una fuerza externa, como una escuela, universidad o lugar de trabajo. Por lo tanto, en ausencia de un marco de aprendizaje impuesto, los aprendices informales utilizan cualquier técnica.
En estos planteamientos siempre surgen preguntas como ¿qué pasará con los sistemas? con las personas que trabajan en ellos, como por ejemplo los docentes… ¿Qué papel pasarían a jugar los profesores? ¿Incluirían las Facultades de educación la formación en E-Learning para que los futuros profesores impartieran clase de esta manera? ¿Qué ocurriría con los profesores que llevan una larga trayectoria profesional y que no tienen tiempo de “reciclarse”? ¿Qué cambios a nivel legislativo serían necesarios para implantar este sistema educativo? ¿Sería efectivo? ¿Qué pasaría con las clases sociales que no pueden permitirse la compra o uso de un hardware?

Naturalmente se requieren nuevas estructuras y las relaciones entre el aprendizaje en las instituciones educativas, en el lugar de trabajo, en casa, en lugares sociales, en movimiento, etc El aprendizaje ubícuo / u-learning / como un concepto potencial, puede ser visto como una ‘nueva generación’ de maneras de aprender -learning.

La “generación” de interfaces adaptables basadas en los contextos educativos, la localidad de usuario variados cuando se consideran los dispositivos móviles, etc, y la versatilidad de si la apliaciones en la nube se pueden utilizar como aplicaciones independientes para apoyar el aprendizaje personal, o como parte de una orquestación de colaboración entornos educativos.
La nube tiene la facilidad de emplear múltiples y diversificados soportes que darán sin lugar a dudas, por una parte mayor complejidad a los procsos educativos, pero por otra características INCLUSIVAS, que de otra parte impederían principalmente la búsqueda de laEXCELENCIA personalizada y personal.

 

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