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juandon. Innovación y conocimiento

La búsqueda del conocimiento en una Sociedad de la Inteligencia

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Interfaces peer-to-peer, los espacios libres! (Ed Disruptiva)

juandon

libre+pensamiento

Impresionante foto: el sistema nos tiene siempre encerrados, ¿por qué no nosotros no podemos encerrar el sistema y vivir libres?

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  • Nosotros somos los leones, claro…. Pensemos que el sistema lo creamos nosotros, eso que quede claro…estamos dentro de él porque somos “sus creadores”, pero también sus “dueños”…¿podemos slir?
    Todas estas situaciones nos permiten preguntarnos a nosotros mismos si somos capaces de cambiar alguna cosa en nuestra vida o simplemente seguimos con lo que conocemos de siempre, auqnue veamos que se “cae ” por todos lados.
    Para la mayoría de la gente, las redes peer-to-peer evocan donde los usuarios pueden intercambiar documentos. Michel Bauwens tiene una visión mucho más amplia de este conceptoy es llevado o s se extiende a todos los aspectos de la vida. De hecho, por primera vez en la historia, el peer peer-to-permite a las personas de todo el mundo para crear cosas juntos una enciclopedias (Wikipedia), cualquier tipo de objeto (con impresoras 3D) o para financiar proyectos (con crowdfunding).  “Salvar el Mundo”, de Michel Bauwens,
    De hecho, la producción entre iguales no necesita incentivos externos para operar. Es un sistema hiper-productivo, porque todo el mundo está trabajando en un proyecto por la pasión. Es el sueño de cualquier empresa capitalista. Esto es por qué las empresas hacen todo lo posible para utilizar lo más posible la auto-motivación de sus empleados.
    No debemos confundir el altruismo con la motivación intrínseca. Las personas están motivadas por mucho más que los simples motivos de interés personal. Debo decir que la producción de pares es agnóstico en este plan: qué aportamos a un proyecto de la producción entre iguales es irrelevante. La única condición es hacerlo de manera voluntaria.
    Un sistema jerárquico todavía requiere mecanismos de control. Se necesita un permiso para hacer algo, o se hace por orden de alguien, o no se hace…en definitiva este es nuestro sistema. Entonces, la calidad o la naturaleza del trabajo deben ser controlados. También los sistemas jerárquicos que son sistemas generalmente lineales que proceder por etapas. Los sistemas de producción de pares operan completamente diferente, es completamente horizontall, transversal, en una palabra, REDARQUICA.
    No hay ninguna jerarquía que tiene el control de antelación. Esto se hace después por los expertos técnicos que participan en la calidad del trabajo en conjunto. La producción entre pares es un sistema modular, donde cada uno puede contribuir en cualquier momento para un módulo de su elección…
    The Economist habla de crisis absolutamente destructiva que sin embargo da paso a la creatividad. En este punto es cuando asegura que las plataformas de préstamos persona a persona se han visto impulsadas por la crisis gracias a que la gente busca alternativas de mayor rentabilidad y encuentra aquí su lugar.
    Si lo mezclamos con el mundo de la educación para los profesionales de aprendizaje puede ser un método eficaz para conocer las posibles fuerzas motrices que afectan a nuestro mundo para que podamos incorporarlas en nuestras futuras estrategias de aprendizaje. El desarrollo de un escenario implica un proceso de colaboraración , la creación de un lenguaje común y herramientas específicas que pueden llevar a la gente de diferentes orígenes juntos, pero también preveer diferentes escenarios que podríamos llamar “DE ESCAPE“, es decir, que en un momento determinado y por exigencias contextuales, personales, de ecología de trabajo y/o aprendizaje, tuviesemos que modificar nuestros planes iniciales…

    Redarquía: Del Learning is Work a una socio-educación disruptiva! from Juan Domingo Farnós

    Dentro de todo este posicionamiento nos encontramos que los modelos jerárquicos actuales, son muy simples en que los tramos y líneas de control de salida se asignan y claro: hay poco espacio para la ambigüedad. Pero esa autoridad se funda en la posición, no la reputación. Es inflexible, pero puede por supuesto ser muy eficaz, tanto a través de su claridad y también carecen de ambigüedad….

    Es el estilo del EJERCITO, de las Organizaciones Educativas (escuelas, universidades…), donde la ambigüedad es una cosa mala y la gente a veces habla de respetar la insignia, el poder—– no la persona. donde se da culto a auténticos LIDERES DE BARRO…

    Cieramente podemos preguntarnos, y de hecho ALGUNOS LO HACEMOS cada día: ¿Son las modelos de colaboración más débiesl o menos sensibles que los jerárquicos? ¿O es el Cooperatisvismo que tiene falta de liderazgo , con independencia de la naturaleza del modelo?

    Puede que también haya habido un tiempo en un estilo dominante era adecuada, pero como nuestro ecosistema evoluciona, tenemos que adaptarnos, y hoy en día, cuando la tecnología y los estilos sociales han cerrado la brecha entre la educación formal y social, tenemos que ser eficaces en ambos.

    Ya no podemos ni debemos confiar en las jerarquías, porque su posición en la cima de la pirámide, excluye al resto, eso si, podría valer si hubiese transparencia y confianza entre todos, pero no existe, por tanto en la sociedad del conocimiento debemos explorar otros posicionamientos, con otros lderajes (Redarquía)…

    Pero el concepto de pensadores disruptivos es una buena descripción del concepto de las personas que son innovadores, apasionados, y que tratamos de cambiar las organizaciones y el estado de las cosas.. Sin embargo, un pensador disruptivo es sólo la mitad de la ecuación. Es muy difícil para una gran organización u organizaciones tamizar quienes son los buenos pensadores y es en este resquicio donde los antiguos poderes JERARQUICOS, se acojen para sembrar la SOMBRA DE LA DUDA y retardar el máxio tiempo posible la llegada de estos.

    Los pensadores disruptivos rara vez tienen el poder de aplicar o dar a conocer sus ideas por su cuenta. Debe existir la asistencia de aquellos que tienen el poder. Los que están en posiciones de liderazgo de alto nivel dentro de una organización los que deben ver las nuevas ideas disruptivasr,y que lo entiendan no como una amenaza sino como una oportunidad, pero eso raras veces sucede, los detentores de los viejos liderazgos, no hay manera ni que dejen paso a los disruptivos ni que se aparten de su influencia. Son la resistencia perversa!…

    Pensamiento perturbador, filosofías perturbadores, las ideas disruptivas, líderes disruptivos … hay algo convincente sobre el concepto de alteración – de la lucha contra el status quo o nadar contra la corriente.

    Los líderes que estén dispuestos a salir de la tropa a actuar con valentía en contra de la norma que adormece a la sociedad en peligroso acto complacencia como catalizadores para mover a los ciudadanos de su letargo a la acción para cambiar el mundo.

    En una cultura del miedo y la aversión al riesgo hace que sea tan difícil para el líder dar un paso adelante. Es esa misma cultura del miedo y la aversión al riesgo en nuestra sociedad es una condición que pronto podría hacer el mundo cambie de manera de pensar.

    El liderazgo de servicio es el liderazgo disruptivo. Hay quien le dirá que el servicio y la humildad son sinónimo de debilidad

    La tecnología abre nuevas formas radicales de la educación; romper barreras entre disciplinas impulsa nuevos campos creativos de la investigación y la invención; y poniendo el emprendimiento social en el centro de la misión de una universidad asegura pensadores brillantes jóvenes pueden llegar a ser nuestros más poderosos solucionadores de problemas.

    A través de una colaboración continua, el intercambio de ideas y una buena dosis de coraje, estamos en el camino correcto para asegurar un cambio duradero en nuestra sociedad y en nuestra educación. Estoy emocionado de ver las ideas como éstas crecen y se transforman el futuro de la educación..

    Paa todo ello proponemos preguntas como:

    Cuáles son las dimensiones interculturales clave a considerar en equipos distribuidos?
    ¿Cómo dimensiones culturales y sus diferencias se refieren a las preferencias de los canales de comunicación?
    ¿Cómo afecta el uso de estas herramientas de una cultura a otra y por qué?
    ¿Cuáles son los problemas típicos que surgen cuando los miembros de diferentes culturas tienen que trabajar juntos?
    ¿Qué tipo de herramientas y canales de comunicación deben estar disponibles para colaborar en línea?

    En fin—les dejamos otra “pildora” que vamos introduciendo en la SOCIEDAD DISRUPTIVA que venimos detallando…

    Las tecnologías de la información digital están transformando la manera en que trabajamos, aprendemos, y nos comunicamos. Dentro de esta revolución digital son los nuevos enfoques de aprendizaje que transforman los modelos jerárquicos, basado en la industria de la enseñanza y el aprendizaje. …

    Consejos prácticos, ejemplos de la vida real, estudios de casos, y la oferta de recursos útiles perspectivas en profundidad sobre la estructuración y el fomento del aprendizaje socialmente atractivo en un entorno online….seran los que nos harán cambiar de una vez, que nos permitiran arriesgarnos y saber “estar” y vivir dentro de la incertidumbre, de una manera mucho más creativa que hasta ahora..

    La participación en los flujos de conocimiento puede generar nuevas ideas y prácticas y mejorar el rendimiento de una manera que también producen el aprendizaje y nuevas capacidades.

    Esta forma de pensar se extiende desde el individuo hasta en la organización y más allá, en el ecosistema. No lo podemos aprender, pero ¿cómo podemos aprender más rápido? Todavía estamos a principios del gran cambio, pero si podemos resolver esto, creamos un ambiente de rendimientos crecientes, la expansión de oportunidades y de más valor para todos. – John Hagel: ¿Por qué el aprendizaje es la única respuesta sostenible a las crecientes presiones de la gran cambio ….HAROLD JARCHE

    La capacidad para participar y aprender de los flujos de conocimiento, a menudo a través de la tecnología, será fundamental para el éxito de las personas, las organizaciones y los ecosistemas…pero si somos capaces de conseguir el hardware y el software adecuados para cada situación en estos aprendizajes, podremos no solo obtener resultados de manera más rápida, si no que la propia medición del contros de calida, serán inmediatos y los errores los podremos mejorar también al instante, con lo que las mejoras serán tangibles y muy superiores, tanto en aprendizajes como en cuestiones laborales..
    Tenemos la mayoría de las respuestas, pero una gran cantidad de líderes parece caminar sin rumbo en la preparación para el gran cambio. El liderazgo social puede ser el timón, con PKM como la brújula…..
    A lo mejor la gabia de los “leones” donde estamos encerrados nosotros nos da la solución, no creen?

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La falsa democracia del pensamiento socio-educativo! (Educación Disruptiva)

juandon

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Se ha dicho que la democracia es la peor forma de gobierno, excepto todas las demás .” – Winston Churchill

Nuestra sociedad se ha intentado muchas formas de organizar el trabajo en los últimos años, sin embargo, la verdadera democracia es una forma que pocos han intentado. La necesidad de controlar a la gente es muy fuerte en nuestras culturas de trabajo.

La única razón por individuos deben participar en cualquier organización es porque comparten un propósito común. Se puede requerir de jerarquías para realizar su trabajo, pero tienen que ser acordados y temporal mutuamente, debemos converger y diverger-aceptando la personalizacion y las diferencias-en las REDARQUÍAS.. Las organizaciones deben ser vistos como estructuras temporales para mejorar el estado de la humanidad. Cualquier cosa que sea menos que eso es bastante primitivo, es decir, lo que estamos realizando ahora NO FUNCIONA NI FUNCIONARA, porque lo estamos haciendo mál, es decir, estamos empleando estrategias, planteamientos, moralidades..de otros siglos anteriores, pero no de este..

Por tanto hay que salir de este BUCLE, de esta cultura, de estos valores, de estas competencias, de estas costumbres…y entender, mentalizarnos y ponernos a efecturar, lo que ya tenemos encima, una nueva SOCIEDAD que está y quiere ser de otra manera….

Las medias tintas, el “ya veremos que pasa”, o el “podemos aprovechar lo que tenían de biueno épocas pasadas”…ya no sirve para nada, por tanto hay que deshecharlo….Como va a servir algo que nos tenia como consumidores solamente, como oyentes de todas las cosas, como seres pasivos , a un tiempo en el que los protagonistas y responsables somos nosotros?…
Trabajando de una manera verdaderamente democrática requiere cambios en todos los niveles, desde la ley, a la legislación laboral, y especialmente en nuestras instituciones educativas. También requiere de una ciudadanía agresivamente inteligente, que debe ser el centro de todas nuestras instituciones públicas.
Las instituciones publicas deben obviamente dejar de pertenercer a unos cuantos y deben estar abiertas para todos, tanto fisicamente como virtualmente, y tambien no solaparse nunca más….Como dijo Thoreau, “desobediencia es el verdadero fundamento de la libertad. El obediente debe ser esclavos. “El lugar de trabajo democrático será desordenado. Pero la alternativa es peor. Es el momento de renunciar a nuestros juguetes mecánicos y abrazar una forma más compleja de interactuar. No hay necesidad de hora medidos de trabajo controlado por los administradores, sólo trabajar por un valor real, según las opiniones de los demás seres humanos.
Es nuestro momento, el momento de dejar la obligacion y el derecho y pasar a la RESPONSABILIDAD Y EL COMPROMISO.
Esta nuera época con una serie de cambios que se visualiza con el ya notable cambio provocado por las computadoras, la comunicación y el Internet para crear una serie continua de nuevos avances, dando lugar a nuevos productos y servicios. Vamos a estar constantemente en transición, ya que cada nueva idea es sucedido por uno mejor….es algo que en otras épocas no ha sucedido, los cambios no paran ni pararán, por lo que la sociedad no podrá ser ni pensada igual ni diseñada como hasta ahora lo venía siendo….ya no valdran solo las innovaciones, estas deberan acoplarse y complementar las disrupcion…
¿Hasta qué punto estamos dispuestos y queremos comprometernos como sociedad, para los cambios masivos en las capacidades humanas que las tecnologías digitales son propensos a permitir en los próximos años?
¿Hasta qué punto son nuestras visiones de futuro para la educación sobre la base de suposiciones acerca de la humanidad, la sociedad y la tecnología actuales yason válidos?
¿Hasta qué punto podemos , ayudar a dar forma a la evolución de la tecnología con el fin de mejorar el desarrollo humano? ….

De la misma manera que en el aprendizaje los aprendices deben ser los responsables de su educación, en el mundo del emprendimiento y de la empresa los trabajadores deben tener su espacio que podríamos llamar de gestión y de cooperación, responsabilidad en lo que hacen ellos y confianza en lo que hacen sus compañeros y todo ello por medio de intermediaciones …

Con posibilidades de realizar un Análisis Transaccional (AT), el cual aporta una metodología clara y unos conceptos básicos expresados en un lenguaje sencillo. No obstante, aporta un modelo profundo que permite trabajar des de niveles más superficiales (coaching) hasta facilitar la reestructuración y el cambio personal.
Nos permite intervenir a nivel individual y grupal, lo cual hará que como mejor formados estemos, tanto nuestras posibilidades como la de nuestros compañeros, no solo mejorarán nuestras espectativas de mejora, progreso, reconocimiento…si no que nuestra aportación laboral y social será mucho mejor…
En cada una de las relaciones transaccionales entre uno o varios individuos se emplean terminologías que pueden dañar la comunicación y por ende propiciar la aparición de conflictos innecesarios o genuinos, con sus consecuentes resultados. De ahí que las variables comunicación, liderazgo y conflictos conforman un todo digno de análisis.
El conflicto es un aprendizaje más, pero tambien un elemento que deberemos analizar siempre de manera transaccional, ya que es una situación que sirve de retroalimentación si, pero en su contexto supone siempre anomalias dentro de los procesos concatenados que estamos realizando, sea de aprendizaje o de trabajo.
Todos nacemos príncipes y princesas. Todos tenemos un cierto potencial humano que podemos desarrollar. Yo soy responsable de mi vida y decido, para bien o para mal, lo que es bueno para mí y lo que hago con ella. (Eric Berne)
Estas palabras, pronunciadas por Eric Berne, psiquiatra estadounidense del Análisis Transaccional, sirven para establecer una reflexión. …¿Quién es el creador de tu vida? ¿Tienen otras personas el poder de cambiar la orientación de tus objetivos? ¿Cómo afectan los mensajes del entorno a tus reacciones y a tu comportamiento?

La naturaleza mal definida de la sostenibilidad se manifiesta en tales disputas cuando los valores en conflicto, las normas, los intereses y las construcciones de la realidad se encuentran. Esto hace que la sostenibilidad – su necesidad de  contextualización y el debate alrededor de ella – sea fundamental para la educación superior. Ofrece una oportunidad para la reflexión sobre la misión de nuestras universidades y colegios, pero también una oportunidad para mejorar la calidad del proceso de aprendizaje.

Una pedagogía transformadora subyace y contribuye a la extensión del cambio , ya que más abogan por una serie de habilidades analíticas y relacionadas con el contexto a desarrollar en los aprendices.

Todos nacemos príncipes y princesas. Todos tenemos un cierto potencial humano que podemos desarrollar. Yo soy responsable de mi vida y decido, para bien o para mal, lo que es bueno para mí y lo que hago con ella. (Eric Berne).

Estas palabras, pronunciadas por Eric Berne, psiquiatra estadounidense del Análisis Transaccional, sirven para establecer una reflexión. …¿Quién es el creador de tu vida? ¿Tienen otras personas el poder de cambiar la orientación de tus objetivos? ¿Cómo afectan los mensajes del entorno a tus reacciones y a tu comportamiento?..

Obviamente para aprender durante toda nuestra vida (Life Long learning) y/o mejorar dentro de nuestro trabajo, deberemos tener siempre presentes estos items y no solo analizarlos, si no buscar caminos para retroalimentarnos nosotros y nuestros compañeros para que todas las informaciones que adentramos en nuestra conciencia, la transformación que hacemos de ella en conocimientos y la decisión que tomamos para a través de nuestros aprendizajes, sean las mejores en nuestra implementación socio-laboral.

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Dibujo de: Juan Domingo Farnos
Edición : INED21
El mapa que aquí les muestro –como verán, refleja una propuesta– aparece con un final; sin embargo,  no acertamos a ver un principio. ¿Por qué? Porque la realidad es que no todos los comienzos siguen la misma dinámica. En efecto, no siempre se produce una recepción de información que se transforma luego en conocimiento y aprendizaje; sino que, cada vez, con mayor frecuencia, son las organizaciones mismas las que determinan los procesos a realizar: las innovaciones internas y/o externas e, incluso, la desaparición de inercias de enseñanaza-aprendizaje clásicas o estereotipadas. A veces, la innovación es de tal magnitud que se erige en nuevos escenarios arquitectónicos de procesos que llamaríamos DISRUPTIVOS.

Las organizaciones tienen que rediseñar sus procedimientos de gestión, identificar sus activos de conocimiento y transformar su cultura interna hacia el modelo de REDARQUÍA; que es –como sabemos– el modelo organizativo emergente, característico de las nuevas redes abiertas de colaboración.

El problema es que muchas organizaciones siguen teniendo una visión estática del conocimiento, con estructuras compartimentadas poco abiertas a la colaboración en red; reduciendo así –dramáticamente– su capacidad para innovar.

Por otra parte, en el lugar de trabajo, nuestra gestión del conocimiento queda expuesta en un contexto social, el cual supone una parte importante del proceso de aprendizaje. Aprender de lo que hacen otros es el fundamento de la teoría del aprendizaje social de Albert Bandura:

«El aprendizaje sería sumamente laborioso, por no hablar de peligroso, si la gente tuviera que confiar únicamente en los efectos de sus propias acciones para informarse de qué hacer. Afortunadamente, la mayor parte del comportamiento humano se aprende por observación a través de la imitación de los demás. Observando, uno se forma una idea de cómo se llevan a cabo nuevas conductas, y, en ocasiones posteriores, esta información codificada sirve como guía para la acción.»

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 Dibujo: Juan Domingo Farnos
Edición: INED21
Necesitamos formas de vivir donde las personas no tengan que depender de jerarquías verticales, si no de posicionamientos horizontales y diversos, donde la diferenciación aporte valor en lugar de restar expectativas. Los derechos ya no irán separados de las obligaciones, los dos actuarán al unísono y uno sin el otro no tendrá razón de se, con ello conseguiremos una mayor igualdad de las personas como indivíduos y colectivos, pero a su vez una diferenciación particularizada que no les hará “perderse” por el camino, ni quedar excluidos o segregados, como sucede ahora.
De esta forma dispondremos de lo que necesitemos en cada momento, pero nunca lo que tengamos de más será a costa de quitárselo a los demás, este proceso será imposible con el planteamiento expuesto.
Hay que hacer muchos análisis, prognosis y diagnosis de manera permanente y continuada, pero siempre con diferentes puntos de vista no paradigmáticos, eso condicionaría nuestro funcionamiento: globales, diversificadas, por poblaciones, por recursos naturales, ….y entonces empezar a construir y diseñar una arquitectura plurivalente, que se pueda autoregenerar en cada momento y que nunca más deba pasar por procesos burocráticos que fomenten los impedimentos.

Las mismas Constituciones son escollos, por tanto no sirven, no hay que modificarlas, si no prescindir de ellas, no nos valen ya los “dogmas”, pero si las acciones causa-efecto, acción-reacción, si se llevan a puerto como hemos indicado. Para ello nos ayudaremos de la tecnología, de la inteligencia artificial…la cuál puede “dinamitar”, “romper” toda la burocracia actual existente y pasar a ejercer acciones inmediatas y ubícuas, con lo que la localización física y estática, quedará enterrada y pasaremos a una deslocalización móvil, como referente y manera de actuar de todos/as, eso si, siempre bajo la diversidad y nunca más con la uniformización.
De todo este planteamiento que va mucho más lejos que del económico, ya que realmente es el nacimiento de una nueva manera de vivir, (naturalmente habrá que ir desgranando todas las situaciones posibles que se devengan, así como anticiparse-gracias a las tecnologías- a otras que sin estar presentes hoy puedan surgir), derivarán en otros partados que concurriran de manera paralela y conectada entre si, como la educación, la formación, el trabajo, las relaciones sociales, el papel de las tecnologías…
Si bien el planteamiento económico actual está basado en premisas equivocadas, tal como se ha demostrado por la propia comunidad internacional (paradigma equivocado), ya que para que exista recuperación y reactivación económica debe haber dinamismo económico y social, inversiones, bajadas de impuestos y aumento del consumo con lo que el trabajo afloraría, acceso a los créditos…, esto significaría ¿que no sería necesario refundar la sociedad? NO, se debe realizar igualmente ya que como solemos comentar, todas las innovaciones , por muy buenas que sean, llegan a “contaminarse”, por lo que en cada ciclo temporal hay que realizar disrupciones necesarias.
Las perspectivas culturales y políticas de la innovación han roto la ortodoxia técnica ofreciendo alternativas sugerentes, pero su influencia ha sido francamente limitada, sobre todo si se observa la capacidad de pervivencia de los esfuerzos de cambio de tinte gerencialista, y su versatilidad para manifestarse a través de nuevas formas a lo largo del tiempo )M.Mar Rodríguez Romero
Universidade Da Coruña.) http://www2.uca.es/HEURESIS/heuresis97/v1n1-3.html
 Los graves problemas a que todos nos enfrentamos cuando tratamos de aplicar prácticas innovadoras en los ambientes conservadores. He escrito mucho sobre esto, y no voy a elaborar, pero hay muchas causas de resistencia al cambio. Algunos son más defendibles que otras, pero ninguna resistencia al avance es más que simplemente que – resistencia.
Una cuestión sin resolver exige solución o decisión, y por lo general requiere pensamiento o habilidad considerable para su solución o decisión correcta: un tema marcado por lo general con grandes dificultades, incertidumbre o duda con respecto a su solución adecuada: una cuestión desconcertante o incomprensible.
De hecho, buscamos problemas que hay que resolver con el fin de crear mejoras en nuestro proceder de las cosas. Pero estos son más a menudo problemas, que no siempre están previstos y por tanto debemos estar preparados para ello…
Llamaremos a este tipo de problemaS “nuestros” o “retos” porque surgen lógicamente, al menos para nosotros, debido a las acciones que tomamos o circunstancias que elegimos para estar involucrados.
En el mundo socio-educativo actual, regenerar las organizaciones es árduo complicado, ya que todo viene marcado de manera jerarquizada, pero ha llegado el momento de “hacer saltar por los aires”, estas rigidezas, debemos acabar con “las costumbres” que si bien han funcionado, ahora ya no tiene sentido.
También hay problemas que se presentan, que no miramos como algo lógicamente en consecuencia de nuestras acciones, por lo menos según nosotros. Llamaremos a este tipo , “como en el no es mi problema”.
Un tema que siempre ha estado presente en esta categoría , es el que define un problema de gestión sobre el que no queremos compromiso propio.
Como un problema que ha comenzado a obtener una gran cantidad de atención, aunque no lo suficiente para hacer una diferencia, es una manera de actuar de sociedades “conformistas”, conservadoras en el sentido de no buscar caminos alternativos, lo que en consecuencia lleva al avismo, dándonos o sin darnos cuenta…
Estos son problemas para las personas que creen que son responsabilidad de la administración. Personas con disonancia cognitiva y su persistencia tiene un efecto de degradación de compromiso y de hecho puede contrarrestar otros intentos de elevar el compromiso.
Estaremos de acuerdo que amilana el elevado desgaste personal que suponen los grandes cambios y la incertidumbre respecto a su verdadero potencial de mejora educativa. Ya contamos que los cambios en educación son difíciles y costosos, que requieren esfuerzos prolongados y que sus beneficios no se perciben a corto plazo. ¿Por qué deberíamos hacer la comunidad educativo, y en su defecto la sociedad, para comprometernos más?
Seguramente hará falta que el cambio sea viable y se visualice por todos, esté bien planificado, disponga de presupuesto, etc. Pero ese es otro tema, no tiene que ver con la corresponsabilidad sino con la competencia de los gobernantes.
ay que comprender, por tanto, la organización de la institución en la que se quiere innovar para poder entender la innovación misma. Se hace preciso analizar las propiedades organizativas de la institución y su influencia sobre el comportamiento de los distintos miembros, descubriendo así el conjunto de factores facilitadores u obstaculizadores del cambio pretendido y comprendiendo los aspectos estructurales y dinámicos de la institución,….
Tanto en su dimensión interna como en su proyección y relaciones externas….es donde debemos hacer nuestras incidencia…
Si establecemos las instituciones como organizaciones que posibilitan o limitan la capacidad de innovación y cambio tiene pleno sentido, tanto si hablamos de centros educativos como de instituciones de formación. Particularmente, es importante analizar y comprobar si estas últimas son contextos formativos estimulantes e innovadores…
Todas las organizaciones persiguen de manera explícita o implícita unas metas que orientan su acción y que permiten dar coherencia a su actividad. La referencia a la existencia de una dirección, de un sentido, es intrínseca al término organización y aparece en todas las conceptualizaciones que sobre el mismo se realizan.
Cuando hablamos de metas, valores, objetivos, finalidades o propósitos, soslayando las diferencias conceptuales y semánticas que se puedan establecer, estamos definiendo lo que pretende la organización, lo que quiere conseguir y, al mismo tiempo, también describimos lo que es importante para ella y el sentido que tienen determinadas opciones. De alguna manera, se están definiendo los valores de organización.

Las innovaciones en la educación pueden tener un número diferente de metas de aprendizaje y enseñanza, por ejemplo en este caso concretamente busca aliviar tensiones existentes, buscando una educación integral efectiva y otorgando la educación especial que requieren estos estudiantes.
Y es precisamente dentro de este contexto en donde se enfatizan los usos de técnicas y modelos que permiten que los cambios se den. Sin limitarnos a usar sólo las formas en como manejamos las experiencias ya conocidas.
La introducción de estos modelos busca también la autonomía del estudiante y el desarrollo de sus capacidades, la ayuda entre los mismos compañeros de clases y la cooperación aulativa; el aprendizaje experimental y activo; la educación basada en la resolución de problemas y el aprendizaje con asistencia educacional.

Hoy se busca incrementar la independencia en la parte del estudiante que es regularmente satisfecha mediante la implementación de estas innovaciones. De hecho estas innovaciones no pueden ser tomadas aisladamente pues no resultarían exitosas.
La resistencia a estos cambios se explica por la carencia de la toma de responsabilidades en el aprendizaje, sin embargo el entusiasmo de algunos ante las mismas innovaciones es algo que existe y que atenta a reforzar la calidad de la educación, misma que hace que esta resistencia se difumine con el tiempo; aún así mientras ésta se encuentra presente, regularmente necesita ser procesada con medidas existentes y de una forma sistemática que conlleva al conocimiento.
Mediante el efectivo conocimiento de las diferentes innovaciones educativas como las que significan y otorgan autonomía en el aprendizaje, será como la resistencia resulte general y disminuya. Es necesario conceptualizar el programa y aterrizarlo a un mundo real, e ilustrarlo en la medida de las posibilidades.

Si encontramos que la implementación de un programa nuevo, traerá como consecuencia la necesidad de adquirir “habilidades adicionales” de parte de los padres, maestros o alumnos, decimos que existe una evidencia que muestra que los demás no están acostumbrados a actuar en ninguna forma extensiva a la usual, esto envolviendo el paradigma de la forma de concebir el aprendizaje.
Una mayor reorientación y la aclaración de las expectativas acerca de los procesos en el aprendizaje y la enseñanza, serán necesarias. Un gran número de estudios, determina que aquellos que tienen una comprensión por la naturaleza de los programas demuestran un concepto diferente y a favor de los cambios y mejoras de los procesos educativos.

El entender y el darse a uno mismo la oportunidad de ver las cosas desde un diferente punto de vista, dará como resultado una experiencia activa y no pasiva como es lo usual, en donde únicamente se absorbe el conocimiento que se transmite de un maestro a un alumno por ejemplo; en contraste con una activa en donde existe una transformación y se convierte en una experiencia que subraya la importancia del entendimiento o de ganar significado del conocimiento.
Esto hace que el concepto tome un matiz y que construya una estructura en donde existe un significado personal con ideas propias.
A medida que aprendemos a pensar por nosotros mismos, también hay que conectar con los demás. Nosotros sólo somos tan inteligentes como nuestras redes de conocimiento. Pero no necesitamos a alguien para manejar nuestras conexiones. La guía sencilla de la autodirección, a menudo habilitada por las tecnologías de red, puede crear relaciones muy complejas entre personas interconectadas. Esto ya está ocurriendo fuera de la organización. Tenemos que llevarlo dentro. Por primera vez, tenemos la tecnología para la democracia en el trabajo. Escritor Gwynne Dyer ha observado que, “la tiranía era la solución a lo que era esencialmente un problema de comunicación”. Este problema ya no existe.

Los principios de la era de la red del lugar de trabajo son simples. Es sólo a través de métodos innovadores y contextuales, la auto-selección de la cooperación, la utilizacion de herramientas 2.0 y condiciones de trabajo más adecuado, y dispuesto, que los problemas complejos se pueden abordar. Esto requiere de un trabajo creativo basado en la pasión, la creatividad y la iniciativa. La obligación de ser transparentes y compartir nuestro conocimiento recae en todos los trabajadores. Probabilidad favorecerá a la empresa conectada democráticamente y a la sociedd en su nueva forma de ser y de estar.

 

juandon

Entramos ya en tiempo sin miedos a cambiar, a mejorar, a disruptir…tendrá mecanismos y sobre todo, mentalidad para poder hacerlo”. (Educación disruptiva)

juandon

RENACER

Para adaptarse a los cambios externos hay que comenzar a propiciar una cultura acorde al siglo XXI desde el interior de las corporaciones

Si os fijais, todo lo que hablamos, buscamos, relacionamos….todo está basado en la multisiciplinariedad que es atraves de estos planteamientos lo que nos servirá para escribir una nueva sociedad.

La Educación disruptiva (learning is the work), será el eje vertebrador de todo ello por la capacidad que tiene de amoldarse a los nuevos excenarios dinámicos que se van a plantear y a llevar a cabo.

En el gráfico precedente, a los proyectos les asigné un diseño de árbol, para representar con una imagen que en sí, cada uno de ellos puede ser bueno, como lo es un árbol. Pero al no estar en torno a una sola estrategia común, la estrategia organizacional, implican una dispersión de esfuerzos que provocan la pérdida de foco en la consecución de los objetivos organizacionales. (Marta Alles) sistemico

Marta Alles, propone un aprendizaje en CASCADA que si bien sería jerrquizado y dice “Cuando un jefe asume su rol de tal, será quién transmitirá cultura, valores, políticas y estrategias organizacionales. De ese modo, todos los que integran la organización, juntos, afrontarán la crisis actual, los cambios de contexto, las nuevas realidades, otras crisis que puedan llegar y sus intervalos de bonanza, que siempre están presentes entre los períodos más difíciles.”….a lo mejor no se da cuenta que está hablando de REDARQUÍA, no de jerarquía, ya que está inmiscuyendo a toda su organizacion, en responsabilidad, compromiso, “necesidad” de aprender de manera continuad (lifelong learning) y eso es lo que entronca con lo que sería la Educación Disruptiva (learning is the work)…..juandon

empresa cascada

“De esta manera lo que conseguiremos es un circuito completamente abierto en la sociedad, una sociedad que estará preparada para cualquier situación que se plantee en cada momento, sin miedos a cambiar, a no cambiar, a mejorar, a disruptir…tendrá mecanismos y sobre todo, mentalidad para poder hacerlo”. juandon

emoresa redarquicaMiró La redarquía ya está aquí
“Las élites y las estructuras dominantes se verán sobrepasadas por los nuevos movimientos sociales, que basan su legitimidad en la transparencia y la confianza.” Manuel Castells (2002)

All vivir hiperconectados y siempre acelerados,el impacto de los nuevos liderajes deberán abarcar los diversos entornos en los que opera cualquier organización y su influencia debe ser redárquica y no lineal. Nos encontramos presumiblemente ante una de las competencias que más tendrán que desarrollar los profesionales de hoy que quieran ser líderes en un mañana cada vez más inminente.


Necesitamos una sociedad donde se conjuguen, en cualquiera de sus facetas….

Un Learning Agility (Capacidad para aprender: Hemos dado mucha importancia a los conocimientos y experiencias de los empleados, pero más importante de lo que las personas saben es un capacidad de aprender cosas nuevas y la rapidez y agilidad con lo que lo hacen. En un entorno en constante cambio y evolución los conocimientos podrán tener un valor relativo y caduco, pero la capacidad para aprender cosas nuevas tendrá un gran valor.

Flexibilidad: Las organizaciones tendrán que estructurarse de manera más ágil y flexible con el objetivo final de prestar soluciones rápidas ante las demandas cambiantes de los mercados, los puestos con una definición de responsabilidades cerradas y fijas pasarán a la historia, y los empleados cada vez más tendrán que jugar con la flexibilidad, adaptándose a las necesidades cambiantes de las organizaciones, desempeñando roles cada vez más globales o transversales y menos especializados o concretos.

Capacidad de escucha; Un gran hándicap en las organizaciones, y que marcará el éxito de aquellos que la desarrollen y la puedan utilizar.Tanto si nuestros clientes están dentro o fuera de las organizaciones, tendremos que entender sus opiniones, sensaciones y necesidades para poder ofrecerles un valor diferencial al que le pueden ofrecer otros. Y ¿Cómo vamos a ofrecer valor sino escuchamos y entendemos a nuestros clientes?

Proactividad y capacidad para la toma de decisiones; Se hacen más necesarios los gestores y menos los ejecutores y los perfiles operativos. Las organizaciones demandarán que cualquier empleado de su estructura realice sus actividades como si fuera un autónomo, de aquí la importancia del perfil del interemprendedor, y todas las competencias que este término conlleva (capacidad de análisis y toma de decisiones y proactividad), con el objetivo final de que cada uno de los puestos aporte valor real a la hora de desarrollar sus actividades.

Gestión de proyectos y/o equipos; la última pero una de las más importantes, ya que como planteaba en el post “Las organizaciones cósmicas” las empresas se estructurarán con un núcleo de empleados que posean una visión global y que puedan trabajar de manera flexible en la gestión de proyectos transversales, en los que los conocimientos específicos los podrán aportar “freelances” expertos a los que tendrán que gestionar los gestores internos que les aportarán los conocimientos de negocio y la visión global de la organización.
Estas competencias estarán por tanto vinculadas a formar profesionales que estén alienados con la propia transformación de las organizaciones y que ayuden a estas a conseguir sus nuevos retos y objetivos a través de una nueva manera de hacer las cosas, acorde con el nuevo modelo económico de esta era “post-crisis”.
Así que os animo a que tratéis de desarrollar todas y cada una de estas 5 competencias que serán de gran valor para cualquier organización, y que nos convertirán en profesionales mucho más completos.

Organizaciones con horizonte

Actualmente necesitamos menos organizaciones con altura que organizaciones con más horizonte, es más si la estructura de las empresas siguieran cánones de belleza como ocurre en el arte, podríamos decir que el modelo propio de esta nueva etapa “post-crisis” sería la estructura ancha (horizontal) y achaparrada (con poca jerarquía o altura).
Por ello podemos decir que necesitamos organizaciones con horizonte, con las que poder dar respuesta a las nuevas necesidades del entorno organizativo, entre las que destacan:

Mayor agilidad y adaptación a las demandas cambiantes del mercado y de sus clientes (actuales y potenciales), provocando una estructura organizativa y unos procesos de trabajo mucho más livianos y que tengan el foco en las propias necesidades del cliente, siendo necesario eliminar, concentrar, subcontratar o automatizar todas aquellas tareas que no aporten un valor diferencial a los mismos. El trabajo por proyectos será la clave para alcanzar esta visión.

Más abiertas y flexibles, ya que aumentarán las colaboraciones entre organizaciones y trabajadores autónomos o empresas de outsourcing, que complementarán y ayudarán a la organización a desarrollar las actividades incluidas en su cadena de valor, podemos decir que los muros de las organizaciones serán cada vez más flexibles y terminarán por no estar nada claros.
Además otro de los beneficios buscados con esta externalización de tareas, estaría vinculada a la necesidad de tener los mínimos gastos “estructurales” e intentar “variabilizar” al máximo los mismos.

Más maduras, al centrarse en tareas de valor añadido, las organizaciones tendrán que estar formadas por empleados que estén a la altura, siendo necesario un mayor número de empleados “gestores” y menos “ejecutores”. Se les pedirá de manera prácticamente generalizada a todos los empleados un mayor grado de autonomía y responsabilidad.
Los intraemprendedores serán los perfiles más demandados y al incorporar estos perfiles serán cada vez menos necesarias las estructuras organizativas con diferentes niveles jerárquicos, ya se habla de la desaparición de los mandos intermedios, bajo mi punto de vista, sobrará todo aquel que no pueda justificar su puesto dentro de la organización sea este directivo o mando intermedio.

Más Interconectadas, debido tanto a: La normalización de las tecnologías en el día a día de las organizaciones y de sus empleados, lo que permitirá no ser necesaria la presencia física para poder trabajar. La propia inclusión de trabajadores externos en las actividades de la organización, o la deslocalización de parte de los equipos, lo que ya está provocando la inclusión dentro de las empresas de elementos que permita compartir los conocimientos y experiencias a través de “comunidades de práctica” o portales de gestión del conocimiento.
Existe en la actualidad una línea de pensamiento que promueve un cambio radical predicando sobre la falta de lógica de las jerarquías y modelos organizativos actuales, promulgando el cambio global desde lo que podríamos denominar “modelo jerárquico” hacía el denominado “modelo redárquico” REDARQUÍA …..José Luis pascual

jerarquc3adavsredarquc3ada
La realidad siempre nos da dudas razonables….
Sin embargo, con los pies bien asentados en la realidad… ¿Es posible trasladar la filosofía de trabajo “de cantera” al más puro estilo de La Masía o Lezama al mundo organizativo y en concreto a la generación de un Liderazgo 2.0 de base?
La teoría del aprendizaje social de Albert Bandura, que pone de relieve la capacidad de aprender observando a un modelo… ¿cómo trasladarla al entorno organizativo en la generación de líderes 2.0… si no existe un modelo de referencia en el seno de la Organización o, si este no goza del reconocimiento o beneplácito generalizado?
En definitiva, ¿Qué palancas hay que activar para que se permita educar la cantera organizativa en un estilo de liderazgo 2.0 que asegure su sostenibilidad?…
A pesar de estas dudas razonables, sigo pensando y me reafirmo en el encabezado de esta entrada:
El nuevo modelo de Liderazgo 2.0 tiene que cimentarse desde la base organizativa, trabajando la cantera para que el modelo sea sostenible.

Arriésgate a vivir de verdad!…lidera tu cambio!

 

contra

Para volver a la nave que fue diseñada para navegar hacia el sur, no hay razón para tratar de frenar esta nave o tratar de llevarla al norte en contra de su impulso. ¿Será tal vez más práctico y útil es comenzar a diseñar otros barcos más pequeños o planos que nos pueden ayudar a salir de esta nave en dirección a callejón sin salida….

COMO SIEMPRE HE DICHO, NO ES CUESTIÓN DE LIDERAR LA EDUCACIÓN, QUE ESTÁ MUY BIEN Y ES NECESARIO, PERO SI DEBEMOS SER VALIENTES Y ATREVERNOS A CAMBIAR LA SOCIEDAD, ESO SI SERÁ TRASCENDENTE….

El hombre tiene miedo de lo nuevo y desconocido. La sociedad es la resistencia al cambio. Si se propone un modelo verdaderamente revolucionario de la educación (digamos que no hay certificados, no hay competencia, no hay programa, no hay compartimentación del conocimiento) – que podría estar fuera-con razón rechazada por la mayoría. La minoría que puedan apoyarnos, puede estar dispersa y por razones prácticas, que en realidad no podría ser capaz de apoyarnos.

Cuando queremos cambiar el “orden de las cosas”, lo cuál ya es un atrevimiento, ahora quizás menos ya que cuando hay una crisis “total” en la sociedad, se dejan pasar algunas “licencias” como dicen algunos, nos dicen “antisistema”, “locos”, “que no tenemos ni idea”, “ignorants”….y muchas cosas más,…..

Si fueran un poco amables nos llmarían “disruptivos, valientes, inconscientes, raros,…”, pero lo que no poodemos entnder, y en mi caso consistir, es que piensen que queremos romper el funcionamiento codtidiano de las aulas, eso no lo pueden decir, ya que ciertamente si lo dicen es que no saben que lo que queremos no es eso, si no que queremos cambiar LAS AULAS….

Últimamente me vienen llamando “gurú hacker”, pues realmente me alegro, porque define muy exactamente mi línea de pensamiento y os puedo asegurar que de muchísima más gente y a las pruebas me refiero…

Y si las personas saben bien que el término hacker acuña a un nivel de conocimiento o dominio de un tema…. ya es un honor reconocerlo… (Claudia Ajejandra Torres)

Si el mismo Evgeny Morozov, feroz fagocitador del empleo de las tecnologías en la educación,ya en su libro “El espejismos del la red”, se hubiese dado cuenta que el problema no son las tecnologías si no las personas, a lo mejor no habaría ahora de eso, pero un libro muy interesante para un disruptivo como yo, nos gusta no solo leer lo que nos gusta, si no lo que no apoyamos tanto y lo hacemos no con ánimo destuructivo, sino como construcción a aprtir de lo que piensan las otras opiniones…

Precisamente la simplicidad que él explica (Solutionism technology), es contrari o a como lo veo yo, ya que las preguntas son complejas y las respuestas aún más ya que no son definitivas y siempre sujetas a la retroacción inclusiva,o sea, personalizada de cada aprendiz…

Las escuelas, universidades… están obsesionados con la asistencia, calificaciones, tareas, muestra de proyectos, eventos anuales – nada de esto constituye la educación. Ellos están en el mejor apoyando ideas para la educación no las esenciales.

Tenemos que mirar las cosas de manera integral y preguntarnos- “¿Qué necesitamos para que los niños aprendan  a convertirse en ciudadanos felices, personas sanas y prósperas” …Una vez que sabemos esto, entonces debemos preguntarnos: “¿Cómo lo hacemos?”. La educación significativa descansa sobre cimientos de cuestiones socio-filosófico profunds. Si no es así, estamos desperdiciando nuestro tiempo y las de ellos y poner en riesgo nuestro propio futuro.

Lo que necesitamos no es sólo una educación alternativa, o una   alternativa a la educación, necesitamos otros planteamientos de aprendizaje, bien sean formales o infarmales, o mejor aún, aprender trabajando (learning is work). Necesitamos otras forma de pensar, vivir y seguir adelante. Tenemos que romper el tejido mismo de nuestros sistemas socioeconómicos. Necesitamos nada menos que una revolución inmediata.

No hay una respuesta única, pero mucho es posible. Cada uno de nosotros puede proporcionar una alternativa creativa una vez que reconocemos la inutilidad del modelo educativo actual y las limitaciones de la educación alternativa, si es formal, por supuesto, ya que siempre cambiariamos un modelo por otro, un sistema por otro sistema y easi siempre…, entrando en un círculo insalvable y completamente inútil… Pero no vamos a ser capaces de pensar más allá de otra educación, a menos que no   veamos las limitaciones y falta de efectividad con claridad, que tienen los planteamientos de siempre, por muy innovados que estén…

Las comunidades de aprendizaje, espacios de aprendizaje abiertos, parques de aprendizaje, sin escolaridad, o con escolaridad libre… en absoluto son algunas opciones que ya están probando por muchos padres y las comunidades.

Estamos en plena efervescencia de la a Sociedad del Conocimiento y ya está siendo reemplazada por la “Sociedad de la Ubicuidad” , un término acuñado principalmente en Japón, quien se ha planteado que para el año 2010 ha de instalarse en dicha Sociedad de la Ubicuidad, bajó el lema -en todo momento, en todo lugar, cualquiera-. Como un proyecto de calidad de vida a la cual aspira dicho pueblo, representando un parteaguas de profunda relevancia histórica donde el cambio tecnológico representa la variable principal.

…cualquier persona podrá disfrutar, en cualquier momento y lugar, de un extenso número de servicios de información y entretenimiento a través de avanzados dispositivos y redes terminales.

Así mismo este modelo de sociedad se expande por todo el mundo gracias a herramientas de la llamada web 2.0, que se basa en las llamadas redes sociales (comunidades virtuales que comparten intereses y contenidos entre sí).

Como mejor ejemplo de la expansión de la web 2.0 tenemos el nacimiento en 2004 del sitio YouTube que permite a cualquiera producir contenido y compartirlo con el resto del mundo sin necesidad de intermediarios como una televisora.

Así los individuos dejan de ser consumidores de información de los que detentaban el poder mediático y ahora se convierten en productores de información y conocimiento: contenido. Y no solo eso los individuos ahora no solo consumen dicha información si no que también la producen: ahora son ambas prosumer- prosumidores.

Este término fue acuñado por primera vez por Marshall McLuhan y Barrington Nevitt, quienes en el libro Take Today (1972) afirmaron que la tecnología electrónica permitiría a las personas asumir simultáneamente los roles de productores y consumidores de contenidos.

De acuerdo con Toffler, el advenimiento de los prosumidores anticiparía el fin de la era de los medios masificadores: “Están desapareciendo los días de la omnipotente red centralizada que controla la producción de imágenes (…) los medios de comunicación de la tercera ola están destruyendo en un amplio frente el dominio ejercido por los dueños de los medios de comunicación de la segunda ola”.

Si el usuario de los medios de comunicación convencionales se ve obligado a soportar la pasividad dirigida que denuncia Chomsky, el usuario de Internet en cambio disfruta de una gran autonomía.

Y todo lo anterior que tiene que ver con la educación, si bien sabemos que la mayoría de los sistemas educativos alrededor del mundo se encuentran sumergidos en una profunda crisis no solo operativa si no más bien filosófica, este nuevo contexto representan una inminente revolución en este campo.

Ya que a diferencia de los grandes reformadores de la educación ahora contamos con las herramientas epistemológicas y operativas para realizarlo. Dado que afortunadamente desde mediados del siglo pasado una corriente de la educación se preocupó por la introducción sistemática de los medios tecnológicos y de comunicación a los procesos educativos, hoy ponen de manifiesto la importancia de muchos procesos que hoy en día consideramos esenciales en la educación como la planeación y la evaluación; nos referimos a la Tecnología Educativa, la 2.0.

Pero no hacemos alusión a esa Tecnología Educativa formada por una corriente de psicólogos conductistas que pretendían producir estímulos y castigos a través de los medios; si no ha esta nueva perspectiva integrante de paradigmas reformadores de la educación como el Constructivismo.

El aporte de la Tecnología Educativa al Constructivismo nos aporta las herramientas conceptuales y metodológicas para incorporar activamente los principios de la Sociedad de la Ubicuidad, en la educación.

Y no solo nos referimos a procesos como los de educación a distancia, si no que estas nuevas perspectivas nos ofrecen una verdadera oportunidad de democratizar la educación a demás de solventar problemas referentes a la justicia y equidad educativa.

Ya que por que por primera vez nos encontramos frente a una revolución imparable, a un cambio en los paradigmas de la educación en donde muchos expresan su rechazo ya sea como anhelantes e instructores como habla Papert (1995) en su reflexión sobre la el replanteamiento de la educación en la era de los ordenadores, donde cambiar estos paradigmas no romperá ninguna cosa que no pueda cambiarnos, no debemos tener miedo a los cambios si son para bien, no debemos tener miedo si se debe cambiar la Universidad, no debemos tener miedo si debe eliminarse la escolaridad obligatoria….debemos eso si, buscar los mecanismos adecuados para que estos cambios significan la posibilidad de unos aprendizajes mucho mejores,. más democráticos…en esencia..de mayor provecho para cada uno y para todos en general…

Es el nacimiento y desarrollo de una nueva generación de seres humanos que viven tanto en entornos reales como virtuales que han incorporado a su forma de relacionarse con el mundo diferentes tecnologías que les permiten acceder al conocimiento que desean, al momento en que lo desean.
Los seres humanos de esta década están en contacto con objetos de conocimiento que no creíamos posibles incluso hace 10 años: como viajes a los extremos del universo, a la vez que recorren las estructura de nuestro ADN.

Es en este marco revolucionario que la escuela tiene que plantearse un nuevo papel, que dista mucho de la simple transmisión de conocimientos. Se trata de guiar a los estudiantes para que construyan estrategias de pensamiento que les permitan utilizar estas tecnologías para adquirir su propio conocimiento en base al basto y amplio marco de experiencias previas con el que ya cuentan, así como de generar espacios que les recuerden que forman parte de una sociedad global; por lo que promover en ellos estrategias de comunicación adecuadas es clave para su participación en este nuevo mundo intercontectado por medio de la tecnología.

El Internet y otras tecnologías rebasan fronteras de todo tipo desde geográficas hasta ideológicas y culturales y nos recuerdan que todos somos parte de una sola sociedad. El nuevo papel de la educación es asegurarse que todos puedan participar de este nuevo marco social, así como de proveer estrategias de comunicación tanto para adquirir información y conocimientos como para producir y compartir lo ellos saben.

Esta nueva realidad poco a poco empuja a que los sistemas educativos y en general las sociedades de ciertos países cambien y adopten este modelo.

Sin embargo en nuestro país la perspectiva de la Sociedad de la Ubicuidad hoy representa un espejismo que solo se refleja en la generación de los “nativos digitales” -menores de 25 años y en áreas restringidas como el entretenimiento o espacios particulares de otros sectores.

Nuestra clase política que desafortunadamente controla los destinos de nuestros país ha decidido defender a ultranza sus intereses que se ven amenazados por este nuevo paradigma y condenarnos a la fatalidad de un “apagón tecnológico” ) que obstruyen nuestro desarrollo como nación incluido por su puesto el rechazo de la incorporación de los principios del en todo momento, en todo lugar y cualquiera en el sistema educativo… pero ellos no manda, es el pueblo quien tiene la corona de la soberanía, y en educación y formación, todavía más…


Sin lugar a dudas la transformación de sistemas educativos llegará por medio del empuje social a la que representa la Sociedad de la Ubicuidad, inevitablemente los estudiantes demandarán esa transformacion transformación de la escuela tradicional para reclamar su justo derecho de participar de la sociedad global: de la humanidad, de reafirmarse como parte de esta nueva generación de seres humanos….”   (@juandoming)

 
Las herramientas cognitivo-culturales como el leer y escribir eran las nuevas tecnologías del momento y por ello eran los pilares del curriculum de la escuela, y en la actualidad las nuevas tecnologías no son solo el leer y escribir sino también la decodificación de imagen y sonido a la vez, lo que se denomina tecnología multimedia. 
 
Por ello debe transformarse el curriculum de la escuela nuevamente para asumir como pilares las nuevas tecnologías actuales, abandonar la “concepción bancaria de la educación” y esto es dejar que el alumno sea emisor, receptor y creador de procesos de enseñanza-aprendizaje apoyándose en el docente y utilizando como herramientas a las nuevas tecnologías.También nos habla de que la característica más importante de los multimedia es la capacidad de interactividad que ofrece al alumno/a en los procesos de enseñanza-aprendizaje. Cuanto mayor sea el protagonismo del alumno/a en el proceso de enseñanza-aprendizaje mayor será el nivel de interactividad que proporciona el multimedia.

Vamos a conquistar una nueva sociedad, otra educación si somos capaces de establecer un cambio audaz de la organización temporal y espacial de aprendizaje….No debemos tener miedo de hacer lo que todos queremos hacer, areverse no es una ingenuidad, es una necesidad.

Un ejemplo muy claro que les podría dar: ¿Qué podemos aprender conocimientos de la neurociencia en el proceso de aprendizaje yen la forma en que pueden ayudar a orientar la oferta educativa de manera diferente?

Examinar cómo la conversión digital de nuestras instituciones educativas, empresas… cuestiona directamente la forma en que aprendemos y el papel del conocimiento en una serie de cada vez más diversas situaciones sociales. ¿Cómo aprender cuando las instituciones educativas ya no son el principal acceso al espacio de conocimiento? ¿Cómo educar en la dispersión, la diversidad y la búsqueda de la eficacia inmediata caracterizan muchos usos de las nuevas redes sociales, educativas, económicas…?

La tecnología puede tanto mejorar el aprendizaje y desaprendizaje que sin duda esto se debe a que la línea divisoria es inestable, frágil y muy sensible a las personas que componen cualquier situación educativa, pero es por eso mismo, que debemos manejar las tecnologías como algo que ya está en nosotros, que forma parte de nosotros y por tanto, utilizarlas sin miedo, claro que si..

El mismo Foucault nos dice al respecto sobre las tecnologías,..”. las tecnologías digitales representan una nueva forma hipomental generado por el artificiaidadl de estos objetos y la exteriorización de la memoria humana.

“Las personas usan historias para organizar, expresar y recordar sus experiencias. Esta idea es el fundamento de un método desarrollado por Roger Schank y su equipo para diseñar cursos y materiales educativos que garanticen un aprendizaje mediante la práctica (learning by doing). ” Roger Schank

Metodología Sólida

En contraste con los tradicionales curriculums pasivos y orientados a asignaturas, un Scenario Centered Curriculum (SCC) propone una experiencia equiparable al aprendizaje de un oficio: el alumno se enfrenta a una serie bien planificada de situaciones (escenarios) reales, situándole en un rol relevante y motivador. Dentro de estas situaciones, lleva a cabo exactamente las tareas, actividades y procesos de razonamiento adecuados para construir y desarrollar sus habilidades.

De este modo, el alumno entiende cómo un conocimiento o habilidad le es útil para la vida al afrontar de forma individual el problema que presenta la historia, garantizando un aprendizaje a su medida.

  • Un escenario: Situación profesional real y de negocio, simulada. Motivador y rico en contenidos, que proporciona un contexto coherente para el aprendizaje individual y colectivo.
  • Una secuencia planificada de tareas: Encuadradas en ese escenario, que permiten al participante ejercitar los comportamientos clave y, de esta manera, aprenderlos (práctica, entrenamiento).
  • Una colección estructurada de recursos para el aprendizaje: Incluyen procedimientos de trabajo, modelos a utilizar, herramientas, información relevante para la tarea, etc.
  • Acceso a un tutor: online o presencial, para obtener ayuda en el momento de aprendizaje preciso (feed-back).
  • Este engranaje se corresponde a las característivcas del E-learning-Inclusivo, diseñado por mi mismo, (Juan Domingo Farnos Miró) y que se recoge en estas bases  http://www.scribd.com/doc/33025056/Bases-Para-e-Learning-Inclusivo , pero con una trascendencia mayor, ya que quiere influir en todo el diseño de lo que entendemos por educación y formación e influir en decisiones político-educativas, sociales y tecnológicas, adaptándose de manera permanente, transparente y con confianza..a esta sociedad dinámica que gracias a las TIC, evolucionará a un roitmo muy diferente a lo que venía haciendo hasta ahora.

 

Mahatma Gandhi …diseñó su visión basada en los escenarios, los requisitos y las posibilidades de su tiempo. También debemos primero diseñar nuestra visión basada en escenarios, requisitos y posibilidades de hoy en día. Esta visión puede ser traducido a soluciones alternativas. Al igual que la visión de Gandhi Ji, nuestra visión no debe limitarse a la enseñanza o la educación, que debe estar ligada a una visión más amplia de la sociedad, la economía y el futuro de la humanidad.
 juandon

Seremos irremplazables, no imprescindibles! (Educación Disruptiva)

     juandon

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El desarrollo de las competencias de los aprendices,empleados y directivos requiere una concepción de aprendizaje del lugar de trabajo ,del aprendizaje social, se reune de manera simbiótica  el trabajo y el aprendizaje.. El aprendizaje es más activo cuando hay que resolver un nuevo reto en el proceso de trabajo para las que se exige el conocimiento de los aprendices, empleados, así como sus  habilidades y competencias.

En una fase de transición más largo que lo haremos, dependiendo de la cultura de la universidad, empresa, sino que también debe continuar estableciendo oportunidades de aprendizaje formal con la que procesamos los temas obligatorios, tales como las normas de cumplimiento o de seguridad. Para estos sujetos, en la medida de lo posible el aprendizaje autodirigido, tales como acuerdos de aprendizaje combinado se usan para cambiar la cultura de aprendizaje hacia la propiedad, incluso con estas cuestiones.

Está terminando la era industrial. Los ejemplos incluyen abogados reemplazados por software, el personal del banco reemplazado por los sitios web, los agentes de viajes sustituidos por aplicaciones, y pronto los conductores serán reemplazado por robots.

Los lugares de trabajo se están encontrando a un punto de ruptura entre la era industrial y la era de la red, con los sistemas de la era industrial y estructuras que no pueden adaptarse a un mundo de procesos de trabajo en su mayoría no estandarizados, no repetibles.

Lo que solía ser valorado, los rasgos en la fuerza de trabajo – la obediencia, diligencia, inteligencia – no son los necesarios para hacer el trabajo no estandarizado, que pronto será el único trabajo que los humanos serán necesarios, lo demás lo hará la inteligencia artificial…y eso ser´, tanto si queremos como sino….

La creación de valor intangible no es como la producción de bienes tangibles. El retorno de la inversión no es obvia. Para salir adelante a partir de ahora, se necesitará de demostrar UN TALENTO ÚNICO (Excelencia personalizada de Juan Domingo Farnos)

Si estamos de acuerdo que para conseguir mejorar la sociedad necesitamos del talento de todos y de cada uno de nosotros, la ESCUELA FORMAL, lo impide, ya que se centra en una “versión muy limitada del talento” y apuesta más por objetivos y competencias universalizadores, generalistas y estandarizados..

No estaría mal en lugar de decirles que hagan: centenares de problemas, decenas de frases, copiar mapas….les ayudáramos a encontrar sus “talentos” y facilitarles cualqueir iniciativa que les permitiera crear cosas para mejorar ellos como individuos y como agentes sociales…

Las escuelas y universidades que tratan de quedarse quietas y ver como el conocimiento se desarrolla alrededor de la voluntad de la cultura “oficial”, se convierten inevitablemente en irrelevantes..

Esto me trae de cabeza y como saben des de hace mucho tiempo, pero no por lo que algunos puedan creer, es decir, por ser docente, eso de ninguna manera ya que hace mucho que renuncié a ser docente al uso, exactamente y tengo una fecha exacta, el junio del año 2000, y digo esa fecha porque fue cuando di por finalizado mi investigación de lo que representaba la escuela y la universidad para la sociedad y evidentemente no me gustó nada de nada.

El problema que yo veo, y estoy seguro que dentro de unos años ya no será neceaario decirlo, porque la escuela y la universidad como son ahora, no existirán, y eso entonces será una obviedad, ahora para muchos significaria un problema y muy grande, tal como en otras ocasiones hemos explicado….

Pues bien, cada vez estoy más convencido que si tuvieramos una receta para establecer un “paso”,, una “entente”, un puente para dejar de lado esta escuela y pasar a los nuevos planteamientos que nos va marcando la sociedad, entonces sería más liviano y menos “pesado” de decir, de llevar….

Cada vez que leo una línea sobre nuevos planteamientos educativos, y como pueden entender, eso sucede cada día, veo más clar oque la sociedad necesita soluciones globales y no “educativas” en el sentido de la palabra.

No porque no considere la educación como algo importante, sin duda lo es y aún lo será más, pero no con la semántica actual, el sentido instruccional que tiene la educación, noi hoy es ya querida, pero la “camuflamos” en nuestras organizaciones educativas, porque significan por una parte el refujio de un Sisitema que no quiere dejar de lado su PODER, y por otro, las familias que se conforman con dejar a sus hijos guardados, o que por lo menos tengan un título universitario, aunque no les sirva nunca para trabajar…

Estamos en tiempos de incertidumbre, es verdad, no sabemos lo que va a apasar, pero lo que si tenemos claro que como funcionan las cosas ahora, es imposible que funcionen dentro de un tiempo, ya que si lo hiciera así la sociedad quedaría, de momento estancada, y por consiguiente dentro de nada en una involución.

Ser mediocre, ser uno más de la factoría…eso ya pertenece al pasado a la era industrial…por ejemplo: “Un docente de ahora, un docente más, de aquellos que cumple con el ritual de cada día, con los libros de texto que tocan, con el curriculum que nos mandan, con las ordenes del inspector de turno teledirigido por el poder politico educativo de turno…..eso ya no solo no tiene futuro, sino que no tiene presente, es un trabajo más de los obsoletos…su propia mediocridad lo hace y no me refiero a personas en concreto, sino a la funcion de DOCENTE ACTUAL.

El trabajo creativo, no estandarizada es difícil de aprender. Requiere,, el aprendizaje cooperativo entre iguales con ayuda informal, lo que no sucede en un aula, como los artistas han sabido desde hace milenios.

Por eso mis investigaciones y reflexiones por la la falsedad de la TEORIA DEL ESFUERZO, entre otras, o que “todos debemos cobrar igual si hacemos el mismo trabajo”…otra falacia de la sociedad industrial….

La CULTURA DEL ESFUERZO que muy bien clarificó JORDI ADELL, en una videocongferencia para IBERTIC, no es la solución y me explico. Si nos esforzamos en realizar unos aprendizajes que no solo están mal diseñados, si no que posteriormente no sirven para trabajar, la pregunta es fácil ¿para qué sirven? y la respuesta es obvia, para nada.

La crisis económica mundial, la de valores, la social….han provocado un “crash”, un antes y un después, y ahora estamos en el después, y los que quieran seguir con “lo de siempre” deben apartarse y salir de “sus escenarios acomodaticios”, ahora es tiempo de “otros”, de los líderes y de las personas que ya están cansadas de tantas innovaciones estériles, ahora toca a los divergentes, a los disruptivos, a los que estaban en los “bordes” pero ya deben entrar de llenos en el escenario.

El conocimiento y la gestión del mismo, para hacer este trabajo no es fácil de encontrar.. No se puede tomar un libro de recetas y crear un chef. Compartir el conocimiento implícito no es tan simple como la “transferencia de conocimientos”. La única manera que los seres humanos han descubierto la manera de compartir el conocimiento implícito es a través de conversaciones. Un montón de conversaciones….

Como el trabajo se vuelve no estandarizado, sino personalizado (EXCLENCIA PERSONALIZADA), necesitaremos más ideas, serendipia, y las conexiones para ser creativos.

En una economía creativa, la cooperación es tan importante (yo diría que mucho más…Juan Domingo Farnos) como la colaboración fue en la economía de la información. Entonces, ¿cómo podemos conectar flujos de conocimiento entre nuestras redes sociales amplias y las zonas más centradasen nuestro trabajo personalizado? ¿Cómo podemos hacer frente a las limitaciones de tiempo y de recursos, así como cuestiones de confidencialidad?

Las investigaciones muestra que el intercambio de conocimiento complejo requiere relaciones de confianza y por tanto detransparencia y siempre dejando de lado las JERARQUÍAS y pasando a las REDARQUÍAS DE JUAN DOMINGO FARNOS (jEstos llevan tiempo, por lo que no pueden formar equipos sobre la marcha y esperar que sean creativos. Pero los equipos de alto funcionamiento pueden desarrollar pensamiento de grupo. Necesitan lugares para probar ideas en un espacio de espacio de confianza.

El mundo natural se compone de sistemas complejos y por tanto tiene sentido que las mejores estrategias para una población son las que toman en cuenta esta complejidad.

Esta es una limitación de los modelos de organización jerárquicos. Ellos no pueden hacer frente a los niveles a gran escala de complejidad..

Las jerarquías amplifican la escala de comportamiento de un individuo pero no aumenta su complejidad, en todo caso, la limita y la disminuye.

Para uamentar la complejidad en una sociedad y que ésta le permita encontrar diferentes caminos, para diversas situaciones, se necesita una transversalidad, unalateraralidad, una REDARQUÍA, que permita establecer planteamiento complejos abiertos, ya que si los jerarquizamos, los cerramos y delimitamos, con lo que ya no sirven para la sociedad.

Si bien nos debemos salir de las jerarquías oficialistas, necesitamos redes sociales fuertes, pero no en el sentido dogmático y uniforme, si no en redes transparentes y confiables entre sus componentes.

Stephen Downes me pregunto en Caracas,  sobre si la personalización y la socialización podrían convivir o eran excluyentes? Pues está claro que deben ser convergentes, a mayor personalización (inclusividad, excelencia personalizada, diversidad…) mayores potencialidades sociales, ya que si cada indivíduo consigue dar de si mismo lo máximo que puede, su aportación social será mucho mayor..

Aunque algunas relaciones sociales como las de Serge Moscovici (19619, . Se le conoce más como “sistema de valores, ideas y prácticas con una doble función: en primer lugar, establecer un orden que permita a las personas a orientarse en su mundo material y social y para dominarlo, y en segundo lugar para que la comunicación tenga lugar entre los miembros de una comunidad, proporcionándoles un código para el intercambio social y un código para nombrar y clasificar sin ambigüedades los diversos aspectos de su mundo y de su historia individual y de grupo “

Sergé se basa en dos planteamiento a la vez, uno es el CIENTÍFICO, que a traves de los planteamientos empíricos conocidos, nos lleva a la creación de conocimiento científico…

Ell universo consensual de la representación social, en el que el público lego elabora y difunde las formas de conocimiento que llegado a constituir el contenido de sentido común, el aspecto más PERSONALIZADO Y REDÁRQUICO.

Primero se anclan viejos planteamiento adquiridos y conocidos (aspectos más conservadores), y a continuación se pasa a una objetivación más abstracta y por tanto más compleja (desconocida)…lo cual fortalecerá aun más el grupo, manteniendo cada indivíduo su posicionamiento propio.

La identidad social y por tanto la personalización dentro de la complejidad, se construye mediante la identificación, pero la gente no necesariamente se compromete a todos los aspectos, si no a aquellos que no se ap0rtan de sus intereses, maneras de ser…. Pueden utilizar su débil identificación de separarse de los valores y resaltar su identidad personal en su lugar( la libertad siempre tendrá prioridad).

El bienestar dentro de una estructura social redárquica es es mucho más experimental, no es la “jerarquía de necesidades” de Maslow que nos ocupa en la sociedad posmoderna. En su lugar, se trata de procesos intergrupales complejos como las representaciones sociales, así como con los procesos interpersonales.

Las personas son seres sociales que experimentan, que necesitan reflexión y motivación de apoyo en sus actividades diarias de la construcción, las representaciones y los valores sociales propios.

En el siglo 20, el trabajo siempre ha estado separado de la formación y la educación, con la oficina aparte del aula de clase,. La mayoría del entrenamiento basado en la web es independiente de que se realiza el trabajo.

Hoy en día, el trabajo es el aprendizaje, y el aprendizaje es el trabajo. Esto requiere una nueva perspectiva sobre la forma en que pensamos sobre el aprendizaje organizacional. (LEARNING IS THE WORK de Harold Jarche y EDUCACIÓN DISRUPTIVA (LEARNING IS THE WORK de JUAN DOMINGO FARNOS).

La educación siempre ha entendido EL ERROR mirando hacia atras, mirando lo que se ha hecho ya, mientras que si optamos por aportar IDEAS, siempre deberemos mirar hacia delante, mirando las cosas que podremos hacer….

La gestion del conocimiento PKM hace que cada individuo sea responsable de la búsqueda, el sentido de tomar decisiones y el intercambio de conocimientos.

juandon

PKM

Estamos en un momento de primero tener claro como actua nuestra mente y por tanto las sinergias que se producen a nivel neuronal y por otra parte su correspondencia con nuestras relaciones y por tanto con nuestros aprendizajes en red.

Estamos viendo que es vital ya no solo parea tener en cuenta como llegar a nuestra Excelencia Personalizada, si no para encontrar la ayuda necesaria para conseguirlo, bien a nivel de memorias externas y de retroalimentacion personal o de Inteligencia artificial-.

Si partimos de la idea de que la REALIDAD es múltiple, podemos entender por qué aprender en la diversidad no tiene porque llevarnos a un punto común-….esta premisa es fundamental para entender el pensamiento crítico en los aprendizajes y sin la cuál sería imposible llevar a cabo aprendizajes basados en la diversidad-INCLUSIVIDAD (EXCELENCIA)….

Evidentemente esto tiene muchos detractores, históricamente practicamente todos, pero ahora con las Tecnologías Convergentes se nos pueden abrir los ojos, ya que éstas nos permiten anticiparnos, por una parte, y adelantarnos, por otra…

Ya no es necesario creer que el bien y el mal, por ejemplo, dependen de una ley ordenada, por lo que lo que llamamos JERARQUÍAS, se va destiñendo, se va enmascarando en posiciones personalizadas y personalistas….lo que nos permite entender el aprendizaje como otra manera de entender no solo l oque es en si, si no sus procesos..

Entender que el pensamiento crítico, es pensar sobre lo ya pensado, es la única manera de ser capaces de llevar a cabo una innovación de innovaciones, una DISRUPCIÓN.

Evidentemente la educación de hoy, tal como la entendemos socialmente y tal como está implementada en sus estructuras, organizaciones y funcionalidades…no nos sirve tal como entendemos como es la sociedad de hoy y de mañana, por tanto dejémonos de escusas y de medias palabras y podemos escoger dos caminos:..

1-El de ahora y por tanto el de tantos y tantos siglos, con las innovaciones constantes que estamos realizando) y que nos llevan a los resultados que ya conocemos ….

2) O aceptamos que una sociedad diferente requiere de una decisión firme que permite otro diseño completamente adaptado a las necesidades de ahora y de mañana…y por tanto creo que ésta debe tenernos en cuenta como lo ha hecho con los acólitos del primer caso, creo que nos merecemos una oportunidad y no por nosotros, faltaría más, sino por la propia sociedad, que se merece lo mejor y la verdad es que está TAN ALETARGADA, que necesita de un fuerte empujón, esperemos que podamos realizarlo pronto.

Ni siquiera el concepto de cambiarlo todo para que todo siga igual, eso ya no interesa a nadie y se está viendo en la sociedad, solo es cuestión de liderajes y de ganas de hacer algo nuevo, pero no por ser nuevo, si no por ser mejor.

Pensemos que hasta ahora solo se han hecho “intentos”, nunca se ha producido una declaración de intenciones de cambio real (realmente las personas, las sociedades solo han querido hacer innovaciones y eso ya no vale para el futuro).

Habría que revisar muy bien el concepto de innovación (ya hay incluso doctorados sobre ese tema) porque si realmente se hubieran implementado innovaciones, según el concepto que manejan los grandes teóricos del tema, se habría logrado la apropiación plena de las mismas y los resultados habrían sido mucho mejores… Mi punto de vista es este: Toda disrupción debe necesariamente tratarse bajo los preceptos curriculares de la innovación, pero no toda innovación es disruptiva…

…no es necesario que nos pongan trampas, eso lo sabemos hacer solos, además siempre son necesarias, ya que de esta manera lo que hacemos es aprender habilidades para mejorar los problemas que van surgiendo, lo que ocurre es que todavía hace falta DECISIÓN PARA IMPLEMENTAR UN CAMBIO REAL, y en eso estamos..

Necesitamos un software escalable pero tambien readaptable a cada situación, por lo que las programaciones deben estar preparadas (abiertas) para que en aulquier momento nos puedan ser útililes, ya no tanto por su calidad estandar (que lo deben cumplir) si no bajo la posibilidad de modificarse y continuar siendo de calidad.

La estrategia a utilizar con el PKM es crear un mapa mental de la información que gestionamos de modo que se convierte en nuestro conocimiento personalizado y personal. Nuestros discos duros de ordenador pueden servir como un sustituto -? un lugar para crear o una representación? -…obviamente nos pueden servir de soporte, de ayuda.

Este primer paso en la estrategiacon el PKM exige determinar y utilizar la aplicación de un sistemas de clasificación de personal, la indexación y los principios de presentación.

En consecuencia, con la utilización de nuestro PKM conseguirmos nuestras “mejores fuentes”con las cuales mejorarán nuestros resultados en la adquisición de conocimientos, resultados más relevantes con menos ruido, aumentando el valor de la información.

El filtrado de información a través de criterios que consideramos de antemano (por ejemplo, cuando la creación de filtros de correo electrónico) o selectivamente tirando un poco de información, mientras que el control de lo que nos empujó a nosotros ,son las tácticas para el manejo de información no solicitada y la tasa de flujo de información.

Con todo ello establecemos como puntos de referencia para este desarrollo:

De lo tácito a tácito, a través de la socialización: La socialización es el proceso de
compartir el conocimiento tácito no a través del lenguaje, sino a través de la observación,
imitación y la práctica. El modo de socialización comienza con la construcción de un
“Lugar” o “contexto” de la interacción social. (Social learning).

De tácito a explícito, a través de la externalización: La externalización es un proceso
de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos. Es generalmente
sobre la base de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y modelos.

 Desde explícito a explícito a través de la combinación: combinación es el proceso
de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento, y se integra
diferentes cuerpos de conocimiento explícito. Una vez que el conocimiento se captura, se
es decir, se convierte en información explícita el conocimiento que se puede almacenar y
visitada. Durante el proceso de combinación, la reconfiguración de la existente
conocimiento explícito a través de la clasificación, la adición, la reorganización y
combinando puede conducir a nuevos conocimientos.

Desde explícito a tácito, a través de la internalización: La internalización es el proceso
de incorporar el conocimiento explícito en conocimiento tácito.

La adquisición de PKM-habilidades es un proceso complejo y continuo proceso que puede ser favorecido por las condiciones propicias y la internalización de las prácticas y valores de comportamiento adecuados y eficaces.

Con esta  metodología de trabajo establecemos  la planificación de la formación PKM  para cada uno de los aprendices que conseguirán una  formación continua de expertos (por ejemplo, estudiantes de pregrado). Creemos posible el desarrollo de la formación dirigida a los procesos de activación de modo que las habilidades y competencias de alfabetización digital y sociales se pueden enriquecer gradualmente, se internalizan y se transforman en  personalizadas por los sujetos no expertos.

Por lo tanto, con ello preparamos las prácticas eficaces de aprendices expertos en relación con las herramientas y entornos Web 2.0. Sobre la base de un estudio cualitativo, nuestro objetivo siempre irá dirigdo a  delinear un perfil de competencias del estudiante durante  toda la vida-2.0 con el fin de identificar a un soporte de herramientas de planificación-una formación de calidad que llevaremos a cabo desarrollando habilidades PKM-en los no expertos. Este modelo PKM- se centra en competencias básicas y habilidades de orden superior ( Meta-habilidades), identifica las condiciones que lo  permitan y las competencias que favorezcan una gestión eficaz de uno de PK, para que conocimiento y aprendizaje puedan estar siempre conectados en red.

Grupos y equipos compatibles con esta trabajando en voz alta, y la organización y luego si añadimos la CURACIÓN, no la creación de artefactos de conocimiento, harán ese este trabajo La organización debe ceder el control, y tratar a los trabajadores como adultos y co-desarrolladores de conocimiento organizacional.

La comprensión de las redes de conocimiento y el desarrollo de prácticas que trabajas te tomará mucho tiempo, pero se asegurará de que estemos valorados como personas y organizaciones con “Talento” no estandarizado y por tanto nunca seremos reemplazables, porque seremos únicos (prescindibles es otra cosas)

Learning social requiere un cambio fundamental en la cultura de aprendizaje, como empleados o gerentes ahora son responsables de sus propios procesos de aprendizaje. Cada unodefine  los objetivos de desarrollo de competencias, en una articulación, e incluso organizar sus procesos de trabajo y de aprendizaje es su propia responsabilidad. Va a ser la educación de las empresas y sus directivos, así como compañeros de aprendizaje y compañeros de aprendizaje apoyado.

Learning socil y los lugares de trabajo se están encontrando a un punto de ruptura entre la era industrial y la era de la red, con los sistemas de la era industrial y estructuras que no pueden adaptarse a un mundo de procesos de trabajo en su mayoría no estandarizados, no repetibles.

Al vincularse  el trabajo colaborativo y el aprendizaje, promueven la creación de redes y el apoyo a la persona, el desarrollo de capacidades de auto-organización del personal. Aquí están todas las áreas de aprendizaje, de seminario formal de aprendizaje sobre el aprendizaje en la red (aprendizaje social) y el aprendizaje informal en el proceso de trabajo (Learning Management) diseñado en línea con la estrategia corporativa y fundamentalmente gobiernan.

Por lo tanto, se necesita un marco de aprendizaje para el Trabajo Social Learning, entre otras cosas, ofrece los siguientes elementos de aprendizaje:

  • Fase preliminar:. Reunión de desarrollo con las mediciones de competencias ejecutivas y objetivos, el acuerdo de las tareas de práctica y de proyecto, las condiciones …
  •   Workshop: inicio regular de los procesos individuales de aprendizaje para los nuevos empleados con tándem y la formación de grupos, formando intenciones de implementación, “charla informal” ….
  • -Construcción de conocimiento con control automático y la formación: la oferta de contenidos de la formación basada en web, videos de aprendizaje, podcasts, estudios de caso de los empleados …, tanto como módulos obligatorios, así como “a la carta”
  • Desarrollo de competencias auto-organizada en el proceso de trabajo y la Red: sistemática el desarrollo de habilidades para hacer frente a los desafíos en el lugar de trabajo y en los proyectos; edición colaborativa de retos en el lugar de trabajo y en la red
  • Co-coaching: el asesoramiento mutuo y habilidades de apoyo al desarrollo a través de socios de aprendizaje
  • Asesoramiento de pares: asesoramiento orientado a los problemas mútuos en grupos de estudio de acuerdo con una estructura consistente
  • Apoyo Educativo: coaching, e-coaching y mentoría electrónica
  • Los talleres de transposición (webinars): reflexión regular de las fases de aprendizaje auto-organizado, el procesamiento de preguntas abiertas (algunas con expertos), Educación intención
  • Talleres: reuniones personales, por ejemplo, en forma semestral, con reflexiones comunes, presentación y discusión de los resultados, los ejercicios con carácter caso, la intención … la educación.

  La Educación le proporciona una amplia gama de oportunidades que permitan a los procesos de desarrollo de competencias. Esta tarea es cada vez más importante para el éxito de la empresa y también requiere a los diseñadores de aprendizaje un nuevo marco de habilidades.labour-and-talent-450x388

juandon

 

Un nuevo CEO entra en la Sociedad, la educación, la política…. (Educación Disruptiva)

 

juandon

ceo

Espero sigan el blog (mi libro por ahora) ya que vamos explicando como establecer nuestrso planteamientos disruptivos de manera operativa, losciales van a sercir para crear una sociedad nueva y diferente, adaptada a los nuevos tiempos. “Innovación y Conocimiento” en https://juandomingofarnos.wordpress.com , para los que estamos interesados en construir una sociedad mejor, debe ser uno de sus referente y punto de encuentro de tod@s.

El aprendizaje por círculos (nada que ver con PODEMOS JEJEJ) nos permite interactuar constantemente todos, o por partes, de tal manera que la transparencia y la confianza son lo que nos harn más responsables y con mayor compromiso en lo que vamos aprendiendo y en las salidas prácticas de estos aprendizajes que se instalarán en el trabajo, la investigación.

Una especie de Comunidades de aprendizaje MULTIDISCIPLINARES, nunca hoogéneas, que se complementen y si no lo hacen que busquen siempre pequeños puntos de coincidencia que a partir de ello proaguen ideas y construcciones nuevas y potentes en diversos campos. lo cual hará que surja un mayor valor añadido que será óptimo para cada uno de ellos en particular y a todos en su conjunto….

Por tanto las Comunidades de Aprendizaje quedan superadas e inmiscuimos nuestros procesos de learning is the work, en un proceso EN RED, y abarcando todos los campos, no dejando a ninguno aislado y permanentemente en evaolución diversificada…LC2

No es el modelo de circulos concentricos de Heredia y Romero, ni de lejos, ya que estos son interdependientes siempre, y la sociedad en red lo que no quiere es eso, dependencia, si no que quiere libertad y socializacion, todo a la vez, que es muy diferente.

Sería lo que manifiesta este círculo, pero naturalmente con otros, pero ya haremos un esquema, como siempre que lo indique mejor…tiempo al tiempo, jejeje

La mayoría de las organizaciones todavía tratan la complejidad a través de la reorganización. Basta pensar en la última vez que un nuevo CEO entró para “arreglar” una gran corporación en empresa conectada comienza por la construcción de una base de confianza, que abarca las redes, y luego gestionar la complejidad…..y eso no se hace en la mayoría de empresas.

ejemplo: si yo entro como CEO en una empresa que va mal, ¿qué haré?:::

1) Si los dirigentes jerarquizados han funcionado mal y no han hecho más que hundir la empresa, pues habrá que cambiarlos, obviamente, es fundamental para cualquier cambio de orientación, buscar personas que piensen y actúen diferente.

2) Gestionar la empresa de manera conectada, Las redes permiten a las organizaciones hacer frente a la complejidad mediante la potenciación en que la gente se conecte con quienes lo necesitan, sin permiso, eso no quiere decir que se haga algo malo, si no que la iniciativa personal y grupal es fundamental y eso entrena el talento.

Las redes sociales pueden ayudar, genera confianza, transparencia y podemos alcanzar lugares, personas, expertos, …que nunca habiamos tenido….

3) Nuestro pensamiento debe cambiar continuamente también. Por supuesto, esto significa dejar ir el control. Las Jerarquías eran esencialmente una solución a un problema de comunicaciones. Son artefactos de una época en que la información era escasa y difícil de compartir, y cuando las conexiones con otros eran difíciles de hacer. Ese tiempo ha terminado.

Ahora necesitamos de la transversalidad, de la REDARQUÍA, y eso es lo que debemos hacer y lo que yo haría….

Así que aquí está la situación actual: los mercados, las universidades..los competidores, clientes, proveedores, ya están muy conectados. El Internet ha hecho esto. Es por eso que una empresa conectada necesita ser organizada más como el Internet, y menos como una máquina bien controlada….si lo hacemos como y por internet, iremos mejorando, si lo hacemos de manera jerarquizada, llegaremos a implosionar y a desaparecer.

4) Toma de decisiones por medio de un equipo reducido y multidisciplinar y posteriormente dar visualización inmediata al resto de componentes, socios, docentes, alumnos, comunidades, círculos…por medio de internet, que para eso está.—(transparencia-confianza-responsabilidad y compromiso).

Efectivamente, estos pequeños grupos de decision representan una JERARQUÍA, pero no confundamos, es temporal, a lo mejor en otra ocasion deberan intervenir otras personas con otras competencias…community-manager-orientadorweb-aportes-1

Las redes permiten trabajo a realizar de manera más efectiva cuando ese trabajo es complejo y no hay respuestas simples, mejores prácticas o casos de estudio para recurrir. Jerarquías en gran escala han dejado de ser útiles.

Por lo tanto debemos pensar en REDES MÁS FUERTES y relacionadas permanentemente y en REDARQUÍAS COMPLETAMENTE FLEXIBLES Y DIVERSAS.

5). En un mundo complejo, la unidad del equipo puede ser eficiente, pero no es muy eficaz.

De control de EXCEPCIONES también se vuelve más importante en la empresa conectada. Los sistemas AUTOMATIZADOS pueden manejar las cosas de rutina, mientras que las personas que trabajan en conjunto ocupan de las excepciones…eso producirá un trabajo más comodo, más adaptable a las diferentes necesidades y con un valor añadido más complejo.

Lo que venimos llamando ORGANIGRAMAS, son jerarquías y por tanto resíduos del pasado.organigrama-en-la-empresaTenemos claro que las jerarquías (Organigramas) son vestigios de un pasado MILITARIZADO y de una concepción CATOLICA de comportamiento, respeto y valores, pero eso ya pasó se ancló en el pasado.

Las redes nos hacen más inteligentes a todos porque nos permiten encontrar nuestra EXCELENCIA PERSONALIZADA y a su vez poder aportar nuestro valor a los demás, bien sea por circulos, por comunidades…

 

6) Colaboración y cooperación son básicos, primero colaborararemos con un objetico comun pero con nuestras competencias y habilidades diferentes y cuando hayamos establecidos nexos de confianza, entonces pasaremos a la COOPERACION, donde nuestra diferenciacion nos hara aportar más valor y por tanto más creatividad al proceso tanto en la empresa, universidad…

En una época en que la información ya no es escasa y las conexiones son muchas, las organizaciones deben dejar que todos los aprendices, trabajadores…gestionen activamente sus redes de conocimientos, experiencias…. Los cambios sistémicos son detectados casi de inmediato en un mundo interconectado. Por lo tanto, los tiempos de reacción y los bucles de retroalimentación tienen que llegar más rápido, y eso la RED nos lo permite tanto síncronamente como asincrónamente.

Los trabajadores tienen que saber a quién pedir consejo en el momento de necesidad. Esto requiere un cierto nivel de confianza, y sabemos que las relaciones de confianza llevan tiempo para cultivarse y desarrollarse..

Los trabajadores tienen que empezar a compartir más de sus experiencias de trabajo ahora, con el fin de hacer crecer sus redes de profesionales de confianza para hacer frente a situaciones nuevas y más complejas.

Trabajar en voz alta, comentarlo con los compañeros, enviarles constantemente WASAPS, TWITTERS…(COMUNIVCAIÓN) DE MANERA CONSTANTE E INMEDIATA.. ayuda a construir la confianza.

El intercambio de conocimientos complejos en redes de confianza no sucede durante la noche. Se requiere una combinación de los trabajadores del conocimiento que participan activamente, mediante distintas herramientas de comunicación óptimos, TANTO EN EL TRABAJO, COMO FUERA DE ÉL,— todo dentro de una estructura organizacional de apoyo.

LAS ORGANIZACIONES DEBEN APRENDER MUCHO MÁS RÁPIDO QUE ANTAÑO, DEBEN RECONOCER SUS ERRORES DE MANERA INMEDIATA E INTERACTUAR EN SU RETROALIMENTACIÓN AL MOMENTO, DEJAR PASAR TIEKPO VICIA EL PROCESO Y HACE QUE LOS PROBLEMAS SE ENQUISTEN….

Para ello es necesario el liderazgo de todo el mundo – una fuerza de trabajo agresivamente inteligente y comprometida, aprendiendo unos con otros. En la empresa conectada, es una desventaja significativa de no participar activamente en las redes sociales de aprendizaje. No hacerlo significa dejar sde ser líder y pasar a ser “dependiente” y por tanto poco necesario.

Los líderes conectados saben cómo fomentar conexiones más profundas que se pueden desarrollar a través de conversaciones significativas. Ellos entienden la importancia del conocimiento tácito en la solución de problemas complejos y por tanto desarrollar el conocimiento, los aprendizajes y su implementación-explícitos en cada persna- para poder ofrecer valor añadido a la organización en cada momento. Todo esto requiere confianza. El liderazgo en una empresa conectada comienza por la construcción de la confianza, que abarca las redes, y gestión de la complejidad.

 

juandon

 

Fuentes:

Blogs de juandon (1)   Twitter: @juandoming

juandon (2)   Facebook:

juandon (3)    Linkedin

 

 

Los líderes: de correligionarios a “aprendices” conectados!

juandon

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El liderazgo consiste en hacer las preguntas correctas, no tener todas las respuestas correctas.
Los líderes a menudo no saben cómo se perciben sus acciones, necesitan también una evaluación continuada, primero de ellos mismos, y despues de su enterno y por qué no, del exterior.

Considerando que, muchos educadores siguen siendo de la vieja escuela en su enseñanza y todavía se sienten reacios a reformar sus prácticas de enseñanza, debido a que ellos están a la altura de su huella de lograr el éxito con la educación en esta era moderna.

Los líderes educativos deben tener influencia directa en el éxito de su organización y deben conocer cómo pueden satisfacer las demandas de los estudiantes, maestros y la comunidad para el avance en la educación. Para ello, en primer lugar, el líder tiene que cambiar su forma de pensar y debe ser lo suficientemente inteligente para estar dispuestos a cambiar las prácticas tradicionales de su organización.

Para ello debe hacer frente a un l sistema obsoleto de la educación . Tienen que volver a imaginar cómo deben ser los educadores modernos y reactivar su organización, dando el protagonismo y la responsabilidad de la eduación a los aprendices. (LOS DOCENTES NO PODEMOS HACER LA REVOLUCIÓN EDUCATIVO, ESO SERÍA MÁS DE LO MISMO. LA REVOLUCIÓN-CAMBIO DE PARADIGMA- LO HARÁN LOS APRENDICES).

Los líderes tienen que entender que para cambiar la forma en que enseñan, tienen que cambiar su forma de aprender. Tienen que convertirse en un aprendiz primero y al pomnerse en este contexto, entenderán lo que realmente la sociedad demanda.. Además, es necesario que los líderes educativos utilicen el tiempo fuera de su propio aprendizaje profesional y la creación de redes en medio de su apretada agenda. Los líderes necesitan conocimientos y habilidades de vanguardia para ser eficaces.

Muchos líderes de hoy entraron cuando la sociedad demandaba una escuela, una universidad, que preparará a los alumnos para producir materias, contenidos, esos mismos líderes deben entender que su rol ya terminó, que ahora deben apartarse y dejar paso a otros, liderazgos más independientes que estén por la comunicación social, las tecnologías móviles y los entornos virtuales de aprendizaje.

Los impulsores del cambio más eficaces serán las iniciativas de un líder que va a cambiar la cultura de los sistemas escolares de los elementos causantes, como el liderazgo, la colaboración, el trabajo en equipo, todo ello guiado por un enfoque en los valores, las normas, las habilidades, prácticas y relaciones.

Obviamente requieren de aprendizaje profesional, con la mentalidad de construir y colaborar con una red de aprendizaje personal ( PLN ). También deben tratar de ser parte de las conferencias y debates en los que se ponen en contacto con otros líderes que no sólo entienden sus retos y aspiraciones, pero entienden lo que significa aprender y dirigir la enseñanza en una sociedad tecnológica y un mundo conectado.

Un líder es alguien que entiende la necesidad de un modelo actualizado de la educación para el siglo 21 y es mi creencia de que ninguna escuela del siglo 21 o universidad prevalecerán sin un líder fuerte en el timón, pero un líder no jerarquico y si redárquico.

Para entender esta  complejidad en esta sociedad y que ésta le permita encontrar diferentes caminos, para diversas situaciones, se necesita una transversalidad, unalateraralidad, una REDARQUÍA, que permita establecer planteamiento complejos abiertos, ya que si los jerarquizamos, los cerramos y delimitamos, con lo que ya no sirven para la sociedad.

Este proceso evolutivo lo llamamos “sociogenesis” …Primero se anclan viejos planteamiento adquiridos y conocidos (aspectos más conservadores), y a continuación se pasa a una objetivación más abstracta y por tanto más compleja (desconocida)…lo cual fortalecerá aun más el grupo, manteniendo cada indivíduo su posicionamiento propio.

El bienestar dentro de una estructura social redárquica, para cualquier líder, es es mucho más experimental, no es la “jerarquía de necesidades” de Maslow que nos ocupa en la sociedad posmoderna. En su lugar, se trata de procesos intergrupales complejos como las representaciones sociales, así como con los procesos interpersonales.

Las personas son seres sociales que experimentan, que necesitan reflexión y motivación de apoyo en sus actividades diarias de la construcción, las representaciones y los valores sociales propios.

Finalmente expresar que nuestros nuevos líderes serán capaces en todo momento de realizar un análisis crítico, y  es lo que hace entender que los que estamos en la DISRUPCIÓN, somos personas que estamos abiertos a cualquier cambio, incluso a cambiar lo que produce la disrupción, pero no por lo que significa en si, si no como procesos modificables a medida que existan otras circunstancias, otras necesidades y por encima de todo, otras personas que lo demanden.

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juandon

 

El derrumbe de la sociedad jerarquizada! Nace una nueva manera de vivir!

juandon

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Ahora estamos plenamente instalado en la Era del Conocimiento interconectado. Y hay casi unanimidad entre los expertos con conocimiento de que la interconexión y transmisión de la información de la velocidad de la luz nos traerán la creciente incertidumbre y turbulencia, así como importantes oportunidades nuevas e interesantes. Pero más comprensión es crítica.

La gente se sienta detrás de pantallas de ordenador portátil o de escritorio, y cada vez más están en movimiento o trabajando de forma remota, utilizando ordenadores, tablets y smartphones. Acceso a la Web es cada vez mayor en la ubicuidad, y velocidades de acceso están aumentando. Las personas de la organización se interconectan e intercambian información entre sí durante todo el día…

Pero ahora ¿cómo se usa un formidable despliegue de la conectividad y la capacidad de la informática social para convertirse en sensibles y adaptables a las nuevas condiciones?…es la pregunta del millon, aunque tenemos muchas pistas, sin duda…

Hoy en día es muy probable que en su organización las personas están interconectadas y están utilizando sus intercambios con los demás y su participación en los flujos de información para realizar su trabajo y lograr objetivos. La gente de la organización ya están operando utilizando el conocimiento, la confianza, la credibilidad y un enfoque en el logro de resultados .. es sólo que las formas en que estos elementos son utilizados o puestos en servicio a menudo no se adaptan bien a las nuevas reglas de juego más horizontal. Y, por supuesto, puede haber fallas o ausencia de estos elementos importantes.

Comencemos con “por qué” – ¿por qué se deben utilizar estas nuevas capacidades, y para qué? La pregunta aquí es ¿qué tan bien la organización utiliza estas nuevas capacidades, y lo bien que se ha adaptado su liderazgo, prácticas de gestión y la cultura organizacional de ser flexible y lo suficientemente hábil para aprovechar estas posibilidades reales de mejora y / o innovación?

Estas preguntas más suave descubrir la ambigüedad y falta de claridad. Y a menudo hay disonancia general y la resistencia a la adaptación necesaria porque más de las veces la gente está operando en la infraestructura psicológica de la jerarquía no interconectada de manera tradicional, por ello abogamos por un trslado a utilizar la REDARQUÍA como elemento estructural y organizacional de cualquier planteamiento en la sociedad del conocimiento, tanto en empresas, organizaciones sociales, educativa, políticas….

El modelo jerárquico clásico ha sido optimizado en los últimos 50 años a través de una serie de iniciativas dirigidas a la mejora continua, reingeniería, y un enfoque masivo y continuo en la ejecución y calidad. Hoy, en el comienzo del siglo XXI este modelo domina el mundo de la organización y estamos con ella, o quedamos aislados, lo cual con nuestras ideas y posicionamientos, nadie puede quedar fuera, `porque cada uno de nosotros puede aportar nuestra excelencia personalizada….

Información con hipervínculos y un tipo de gente que parece peligrosa para los encargados de la creación y la gestión del control, la previsibilidad y la estabilidad frontal. Las rutas de acceso a la eficacia en un entorno interconectado parecen y se sienten menos cognoscible, menos controlable.

Las personas tienden a hacer preguntas e introducir nuevas ideas. Intercambios en red entre la gente que ofrecen el riesgo de introducir el desorden o falta de alineación en las filas de la ejecución y de la calidad centrada en los trabajadores del conocimiento. (algo que los viejos controladores no quieren, no les gusta, temen que les quiten su sillon, y claro, ASÍ SERÁ).

Me gustaría sugerir que es fundamental reconocer, de forma explícita, que …

Las redes están aquí para quedarse,…
las futuras generaciones de trabajadores del conocimiento aceptan estas herramientas como una parte regular de su vida.
las condiciones están a la mano para el crecimiento de las organizaciones de aprendizaje flexibles y receptivos compuestos por personas comprometidas…
la adaptación es fundamentalmente necesarios, pero no en el sentido de hacer lo que los demás quieren que hagamos o aprendamos, no, si no l oque nosotros queremos aportar a la sociedad….

La dinámica de las organizaciones en red a menudo se han comparado con la dinámica de la vida, los ecosistemas holísticos.

En realidad, el mundo interconectado en el que vivimos está empezando a pedir más. Se están pidiendo respuestas rápidas y más inteligentes, más una mayor accesibilidad y más honestidad, pero a partir de un menor número de políticas y normas de arriba hacia abajo y claro, sucesos más rápidos, más flexibles y más eficaces de toma de decisiones donde importa, donde todos y cada uno de nosotros, queremos estar..

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juandon

 

Hemos aprendido que de lo “solido”, debemos pasar a lo líquido!

juandon

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Las personas utilizamos todas las herramientas que puedemos tener en nuestras manos dando un mejor sentido de lo que está pasando en nuestro aprendizaje, en nuestro trabajo… Tengamos en cuenta que el conjunto de trabajo es un concepto basado en la idea de que cada individuo, es el centro de su propia esfera de trabajo: …

 

Nuestro conjunto de contactos son con los que el individuo, comunidad…son con los que interactuamos para realizar nuestras actividades. Cada persona tiene claramente diferentes conjuntos con quién interactuar. Muchos conjuntos se superponen, pero no hay dos iguales, aunque sólo sea porque el nodo central es diferente.

Así que la mejora del rendimiento, la medición y el análisis se harán basándose principalmente en el individuo. El concepto de ‘equipos’ y ‘departamentos’, grupos… – derivados de arriba hacia abajo, la teoría de control jerárquico – sólo se interpone en el camino. ¿Qué va a reemplazar es el rendimiento a nivel individual, de conjunto, y los niveles de la escena de escala social?. .

La interrupción (DISRUPCIÓN) más tecnológica que se avecina es la ruptura con la llamada arquitectura de la ‘colaboración’ de las soluciones de gestión del trabajo. El modelo de colaboración de intercambio y comunicación en línea también se basa en los modelos jerárquicos (en gran parte) de los equipos y departamentos, donde los propietarios de los contextos de trabajo, educativos, sociales, económicos… (“espacios”, “proyectos”, etc) invitan a otros a convertirse en miembros, y mantienen colectivamente y comparten información, pero, en general, mantienen esa información e incluso la existencia de los contextos ocultos a los no miembros..

La comprensión de cómo aplicar el conocimiento y las habilidades distribuidos en contextos del mundo real, por lo tanto requiere demostraciones a través de sofisticados artefactos y programas informáticos, representaciones auténticas de adaptación a situaciones complejas, en lugar de recordar de manera memoria tradicional de una pequeña cantidad de lementos que conocen y utilizan los expertos en situaciones de rutina. 

Al mismo tiempo que el potencial para el uso significativo de las ciber-infraestructura para apoyar la educación nunca ha sido mayor, y los posibles modos de prestación de servicios están aumentando, la mayoría de las instituciones educativas están bajo presión financiera sin precedentes y la creciente preocupación pública por una mayor asequibilidad educación e incluso de  relevancia.

Todo el mundo se conecta. En muchas organizaciones jerárquicas, los trabajadores están más conectados cuando van a casa que cuando están en el trabajo. Este es un signo seguro de la obsolescencia de los sistemas de control de gestión de mayor edad y por qué convertirse en una empresa social es tan importante parala educación superior,  el lugar de trabajo y el desarrollo profesional va a transformar a los modelos de apalancamiento basado en las tecnologías emergentes que pueden hacer que el aprendizaje sea más eficiente y posiblemente mejorar el apoyo a los estudiantes, todo ello a un costo más bajo para un aspectro más amplio de estudiantes de hoy en día.

Este “futuro” nos está llevando a dos caminos divergentes que será muy difícil que converjan en ningún punto en común. Por un lado los que quieren seguir con los viejos sistemas educativas y laborales de toda la vida, eso si, mejorados en cuánto a calidad (mayor respeto y reconocimiento nacional e internacional), pero claro, con unas inversiones mucho menores, no habrá más nunca los ingresos que se tenían antes, con muchos menos gastos: personal, materiales, herramientas…lo que hará que estas organizaciones reduzcan mucho sus costes reales en la relación alumno-formación, y me refiero tanto a las estatales, privadas, concertadas e incluso a las familias.

Todo este punto nos lleva a un callejón a mi manera de ver, sin salida, porque es una ecuación que no tiene ningún resultado, por tanto queda inutilizado y no solo por la parte económica, que es básica, si no que los aprendices y el propio sistema, al ver que realmente es imposible que funcione, primero pierde interés y a continuación se extingue.

Por contra, su cambiamos el modelo de sociedad, hacia espacios abiertos, ideas que se anticipen a futuros acontecimientos, personas capaces de aplicar su excelencia personalizada, lo cuál hará que la sociedad sea más dinámica y por tanto nunca estaá perndiente de si sabe cambiar o no, si no que por si misma ya será cambiante, nos llevará a aprendizajes abiertos, sin certidumbres es cierto, pero de alguna manera autotirigidos y más adecuados para otro tipo de sociedad que requiere precisamente de esta disrupción, no quiere ser mejor porque si, si no que lo que dese es ser capaz de autoregenerarse en cualquier momento y situación.

Parece que caminamos por un camino DESLIZANTE donde lo sólido (lo que ha permanecido inalterable durante siglos), se está resquebrajando como el hielo, pero lo está haciendpo muy rápidamente, para convertirse en LÍQUIDO, en algo capaz de rgenerare cuantas veces sea necesario, donde el traajo y l educación, ya nunca serán lo mismo, donde las personas no podremos ni aprender ni trabajar como hasta ahora, ya que no existirá….

juandon

Fuente:

http://juandomingdisruptive.blogspot.com Disruption! de Juan Domingo Farnós

 

La Cooperación en red, rompe todas las estructuras y organizaciones tradicionales!

juandon

esfuerzo

En las redes, la cooperación supera a la colaboración. La Colaboración sucede alrededor de algún tipo de plan o estructura, mientras que la La cooperación supone la libertad de las personas a unirse y participar. La cooperación es un motor de la creatividad. La cooperación también es impulsado por la motivación intrínseca, por la confi¡anza y por la transparencia entre las personas en red….

La red permite esta cooperación, las jerarquías tradicionales de las organizaciones, NO. Es por eso que el futuro próximo está ligado a la RES y no a las jerarquías, las redes pueden establece multicircuitos personalizados entre los diferentes estamentos que interviene en cualquier proceso, es por eso que las “empresas” organizaciones económicas, “educativas” en la manera que las tenamos entendidas hoy, tienen los días contados…La red no es lo mismo que el orden actual, más bien es el contrario, hasta ahora lo importante era el OBJETO, ahora seráel SUJETO.

Ninguna persona, no importa donde esté en una jerarquía de la organización, tiene todos los conocimientos necesarios para prosperar en la era de la red. Tampoco ninguna empresa. Tampoco ningún gobierno. Todos estamos conectados y dependen unos de otros. Las Jerarquías nos dividan, las Redarquías, nos unen…

El conocimiento en una red conecta experiencias, relaciones y situaciones y cada uno tenemos la “máxima responsabilidad” porque hacemos lo que mejor sabemos hacer (excelencia personalizada)….en las jerarquías de las organizaciones cásicas eso no es posible y delimita las posibilidades de mejora de la propia organización….por eso muchas organizaciones “caen”, ya no tiene margen de mejora…

La era de la red ya ha cambiado hasta la política, esta creando nuevos modelos de negocio dominantes, aprendizajes abiertos, y ahora está cambiando cómo operan las organizaciones – en el interior. Una vez que somos capaces de hablar de redes, veremos que muchas de nuestras prácticas de trabajo actuales son bastante obsoletos. De cómo se determina el valor del trabajo, de cómo calculamos la remuneración por un trabajo, las organizaciones tendrán que adaptarse a la era de las redes.

Camino Lopez Crees q la cooperacion es mejor q la colaboracion?
Asi es Camino….

juandon…..

Qué son el aprendizaje cooperativo y colaborativo?

El aprendizaje colaborativo es un método de enseñanza y aprendizaje en el cual los estudiantes trabajan en equipo para explorar una cuestión importante o crear un proyecto con sentido. Un grupo de estudiantes discutiendo una conferencia o estudiantes de diferentes escuelas que trabajan juntos a través de Internet en una tarea compartida son

El aprendizaje cooperativo, el cual será el enfoque principal de este taller, es un tipo específico de aprendizaje colaborativo. En el aprendizaje cooperativo, los estudiantes trabajan en grupos pequeños en una actividad estructurada. Ellos son individualmente responsables por su trabajo, y el trabajo del grupo en su conjunto se evaluó. Los grupos cooperativos de trabajo cara a cara y aprender a trabajar en equipo.

En pequeños grupos, los estudiantes pueden compartir los puntos fuertes y también desarrollar sus habilidades más débil. Ellos desarrollan sus habilidades interpersonales. Ellos aprenden a lidiar con el conflicto. Cuando los grupos cooperativos son guiados por objetivos claros, los estudiantes incurrieron en numerosas actividades que mejoren su comprensión de los temas explorados.

Con el fin de crear un entorno en el que el aprendizaje cooperativo puede tener lugar, tres cosas son necesarias. En primer lugar, los estudiantes necesitan sentirse seguros, pero también cuestionado. En segundo lugar, los grupos deben ser lo suficientemente pequeño que todo el mundo puede contribuir. En tercer lugar, los estudiantes trabajan juntos en tareas deben estar claramente definidas. Las técnicas de aprendizaje cooperativo y colaborativo que aquí se presenta debe ayudar a que esto sea posible para los maestros.

Además, en pequeños grupos de aprendizaje cooperativo proporcionar un lugar donde:

 

  • los alumnos participan activamente;
  • los maestros se conviertan en aprendices a veces, y enseñar a los alumnos a veces;
  • el respeto se da a cada miembro;
  • proyectos de interés y las preguntas y desafiar a los estudiantes;
  • se celebra la diversidad, y todas las contribuciones son valoradas;
  • los alumnos aprenden técnicas para resolver los conflictos que puedan surgir;
  • miembros de recurrir a su experiencia pasada y el conocimiento;
  • objetivos están claramente identificados y se utiliza como una guía;
  • herramientas de investigación tales como el acceso a Internet están disponibles;
  • los estudiantes se invierten en su propio aprendizaje.

 

Para una descripción más detallada de aprendizaje cooperativo y colaborativo, echa un vistazo a los libros, artículos y sitios web que aparecen en nuestra Recursospágina.

¿Qué son las cooperativas y el aprendizaje colaborativo?¿Cómo de cooperación y colaboración de aprendizaje difieren del enfoque tradicional?¿Cómo han de cooperación y de aprendizaje colaborativo desarrollado desde que llegó a ser popular?¿Cuáles son los beneficios de la colaboración y el aprendizaje cooperativo?¿Cuáles son algunas perspectivas críticas?¿Cómo puedo usar el aprendizaje cooperativo y de colaboración en conjunto con otras técnicas de educación?

 

Antonio Delgado Por eso Jarche habla de que las organizaciones de estructuración jerárquica que no se adapten a las redarquías están condenadas a desaparecer…

Estoy pensando en las Universidades. Estas no creen en redarquías ni promueven la integración de las redes en la toma de decisiones. Creo que este tipo de estructura top-button ya no es efectiva, porque se delega toda la responsabilidad socio-cultural, administrativa, política, económica, ambiental, científica, tecnológica y pedagógica a la figura del Rector y sus decanos. En estos tiempos necesitamos redes de personas que hagan que las cosas funcionen mejor.

Vamos a establecer diferencias y coincidencias, entre diferentes aspectos de l aprendizaje que nos pueden llevar a entender mejor, no solamente los procesos que deberemos realizar en nuestra formación continuada, sino hacia donde vamos a dirigir todos nuestros esfuerzos.

 

 

En las tecnologías de la colaboración  ya podemos observar cómo las diferencias entre lo estructurado(formal) / informal / la meta / …está todo orientado en actividades que realizamos generalmente con herramientas diversas, des de analógicas a digitales, incluso últimamante con las de la Web 2.0 para tener  oportunidad de influir en el diseño del trabajo / ambiente de aprendizaje.

 

Ya sea que estemos trabajando o  aprendiendo, cómo nos comunicamos es una parte clave de todo lo que hacemos. Algunas herramientas de la web pueden dificultar la comunicación, mientras que otros pueden hacerlo posible. .

 

Podemos  encontrar el modelo útil para ver que tipo de herramientas sociales son las más adecuadas para el tipo de colaboración que estamos tratando de fomentar.

 

Por ejemplo, hay una gran diferencia entre Sharepoint y Facebook, aunque ambos permiten algún tipo de colaboración.

 

Podemos actuar de dos formas, una más controlada, la formal y otra más caótica o menos controlada, la no formal incluso informal, con diferentes planteamientos como veremos después.

 

Mi experiencia es que no hay una plataforma que cubre todo el espectro. Los entornos  de redes carecen de las herramientas necesarias para el trabajo del proyecto mientras que a los sistemas de colaboración empresarial , les falta apertura y flexibilidad. (demasado cerrados-intranets estandarizadas-.

 

Tres piezas más pequeñas que se unen libremente parecen ser un mejor enfoque para el trabajo colaborativo y el aprendizaje en este momento en lugar de una plataforma unificada (Moodle, por ejemplo)

 

Eso puede cambiar a medida que las tecnologías de colaboración maduran, pero por ahora es lo que tenemos…

 

Ahora deberíamos comprobar, algunos aún no lo tenemos claro, si el Personal Learning network (aprendizaje personal en Red) es suficiente para, no sólo motivarnos en el aprendizaje y/o trabajo, o necesitáriamos de otros elementos.

 

Por todo ello vamos a diferenciar entre …

 

Equipos de trabajo, necesario para hacer las cosas. Un equipo eficaz de colaboración integra el trabajo y el aprendizaje, mientras que se centra en la entrega de productos o servicios, que pueden ser de productividad (trabajo) o educativos.

 

La comunicación abierta, manteniendo los procesos lo más simple posible, la liberación y las pruebas a menudo – todas tienen sentido en un lugar de trabajo o aprendizaje ,cada vez más complejo.

 

Las redes de aprendizaje, por el contrario, tiene que partir de los presonal para llegar a lo social, ya que el aprendizaje de por si es individual.

 

Sin embargo, tienen un gran valor a la organización como un todo por estar en la periferia yel caos que engloba . Otro de los beneficios de Internet, las redes personales de aprendizaje abierto es el de promover el pensamiento crítico.

 

Estas tres estructuras están unidas por el Aprendizaje Social en Red . Estas son necesarias para no sólo hacer el trabajo, sino a prepararse para el trabajo a realizar: las prácticas emergente.

 

El trabajo y el aprendizaje,  por estas tres estructuras, , incluso  en entornos más complejos, a veces se ve obstaculizado por que no se utilizan los tres, o una combinación de ellos, hacerlo de manera aislada es lo que hace que los endamieajes del trabajo y del aprendizaje colaborativos, fallen.

 

Toda la organización es más eficaz a través del aprendizaje en red y social.

 

Las organizaciones necesitan estos tres aspectos, para permitir las comunicaciones de colaboración y cooperación y realizar perfectamente las actividades, y no limitar el trabajo del conocimiento con una estructura demasiado rigida y cerrada.

Resulta insuficiente laborar para sostener el sistema, siguiendo órdenes de los superiores. Es una pérdida de tiempo estar sometido a políticas y reglamentos institucionales que limitan las capacidades creativas, tanto mías, como las de los estudiantes. Es una pérdida de tiempo hacer proyectos que terminan en el bote de basura una vez son realizados o calificados. Actividades que tienen un inicio y un fin determinados. Luego de eso no existe nada más en el entorno. Las pocas conexiones que en un momento se vincularon, vuelven a desprenderse. Porque detrás de la calificación no queda el espacio para seguir participando en proyectos futuros…

Asi es Antonio, las organizaciones actuales, tanto educativas como empresas en general, con su formato actual, han finiquitado, ya no tienen sentido de ser y el seguir “existiendo” lo único que hacen es alargar la agonia y perjudicar cada vez a más gente.

Por eso me preocupa Antonio, que en muchas conferencias, Congresos…hay gente que sigue habando de lo mismo, de la universidad, de la escuela de como mejorarlas y no se dan vuenta ni ellos ni los organizadores, que lo único que estan haciendo es perpetuar esta muerte anunciada y seguir impidiendo que la sociedad y sus ciudadanos progresen, realmente una lástima,

Pero debemos seguir insistiendo y demostrando que eso ya no puede ser así, que ahora no toca ya hablar de los males de la universidad, escuela…si no que lo que hay que hacer es repensar, e hablar de otra estructuracion social, de diferentes organizaciones y lo deben hacer otras personas, no las de ahora.

redarquía

juandon

Bibliografía:

 

Las Comunidades de Práctica son un lugar intermedio – ligeramente estructurado con objetivos generales y abierto a las oportunidades. El éxito de las comunidades en línea se realizan de una manera más natural.

 

http://c4lpt.co.uk/articles/bsle2.html by Jane Hart

 

http://www.brandon-hall.com/workplacelearningtoday/?p=9692 Elements for Constructing Social Learning Environaments by Gary Woodill

 

http://www.cibersociedad.net/congres2006/gts/comunicacio.php?id=634 Redes Cognitivas y de aprendizaje by Mariangela Petrizzo-Páez
Alejandro Elias Ochoa Arias

http://www.pacoprieto.com/knowmads-trabajadores-del-pensamiento-y-de-la-innovacion.htmlKnowmads: trabajadores del pensamiento y de la innovacion      Paco Prieto y Juan Domingo farnós

http://www.jarche.com/ Life in perpetual beta de Harold Jarche

https://juandomingofarnos.wordpress.com Innovación y Conocimiento de Juan Domingo Farnós

 

 

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