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juandon. Innovación y conocimiento

La búsqueda del conocimiento en una Sociedad de la Inteligencia

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¿El conocimiento y el aprendizaje de hoy es el que definen los expertos? (Educación Disruptiva)

juandon
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Una de las ventajas competitivas que definen una organización tiene es el conocimiento y cómo se capta ese conocimiento, almacena…, e hicieron recuperable para los demás.
Estamos en tiempos de conocimiento-aprendizaje 3.0 y se refiere al aprendizaje que se produce a través del intercambio desde que se enseña o cuando el producto de aprendizaje se define por los expertos. En un mundo de aprendizaje 3.0, el enfoque principal ya no en el alumno individual es, sino más bien hacia la comunidad y de las personas que te rodean.
En nuestra economía del conocimiento existente, fija, activos tangibles ya no son una fuente de ventaja competitiva sostenible. En cambio, el conocimiento, como recurso intangible, ofrece una ventaja competitiva, ya que se encuentra dentro de las personas en una organización y no se replica fácilmente.
Para hacer frente a este problema, las estrategias de gestión de los CONOCIMIENTOS necesitan ser desarrollados para permitir que una organización pueda capturar, almacenar y recuperar el conocimiento. El conocimiento es un recurso que puede afectar la efectividad de una organizacion, negocio, y la gestión de ese conocimiento es crucial para las organizaciones que buscan diferenciarse de sus competidores.
Hay aproximadamente cinco actividades de gestión del conocimiento que la mayoría de las organizaciones deben estar preocupadas. Estos incluyen la creación, almacenamiento, distribución, integración y despliegue de conocimiento. El primer componente de la gestión del conocimiento, la creación de conocimiento, se produce en un entorno organizacional a través de un proceso de conversión comúnmente conocida como la “teoría dinámica de la creación de conocimiento organizacional.” En este proceso, el conocimiento organizacional se crea a través de un diálogo continuo entre el conocimiento tácito y explícito a través de cuatro patrones de interacciones, la socialización, la combinación, la internalización y externalización.

Realmente ni la cultura de la colaboración siempre es “productiva”, ni siquiera necesaria, es más según como puede producir auténticos problemas, pero a veces necesitamos conocer “nuestros propios mecanismos de desarrollo” para que no solo eso no se produzca, sino que dándole la vuelta nuestros posicionamientos personalizados y socializadores, aporten un valor tan importante que el aprovechamiento que tengan los demás sea muy superior incluso al que esperábamos.

Si me permiten personalizar, sucedería con mi trabajo, es un ejemplo muy claro. Si tan ingente trabajo, que visualizarse en la red ya se ha conseguido, pero se necesita publicar, no por mi que como es obvio, lo hago, si no por otras personas que a sabiendas que lo utilizan, como decía ayer en los cinco continentes, deben publicitarlo en la misma red, diciendo que lo hacen…

Para que todo esto suceda de manera correcta, como se dice en el Harvard Bussines Review(https://hbr.org/2016/01/collaborative-overload), Los trabajadores del conocimiento (y esto incluye liderazgo) dentro de las organizaciones que abarcan estos contextos y deben poder contribuir productivamente a procesos de negocio, formativos… complejos y proyectos de equipo utilizando herramientas digitales y sociales con habilidades con las que puedan desarrollar relaciones y participar eficazmente en las redes de conocimiento para avanzar en su desarrollo de habilidades y aprendizaje continuo y para avanzar en el capital de conocimiento de la organización más amplia.

Como dice Morgan: “Durante las últimas décadas hemos pasado mucho tiempo hablando de los trabajadores del conocimiento y el trabajo del conocimiento. Sin embargo el conocimiento de hoy no es más que una mercancía y que la persona más inteligente en la habitación todo lo que necesita es acceso a un teléfono inteligente” , por tanto es aqui donde la colaboración y la cooperación alcanzan su máximo grado.

Con esta colaboración llega a construcción del conocimiento pero no se genera en “aula” o “encerrado” en un escenario concreto, refiriendonos a cualquier otra organización. La construcción se va abriendo paso en el camino de la propia construcción del conocimiento, en circunstancias físicas, espaciales, temporales y medioambientales diversas que van generando conocimientos diferentes” (Paco Prieto)

La finalidad y profundidad sostenida de interacciones o relaciones de colaboración de equipo y comunidad trae clases específicas de valor, el aprendizaje y los resultados. Para lograr ese tipo de valor y resultados requiere comprensión de liderazgo y apoyo para la correcta infraestructura, herramientas, dirección y gobierno.

 

 

 

 

La cultura organizacional y la práctica también pueden habilitar la colaboración de una buena red (cooperación realmente) donde los trabajadores del conocimiento y liderazgo pueden pasar de una una red menos formal o sostenidas interacciones buscando los recursos de la red para resolver rápidamente problemas, compartir ideas, buscar conocimientos o hacer conexiones para uso futuro.

Las diferentes maneras de conversión del conocimiento que pueden conducir a la creación de nuevos conocimientos son: la socialización (tácito a tácito), combinado (explícito-explícito), la internalización (explícito a tácito) y externalización (tácito-a- explícito) y se conoce como LA ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO Los pasos críticos en la espiral del conocimiento para la creación de nuevos conocimientos que se suman a la base de conocimientos existentes son internalización y externalización.
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Externalización implica la conversión de conocimiento tácito a conocimiento explícito, mientras que la conversión de explícito a tácito se refiere como la internalización.
El proceso de externalización se basa en la experiencia y el know-how de la persona y se convierte en explícito a través de la codificación. Internalización ayuda a ampliar y reformular propio conocimiento tácito de un individuo a través del acceso al conocimiento explícito.
El logro de este conocimiento tácito se logra a través de la realización de la conocimiento explícito y está estrechamente relacionado con el aprendizaje. Como parte del proceso de creación de conocimiento, los flujos de datos entre individuos, cristalizando como información y luego de ser interiorizado como conocimiento.
¿Cómo un conocimiento de trabajo generados por personal incrustado como el conocimiento de la organización? En KM jerga, ¿cómo tener conocimiento tácito y aprovecharlo para combinar en la creación de conocimiento explícito que impulsan la creación aprendizajes, productos…diferenciados y enriquecedores por su diversidad a la sociedad?
Ikujiro Nonaka, básicamente dice: crear un entorno para miembros de la organización para compartir su conocimiento tácito relacionado con el trabajo, organizar proyectos donde los miembros espontáneamente comparten su conocimiento personal, permite la colaboración con las plataformas tecnológicas, fomentar el conocimiento creación con un objetivo de diseño a precios de mercado, compartir el éxito de toda la organización, los proyectos de recompensa que iteran en el nuevo conocimiento.
Construir las plataformas de colaboración, empujar la transformación de los equipos de proyecto a las comunidades de práctica. Asegurarnos de que las transacciones son entendidas y compartidos con el resto de la organización.
¿Cómo de rápidos deben preveerse y llevarse a cabo cambios innovadores en las organizaciones que condicionen la cultura social? Un diagnóstico organización señala la necesidad de un líder que podría acelerar las energías de la fuerza del aprendizaje, de trabajo para actuar en un esfuerzo concertado para atraer a los estudiantes a la escuela y para proporcionar a los estudiantes con la calidad del servicio distintivo. En cuanto a los distintos elementos de la organización, la elección es ir en un cambio de liderazgo, reestructuración, cambio de marca y la mejora de las prácticas de recursos humanos. (CAMBIOS DE ROLES…y  consecuencia, DE PERSONAS)
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Necesditamos un jefe de operaciones 2.0 Este es uno de los elementos de la “alto impacto” de una iniciativa de cambio organización para mantener el funcionamiento de la escuela, Universidad..(SOSTENIBLE)El talento será ampliamente aceptado entre todos.Le proporcionamos los conocimientos pertinentes al nuevo puesto de trabajo.
El ritmo, secuencia y linealidad de Cambio Radical” de J. Amis, T. Slack y CR Hinings (Academy of Management Journal: 2004 habla de la utilización del “ritmo” en la introducción de cambios organizativos.
Teniendo en cuenta que el cambio organizacional viene con un signo ‘urgente’, hay una tendencia a empujar iniciativas lo más rápido posible
Esto apunta a una lección en el cambio organizacional: reconocer las variedades en las respuestas individuales a las transiciones inducidas por las iniciativas de cambio. Algunos miembros pueden ser rápido para adaptarse al cambio, otros pueden necesitar ‘respiro’ antes de la próxima ronda de actividades de cambio.
Hay que dejar que los reacios al cambio, los resistentes, se den cuenta por ellos mismos y siempre bajo la espiral que se producirá por medio del conocimiento y su evolucion tan rapida que veran que los acontecimiento actuales les superan en mucho y que si no se acoplan quedan fuera de todo proceso.
También, por su puesto ¿por qué y cómo se debe cambiar la educación?
Los primeros principios nos lleva de nuevo a hacer preguntas como:
     a-¿Cómo aprendemos mejor?
     b-¿Por qué hemos aprendido?
     c-¿Cómo es el aprendizaje que debemos cambiar? ¿Por qué necesita ser cambiado?
     d-¿Cómo podemos guiar el proceso de aprendizaje de la mejor manera posible?
Ahí es donde tenemos que empezar. Es el lugar donde tengo que empezar a sumergirme totalmente a mí mismo en la cuestión de si la educación tiene que cambiar:
                            1-¿Necesitamos educar mejor?
                            2-¿Necesitamos educar de otra manera?
                            3-¿Necesitamos la educación (en su forma actual) en absoluto?
Para responder a estas preguntas estoy de buceo en tres temas específicos, que tendrán cada uno un puesto de formato largo: …
1. ¿Por qué aprendemos (y cómo está cambiando el aprendizaje)
2. ¿Cómo aprendemos (y por qué está cambiando)
3. Nuestro futuro y el propósito de la escolarización
Quiero explorar las posibilidades. Quiero mirar las investigaciones, tendencias e ideas que están disruptiendo los aprendizajes y la eduación en este momento, y potencialmente cómo afectan a nuestro sistema educativo en los próximos años.
Creo que tenemos que tener una primera aproximación a la discusión de los principios de nuestro sistema educativo actual y cómo podemos aprender mejor, no sólo en el futuro, pero también en este momento…..
juandon
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Metacognitive projection of analytic and personalized learning!

juandon

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Estamos en un momento en que primero necesitamos tener claro cómo actúa nuestra
mente —y por tanto las sinergias que se producen a nivel neuronal— y por otra parte
su correspondencia con nuestras relaciones, y en consecuencia con nuestros
aprendizajes en red.
Estamos viendo que esto es vital ya no solo para tener en cuenta cómo llegar a
nuestra excelencia personalizada, sino para encontrar la ayuda necesaria para
conseguirlo, bien a nivel de memorias externas y de retroalimentación personal.
Necesitamos un software escalable pero también readaptable a cada situación, y
preparado —abierto— para que en cualquier momento nos pueda ser útil, ya no tanto
por su calidad estándar (que debe cumplir) sino por la posibilidad de modificarse y
continuar siendo de calidad.
Para establecer una excelencia personalizada necesitamos utilizar por una
parte la parte más “cerebral” de cada persona, es decir, aquellas
características que por medio de las sinergias neuronales se produce tanto la
adquisición de conocimiento, como el posterior aprendizaje debido a la
aportación de valor añadido a la comunidad social (experiencias)
También, como no, utilizaremos la otra parte de nuestro cerebro que nos
hace aprender de manera “intuitiva”, lo cuál hace que cada uno seamos
únicos y diferentes.
La estrategia a utilizar con el Personal Knowledge Mastery (PKM) es crear un mapa
mental de la información que gestionamos de modo que se convierte en nuestro
conocimiento personalizado y personal. ¿Nuestros discos duros de ordenador pueden
servir como un sustituto? ¿Un lugar para crear o una representación? Obviamente,
nos pueden servir de soporte.
Este primer paso en la estrategia con el PKM exige determinar y utilizar la aplicación
de un sistema de clasificación personal, la indexación y los principios de presentación.
En consecuencia, con la utilización de nuestro PKM conseguiremos nuestras “mejores
fuentes”, que mejorarán nuestros resultados en la adquisición de conocimientos,
resultados más relevantes con menos ruido, aumentando el valor de la información.

El filtrado de la información, datos y metadatos, serán sometidos a procesos
de análisis y critica pasando a otro estadio que y los reconducirá
directamente al proceso en si, siempre apoyado por un proceso de
retroalimentación, que dará unos resultados en base a necesidades,
posibilidades… que marcarán el futuro del aprendizaje que llevaremos a
cabo.
Todo esto lo realizaremos a través de algoritmos que nos dará no solo un
recorrido personalizado si no que producirá un efecto “personalizado” del
aprendizaje y como consecuencia nos hará llegar a la “buscada” “excelencia
personalizada”.
Este trabajo des de la diversidad y la personalización permetirá lograr no
solo una mayor cantidad si no también una mejor calidad en los
conocimientos adquiridos y en los aprendizajes a aplicar.
Con todo ello establecemos los siguientes puntos de referencia para este
desarrollo de todo el proceso de adquisición de conocimiento-aprendizaje:

a) De tácito a tácito a través de la socialización: La socialización es el proceso de
compartir el conocimiento tácito no a través del lenguaje, sino a través de la
observación, imitación y la práctica

El modo de socialización comienza con la
construcción de un “lugar” o “contexto” de la interacción social (social learning).

b) De tácito a explícito a través de la externalización: La externalización es un
proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos. Se produce
generalmente sobre la base de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y
modelos.

c) Desde explícito a explícito a través de la combinación: La combinación es el
proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento, e integra
diferentes cuerpos de conocimiento explícito. Una vez que el conocimiento se
captura, se convierte en información explícita y se puede almacenar y visitar.
Durante el proceso de combinación, la reconfiguración del conocimiento ya
existente puede —a través de la clasificación, la adición, la reorganización y la
combinación— conducir a nuevos conocimientos.

d) Desde explícito a tácito a través de la internalización: La internalización es el
proceso de incorporar el conocimiento explícito en conocimiento tácito.
La adquisición de habilidades PKM es un proceso complejo y continuo que se puede
ver favorecido por las condiciones propicias y la internalización de las prácticas y
valores de comportamiento adecuados y eficaces.

Con esta metodología de trabajo establecemos la planificación de la formación PKM
para cada uno de los aprendices que conseguirán una formación continua de expertos
—por ejemplo, estudiantes de pregrado—. Creemos posible el desarrollo de la
formación dirigida a los procesos de activación, de modo que las habilidades y
competencias de alfabetización digital y sociales se pueden enriquecer gradualmente,
se internalizan y se transforman en personalizadas por parte de sujetos no expertos.
Por lo tanto, con ello preparamos las prácticas eficaces de aprendices expertos en
relación con las herramientas y entornos Web 2.0.

Sobre la base de un estudio
Sobre la base de un estudio cualitativo, nuestro objetivo irá siempre dirigido a delinear un
perfil del estudiante durante toda la vida 2.0 con el fin de identificar a un soporte de
herramientas de planificación-una formación de calidad que llevaremos a cabo
desarrollando habilidades PKM-en los no expertos. Este modelo PKM se centra en
competencias básicas y habilidades de orden superior (meta-habilidades), identifica
las condiciones que lo permitan y las competencias que favorezcan una gestión eficaz
de uno de PKM, para que conocimiento y aprendizaje puedan estar siempre
conectados en red.
Sin embargo, en el social learning nos encontramos continuamente con una dualidad:
el conocimiento tiene que competir con una maraña de datos que se deben analizar
para posteriormente dar a conocer en abierto e implementarlos en aprendizajes y
trabajo. Por todo ello, el proceso de aprendizaje es como un viaje que nos
traslada des de la sinapsis neuronal, que nos ayuda a gestionar la
información y a adquirir conocimiento, hasta la depuración de dicho
conocimiento en nuestras relaciones sociales y posteriormente utilizarlo en el
análisis de datos que ahora ya podemos realizar con mayor productividad y
calidad por medio del big data.

juandon
Nuevos paradigmas, nuevos algoritmos de aprendizaje personalizados! (Educación
disruptiva).

El aprendizaje personalizado como nuevo “constructo” de diseño! (Educación
disruptiva)

Tags: aprendizaje, excelencia personalizada, software, Personal Knowledge Mastery,
conocimiento, información, social learning, big data.

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