Juan Domingo Farnós
El proceso de aprendizaje es la responsabilidad del alumno. Esto se aplica a los estudiantes, sino también para los profesores y personal no docente. Para el aprendizaje permanente es el credo, todos nos hemos vuelto «eterno estudiante de Kwakman, (extraído de «El usuario-alumno pasa a ser el nuevo rey» de Juan Domingo Farnos ) y con ello llegamos a la preponderancia social del aprendizaje informal o natural….
Condiciones importantes para el aprendizaje social en la promoción de un proceso abierto entornos de aprendizaje en línea son la confianza, la creación de conexiones entre las personas, hacer citas y alfabetización digital. La confianza es crucial para la construcción y el fortalecimiento de las relaciones. De acuerdo a la autodeterminación hay confiar una parte una de las tres necesidades psicológicas básicas. Voluntariedad, ayudándose unos a otros y juntos resolver un problema son las razones para que los alumnos participen en una red en línea. Esta condición de la creación de la conexión entre las personas se convierte en un universales otra psicológica básica: la competencia. La competencia es la necesidad de ser capaces de tener en el medio ambiente, la influencia sentir que uno es competente para llevar a cabo tareas con éxito.
El aprendizaje social para un profesor menos control y más de un papel de facilitador, coach y masajeador. Esta evolución del papel que tendrá que atender más a las necesidades básicas de los alumnos, como la autonomía y la conexión social. Para el instructor, este enfoque sobre la didáctica digital para utilizar las TIC de una manera significativa en la educación. Los pilares de la didáctica digitales incluyen establecer y mantener relaciones, la creación de nuevos conocimientos y compartir ese conocimiento. Pilares que también tocan en las condiciones antes mencionadas para promover el aprendizaje social en un proceso abierto entornos de aprendizaje en línea.
El paisaje de aprendizaje está cambiando rápidamente. Ni siquiera había sido hace tanto tiempo que aprendíamos algo de una determinada fase de nuestravida. Especialmente en la escuela en realidad, posiblemente con un pequeño intervalo de unos pocos años más. Luego se fue a trabajar y la mayoría por cierto una vez más ‘en curso’. Si no se necesita realmente desesperadamente ser algo aprendido.
Hoy en día se puede aprender en cualquier momento y en cualquier lugar. No tomará necesariamente en las aulas y en ocasiones rumbo fijo, pero ‘en cualquier lugar’, ‘en cualquier momento’ y el uso de ‘cualquier dispositivo «. Estás en la que ya no depende de los demás, sino que tenga el control, y por lo tanto la clave de su propio éxito. ¿Cuánto usted crece, que usted determine.
Las redes de confianza las cuáles están convirtiendo en muy importantes para la manera en que creamos productos / servicios que cada individuo en la red, lo que le conforman como un contribuyente potencial.
Hay sólo este tipo de redes en la empresa, lo cual podrríamos extrapolar a otro tipo de organizaciones: políticas, educativas, de salud…, así, y que desempeñan un papel importante en cómo se transfiere el conocimiento tácito en la organizacióny en como aprendemos para convertirlo en explícito.
Últimamente venimos explicando la necesidad de cambiar dos palabrazs que han “abrazado el mundo” las recientes centurias: Éstas son…derecho y obligación y nos estamos postulando por implantar otras dos más frescas y actuales y con una relación directa con la actualidad…responsabilidad y compromiso…
¿Hasta qué punto estamos dispuestos y queremos comprometernos como sociedad, para los cambios masivos en las capacidades humanas que las tecnologías digitales son propensos a permitir en los próximos años?
¿Hasta qué punto son nuestras visiones de futuro para la educación sobre la base de suposiciones acerca de la humanidad, la sociedad y la tecnología actuales yason válidos?
¿Hasta qué punto podemos , ayudar a dar forma a la evolución de la tecnología con el fin de mejorar el desarrollo humano? ….
Como observó una vez Douglas Adams, “la mejor manera de predecir el futuro es construirlo”. Necesitamos conocer los componentes básicos disponiblesen un futuro próximo con el fin de saber cómo podemos usarlas y desarrollarlas para la saciedad, la educación…
Evidentemente podemos prveer una especie de diseño instruccional:
Análisis
¿Quiénes son nuestros alumnos?
¿Qué están tratando de lograr?
¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes necesitan ser enseñados?
¿Cuánto contenido usted necesita en su enseñanza?
Diseño y Desarrollo
¿Cuáles son sus objetivos?
¿Qué habilidades, conocimientos y actitudes estás tratando de desarrollar?
¿Qué recursos y estrategias va a utilizar en su enseñanza?
¿Cómo va a estructurar el contenido de su material de aprendizaje?
¿Cómo va a evaluar la comprensión de los alumnos y de si tienen o no han cumplido con los objetivos de la instrucción?
Implementación
Esto puede implicar la presentación de instrucción en el aula, la enseñanza de los alumnos cómo hacer el mejor uso de los materiales de aprendizaje interactivos, o la coordinación y gestión de un programa de aprendizaje a distancia.
Evaluación
Proporciona la base para la mejora y el desarrollo de la instrucción.
Como podemos observar cuenta todo se basa en procesos de enseñanza, pero nada de aprendizaje, por tanto ya partimios de un planteamiento base equivocado, porque la enseñanza solo establece protocolos prescritos por el curriculum y consigue que los alumnos, si es que aprenden, lo hagan todos por igual, es más, los que no lo logran quedan apartados del sistema…
Qué se puede hacer?
Mantener un enfoque contrario, es decir, el aprendizaje que no la enseñanza, es responsabilidad y parte de los aprendices.. No tiene ningún sentido en continuar con sus propios planes, si los estudiantes no están con nosotros. Estar dispuestos a modificar sus planes de reconocimiento de las necesidades de sus estudiantes, pero recuerde que debe hacerles saber lo que está haciendo, lo cual seguro tampoco les gustará porque no deciden ellos (por qué no hacemos que sean ellos quienes nos planteen lo que quieren?
Debatamos siempre los objetivos de aprendizaje de la unidad y sus propias sesiones con l< clase, y tratatemos de asegurarnos de que las actividades de evaluación coinciden con lo que hemos pactado .
Incluyamos en nuestro portfolio docente a sus reflexiones sobre lo que funciona y lo que no funciona en su enseñanza. Comparte cualquier duda o inquietud que tenga, o ideas de mejora con su desarrollo académico personal y la mejora de la calidad de su práctica docente, pero por favor, sobretodo, no basemos nuestra docencia en la enseñanza y en nuestra jerarquía, si no en el aprendizaje y la redarquía..
LOS APRENDICES explorarán nuevas teorías del aprendizaje y los nuevos enfoques de aprendizaje en el siglo 21. El taller se centrará en las nuevas estrategias que maximicen el uso de herramientas basadas en la tecnología para LA POTENCIACIÓN Y LA PERSONALIZACION de la educación y el apoyo y la evaluación.
Los participantes serán capaces de identificar la competencia requerida por cada uno de ellos y por la comunidad ( aprendizaje personalizado y socializado (Social learning), el instrumento de evaluación apropiado y lo que e será necesario el desarrollo de recursos de aprendizaje para esa unidad en el futuro para que coincida con los resultados de aprendizaje necesarios, no solo para evaluar cada uno de nuestros procesos-pensemos que cuando los realiocemos ya nos estamos evaluando- si no en la posibilidad de mejoras y retroalimentacion continuadas y en l posibilidad de ser capaces de cambiar el proceso en cada momento.
Los pasos específicos para trabajar a través incluirán:
Diseño de aprendizaje actual y el aprendizaje por ejemplo la teoría de aprendizaje centrado en el estudiante
Diferentes tecnologías de e-learning
Las estrategias de e-learning apropiadas
Localización de recursos evaluando sus posibilidades
Consideración de reutilización de contenido existente o el desarrollo de nuevos contenidos, incluyendo las tecnologías adecuadas de aprendizaje electrónico, actividades y evaluación para mapear con el contenido
Cómo hacer que los recursos futuros sean compartibles (por ejemplo, las consideraciones pedagógicas y técnicas)
Esta especie de talleres o de prácticas que podemos realizar en cualquier forma de aprendizaje con TIC, anticipan en la construcción de aprendizaje creativos conceptos de diseño prestando especial atencion atención a los re-propositivos, contenidos y hacer nuevos recursos compartibles.
Esta nuera época con una serie de cambios que se visualiza con el ya notable cambio provocado por las computadoras, la comunicación y el Internet para crear una serie continua de nuevos avances, dando lugar a nuevos productos y servicios. Vamos a estar constantemente en transición, ya que cada nueva idea es sucedido por uno mejor….es algo que en otras épocas no ha sucedido, los cambios no paran ni pararán, por lo que la sociedad no podrá ser ni pensada igual ni diseñada como hasta ahora lo venía siendo….ya no valdran solo las innovaciones, estas deberan acoplarse y complementar las disrupciones.
Esta generación es única, ya que es la primera a crecer con las tecnologías digitales y cibernéticos. No sólo son la Generación Net aculturados a la utilización de la tecnología, que no les importa la saturación de información, es más. no hacen ni caso a eso.
Las tecnologías actuales se adaptan a un ritmo más rápido en comparación con la tasa de pedagogía elearning (Jasinski 2006)
Por tanto debe desaparecer la lucha entre una pedagogía que nos remite a los viejos paradigmas de siempre y una tecnología que revienta estos paradigmas, debemos entender que las tecnologías y las pedagogías deben estar en manos de los aprendices y que deben ser ellos (la sociedad) la que nos dirija en cada momento hacia donde vamos…
No es menos cierto que ello nos lleva siempre ha hablar de otra cosa muy diferente a los viejos paradigmas actuales, ahora necesitamos de “internet”, por ejemplo para llevar a cabo nuestros nuevos planteamientos ….
Cada vez más, las herramientas de redes sociales están disponibles dentro de la organización y el análisis de estas redes da una buena idea de quiénes son los líderes del conocimiento en una organización , y que los individuos formen su red. La posibilidad de dirigir e influir en los líderes de conocimiento dará lugar a efectos similares en sus redes.
Pero todo ello debemos utilizarlo en lo que ahora es FORMAL y en lo que denominamos informal y que ahora mostraremos…
Podríamos también exponer herramientas, las cuales gustan mucho en las organizaciones ya que disponen de ejemplos concretos que pueden utilizar en cada momento:
Herramientas de producción – que permiten a los estudiantes a desarrollar su propio contenido por ejemplo a través de un blog o wiki
Colaboración e intercambio de herramientas – que permiten a los estudiantes a compartir su contenido con otros, y para trabajar con los demás en proyectos o tareas
Comunicación – que permite a los estudiantes a comunicarse a través de una variedad de medios de comunicación como la mensajería instantánea, videoconferencia o correo electrónico…
A raiz de mis últimos posts y como apartaciones a la cuadratura del círculo que estamos desarrollando últimamanete para establecer una sociedad disruptiva, estamos en plena efervescencia en los apartados de “emprendimiento-formación-liderajes”…. y claro echamos una ojeada a Harold jarche, aunque solo sea un vistazo, que siempre nos ayuda….
“haring complex knowledge requires trust, but developing trusted knowledge networks does not happen over night. It requires a combination of actively engaged knowledge workers, using effective communications tools, all within a supportive organizational structure.
In complex work environments, the optimal way to do work is to constantly probe the environment and test emergent practices. This requires an empowered workforce. Emergent practices are dependent on the cooperation of all workers (including management) as well as the free flow of knowledge” Harold jarche
De la misma manera que en el aprendizaje los aprendices deben ser los responsables de su educación, en el mundo del emprendimiento y de la empresa los trabajadores deben tener su espacio que podríamos llamar de gestión y de cooperación, responsabilidad en lo que hacen ellos y confianza en lo que hacen sus compañeros y todo ello por medio de intermediaciones …
Con posibilidades de realizar un Análisis Transaccional (AT), el cual aporta una metodología clara y unos conceptos básicos expresados en un lenguaje sencillo. No obstante, aporta un modelo profundo que permite trabajar des de niveles más superficiales (coaching) hasta facilitar la reestructuración y el cambio personal.
Nos permite intervenir a nivel individual y grupal, lo cual hará que como mejor formados estemos, tanto nuestras posibilidades como la de nuestros compañeros, no solo mejorarán nuestras espectativas de mejora, progreso, reconocimiento…si no que nuestra aportación laboral y social será mucho mejor…
En cada una de las relaciones transaccionales entre uno o varios individuos se emplean terminologías que pueden dañar la comunicación y por ende propiciar la aparición de conflictos innecesarios o genuinos, con sus consecuentes resultados. De ahí que las variables comunicación, liderazgo y conflictos conforman un todo digno de análisis.
El conflicto, es un aprendizaje más, pero tambien un elemento que deberemos analizar siempre de manera transaccional, ya que es una situación que sirve de retroalimentación si, pero en su contexto supone siempre anomalias dentro de los procesos concatenados que estamos realizando, sea de aprendizaje o de trabajo.
Todos nacemos príncipes y princesas. Todos tenemos un cierto potencial humano que podemos desarrollar. Yo soy responsable de mi vida y decido, para bien o para mal, lo que es bueno para mí y lo que hago con ella. (Eric Berne)
Estas palabras, pronunciadas por Eric Berne, psiquiatra estadounidense del Análisis Transaccional, sirven para establecer una reflexión. …¿Quién es el creador de tu vida? ¿Tienen otras personas el poder de cambiar la orientación de tus objetivos? ¿Cómo afectan los mensajes del entorno a tus reacciones y a tu comportamiento?
Obviamente para aprender durante toda nuestra vida (Life Long learning) y/o mejorar dentro de nuestro trabajo, deberemos tener siempre presentes estos items y no solo analizarlos, si no buscar caminos para retroalimentarnos nosotros y nuestros compañeros para que todas las informaciones que adentramos en nuestra conciencia, la transformación que hacemos de ella en conocimientos y la decisión que tomamos para a través de nuestros aprendizajes, sean las mejores en nuestra implementación socio-laboral.
Podemos optar por software inteligente que nos ayude a analizarlo, a decidirnos que camnos serán los mejores para nosotros como individuos y como colectivo, es más, sin ellos, ¿cómo podemos hacerlo?…dificil, ¿no?
Si escogemos este Mashup de sistemas, seguramente podremos tomar meores decisiones, pero para eso necesitamos ayuda tecnológica, para que nuestros planteamientos, organizacionales, de planteamientos frente al ensayo-error, nuestros procesos de aprendizaje dentro de la empresa y finalmente, nuestra toma de decisiones, bien como líderes o como trabajadores con autonomía de gestión, sean los más adecuados posible.
Herramientas de almacenamiento – que permiten a los estudiantes a almacenar sus propios contenidos, preferencias
La agregación de contenido – que permite a los estudiantes a acceder a una variedad de información relacionada con un tema en particular (por ejemplo, noticias)
La agregación de las personas – lo que los estudiantes se unan a través de sitios de redes sociales
La agregación de software – que permite a los estudiantes a mash-up (o unirse juntos) varios elementos en un solo lugar
Gestión de la identidad – que permite alumnos maneras seguras, fáciles y rápidas de la tala en los sitios web
APIs y protocolos – estos son los requisitos clave para los PLE crezca como concepto. En lugar de bloquear los estudiantes en una plataforma en particular, donde el contenido se limita a un espacio propiedad de una organización, el aprendizaje puede ser en una plataforma bajo el control del alumno-
Bueno seguimos explicando como puede refundarse una nueva socieadad y como debe funcionar… En una nueva sociedad deberán hacerse reformas estructurales racionales y una intensa lucha contra la corrupción, lo cuál originará otra concepción del estado que a su vez será más diversificado, sencillo y a su vez, operativo.
Necesitamos formas de vivir donde las personas no tengan que depender de jerarquías verticales, si no de posicionamientos horizontales y diversos, donde la diferenciación aporte valor en lugar de restar expectativas. Los derechos ya no irán separados de las obligaciones, los dos actuarán al unísono y uno sin el otro no tendrá razón de se, con ello conseguiremos una mayor igualdad de las personas como indivíduos y colectivos, pero a su vez una diferenciación particularizada que no les hará “perderse” por el camino, ni quedar excluidos o segregados, como sucede ahora.
De esta forma dispondremos de lo que necesitemos en cada momento, pero nunca lo que tengamos de más será a costa de quitárselo a los demás, este proceso será imposible con el planteamiento expuesto.
Hay que hacer muchos análisis, prognosis y diagnosis de manera permanente y continuada, pero siempre con diferentes puntos de vista no paradigmáticos, eso condicionaría nuestro funcionamiento: globales, diversificadas, por poblaciones, por recursos naturales, ….y entonces empezar a construir y diseñar una arquitectura plurivalente, que se pueda autoregenerar en cada momento y que nunca más deba pasar por procesos burocráticos que fomenten los impedimentos.
Las mismas Constituciones son escollos, por tanto no sirven, no hay que modificarlas, si no prescindir de ellas, no nos valen ya los “dogmas”, pero si las acciones causa-efecto, acción-reacción, si se llevan a puerto como hemos indicado. Para ello nos ayudaremos de la tecnología, de la inteligencia artificial…la cuál puede “dinamitar”, “romper” toda la burocracia actual existente y pasar a ejercer acciones inmediatas y ubícuas, con lo que la localización física y estática, quedará enterrada y pasaremos a una deslocalización móvil, como referente y manera de actuar de todos/as, eso si, siempre bajo la diversidad y nunca más con la uniformización.
De todo este planteamiento que va mucho más lejos que del económico, ya que realmente es el nacimiento de una nueva manera de vivir, (naturalmente habrá que ir desgranando todas las situaciones posibles que se devengan, así como anticiparse-gracias a las tecnologías- a otras que sin estar presentes hoy puedan surgir), derivarán en otros partados que concurriran de manera paralela y conectada entre si, como la educación, la formación, el trabajo, las relaciones sociales, el papel de las tecnologías…
Si bien el planteamiento económico actual está basado en premisas equivocadas, tal como se ha demostrado por la propia comunidad internacional (paradigma equivocado), ya que para que exista recuperación y reactivación económica debe haber dinamismo económico y social, inversiones, bajadas de impuestos y aumento del consumo con lo que el trabajo afloraría, acceso a los créditos…, esto significaría ¿que no sería necesario refundar la sociedad? NO, se debe realizar igualmente ya que como solemos comentar, todas las innovaciones , por muy buenas que sean, llegan a “contaminarse”, por lo que en cada ciclo temporal hay que realizar disrupciones necesarias.
Muchos profesionales están cansados de asistir a cursos de formación. A menudo proporciona insuficiente. Y si tiene sentido, la aplicación en la práctica difícil. Por lo tanto, es mejor mirar a lo que se aprende trabajando. Para que luego conecte inteligencia con menos formación y diferente. Con 70:20:10 es el aprendizaje en ell lugar de trabajo y ofreciendo nuevas oportunidades para los gerentes, los participantes e instructores.
¿Dónde está 70:20:10 ¿Que buscas?
El aprendizaje en las organizaciones se confude con el siguiente entrenamiento formal, o el equivalente moderno de esto: el e-learning. Sin embargo, casi todo el mundo sabe y experiencias que aprendemos más a través del trabajo. Y eso no es nada nuevo. El principio maestro-aprendiz ya existe desde la Edad Media y varios autores han publicado desde principios de los años setenta hasta la actualidad en 70:20:10 o variantes. 1
Ha sido finalmente Charles Jennings, quien 70:20:10 recientemente ha puesto con éxito en el mercado.
Con 70:20:10 es la relación entre las diferentes formas de aprender palabras:
- 70% = el aprendizaje a través del trabajo.
- 20% = el aprendizaje a través del coaching y retroalimentación.
- 10% = el aprendizaje a través de cursos de capacitación formal.
El aprendizaje formal se refiere al aprendizaje organizado en las organizaciones en forma de capacitación, cursos, e-learning, blended learning y así sucesivamente. El aprendizaje informal incluye todas las actividades de aprendizaje que tienen lugar sin la intervención de una organización (la escuela, la agencia de entrenamiento o empleador). El aprendizaje no organizado en la vida profesional y personal. El aprendizaje informal no es un programa del curso o formación donde se puede obtener con un título o certificado.
Jay Cross en el 2007 utiliza, las diferencias entre el aprendizaje formal e informal para articular, como un autobús metáfora contra el ciclista. El aprendizaje formal en las organizaciones es como tomar el autobús. No hay ninguna influencia en el autobús que no sea el destino de elección. Mientras que el ciclista tiene la capacidad de ruta a elegir una ruta diferente o elegir los ajustes convenientes.
Para implementar un nuevo tipo de aprendizaje en esta nueva era, necesitamos infraestructura, junto con «actitud» …
Cambio institucional profundo, límites tradicionales espaciales y temporales de la educación. El aprendizaje es para toda la vida y la amplitud de la vida. Y algunas cosas nuevas e importantes no tiene por qué ser aprendido en las clases formales, y se puede aprender en interfaces fáciles de usar, con un menú de ayuda, a través de la educación en el hombro de un amigo o colega. ( aprendizaje informal … Ángel-Pío González Soto y Juan Domingo Farnós (juandon) El aprendizaje informal o la necesidad de adaptarse más al mundo del trabajo http://www.suite101.net/content/ Aprendizaje-informal-A3075 de Jay Cross
Esto es sólo en el tiempo aprendiendo «lo suficiente, una nueva visión de la pedagogía. Esto requiere una inversión sistemática en nueva infraestructura de acceso, hardware, software, soporte técnico y el aprendizaje profesional de los docentes.
Para cambiar el equilibrio de aprendizaje para que los estudiantes son descubridores y, activos de conocimiento disponibles responsables más allá de la órbita previamente restringida del maestro y los libros de texto … grabadoras convierten en la observación empírica se convierten en periodistas y editores de conocimiento que tiene lugar en muchos contextos.
Los estudiantes se convierten en actores del conocimiento, por lo menos tanto como son los destinatarios de conocimiento ( prosumidores ) Esto requiere un esfuerzo adicional por parte de la sociedad en la investigación sobre el e-learning y la pedagogía
Reconocer las diferencias entre los estudiantes y los utilizan como un recurso productivo. Los estudiantes son más capaces de utilizar los recursos de sus identidades y aplicar sus experiencias para el ambiente de aprendizaje, observar e informar de una manera que enlaza con sus propias perspectivas y conocimientos representados en el timbre de su voz, que exige, entre ellos una especie de suma entre la brecha digital y buscar EXCELENCIA personales de cada uno, para mejorar como personas y, a su vez hacer una sociedad mejor.
Esto requiere una inversión que promueve a gran escala, a largo plazo, las pruebas en condiciones de laboratorio y el desarrollo de formas comprobadas en el que todos los alumnos pueden ser contratados para cumplir con sus aspiraciones y desarrollar todo su potencial.
Para ampliar el alcance y la combinación de modos de representación en el que los estudiantes pueden expresar sus conocimientos en el texto o imagen, audio o vídeo, conjunto de datos o programa de software. Esto requerirá una inversión en la investigación interdisciplinaria y profesionales de la educación para que los maestros caja de herramientas adecuadas ‘ gramática de sentido que permiten a los estudiantes a utilizar una gama más amplia de los medios de comunicación en el aprendizaje.
https://juandomingofarnos.wordpress.com/2011/02/28/100-herramientas-de-la-web-2-0-para-el-aula/
Desarrollar las habilidades de conceptualización, la navegación por una ruta a través de la identificación en forma de nombres de archivos y miniaturas, arquitecturas menús de navegación y directorios, las folksonomías etiquetado semántico realidad caseros, taxonomías formales que definen el contenido de dominios y estándares utilizados para crear sitios web, rellenar Web enlaces, identificar las áreas de base de datos y determinar el contenido del documento.
Ángel-Pío González Soto y Juandon / /
Estos nuevos medios de comunicación de todo el mundo necesita una conceptualización sensibilidad peculiar, que consiste en formas sofisticadas de reconocimiento de patrones y esquematización.
Para conectar su propio pensamiento social en la mente de la cognición distribuida y la inteligencia colectiva, aquí presentamos los estudios Evironament Aprendizaje Social de Jane Hart , que nos permiten trabajar en escenarios de red.
En la era de la computación ubicua, no sólo lo sabemos, pero lo que podemos encontrar.
Esto hace prueba de un libro cerrado y gran parte del aprendizaje de memoria es un anacronismo Para avanzar en esta línea de investigación interdisciplinaria que se requiere para crear herramientas de evaluación proporcionan información de evaluación evaluación más útil y relevante formativa y sumativa de los estudiantes, padres y educadores.. http: / /www.scribd.com/full/34150307?access_key = key-2n650wbclpx8z7b8e21
Para construir el conocimiento, debemos construir culturas de colaboración. Nuestro Computación Ubicua invita formas de reflexividad social que puede crear » comunidades de práctica «para apoyar el aprendizaje.
En el contexto de aprendizaje en todas partes, los profesores pueden aprovechar las enormes energías a un lado el conocimiento de igual a igual y el poder de la inteligencia colectiva .
Los estudiantes pueden participar como individuos que anteriormente hubieran sido considerados como extraños o incluso fuera del campo de juego en el proceso de aprendizaje, los padres y parientes, amigos, otros críticos y expertos. Los escenarios están aprendiendo todo lo que podemos tener cada uno nuestro entorno personal de aprendizaje ( PLE ), como hemos dicho nuestro amigo Xavier Suñe., y también trabajar con el más sofisticado y poderoso PNL ….
Las tecnologías del espacio de trabajo digitales «redes sociales» son un terreno fértil para este tipo de trabajo, a la vez simple y transparente cuando se trata de contribuciones diferenciales altos a organizaciones educativas y el marcado de trabajo.
Tecnología, sin embargo, es sólo un medio para apoyar el objetivo general del aprendizaje ubicuo.
Otros aspectos incluyen:
- aprendizaje en amplitud, dentro de los límites del aprendizaje y la acreditación formal de desvanecimiento está disponible para el aprendizaje in situ.
- El aprendizaje permanente, desde la educación de la primera infancia, comunidad de aprendizaje y el lugar de trabajo, a la reconversión de una plantilla capaz jubilarse a una edad cada vez mayor.
- Aprendizaje-servicio completo, servicios de aprendizaje integradas que cruzan la salud, el bienestar, el empleo y otros servicios comunitarios.
- 7 días a la semana, 7-11 escuelas de tiempo ampliado la instrucción en línea, así como juegos y socializar.
- entrega flexible de formación, apoyo a una gama de opciones para educación en el hogar, la educación en línea.
La tecnología puede apoyar estos movimientos hacia una mayor ubicuidad de la educación. Pero no lo suficiente como para producirlos.
70:20:10 No es un mantra!
El conjunto de los números sugiere una precisión que no se piensa. De Lo Contrario. 70:20:10 puede ser interpretado como una directiva que tiene lugar el aprendizaje en las organizaciones en una cierta proporción. De hecho, se sintoniza una cadena de actividades de aprendizaje interconectados, que contribuyen por sí mismas para los resultados deseados.
Dependiendo de los resultados deseados, se ajusta la relación mutua. Así que más énfasis en la capacitación formal como el bloqueo de una actuación déficit de conocimiento durante el trabajo. O un porcentaje mayor para las intervenciones de aprendizaje formal como una actuación obstaculizado déficit de conocimiento. 70:20:10 A ver si una directiva significativa, donde el pensamiento y contextualizar la idea. De hecho, 70:20:10 no es un mantra.
70:20:10 ¿Por qué?
El cambio es necesario de aprendizaje en las organizaciones. 70:20:10 y por lo tanto juega un papel importante. Precisamente por destacando también el trabajo = aprendiendo el valor. No hay que olvidar que todavía la mayor parte del presupuesto para el aprendizaje en las organizaciones dedicadas a las actividades formales como la formación, cursos, entrenamiento y e-learning. Si bien es obvio para hacer más presupuesto disponible para el apoyo del aprendizaje mediante el trabajo.
Con 70:20:10, es posible mover el foco de aprendizaje en las organizaciones del teórico (declarativa) al conocimiento orientado a la aplicación (de procedimiento). Que coincide exactamente con las necesidades naturales de las personas en las organizaciones para hacer mejor su trabajo. Por la resistencia al trabajo de aprendizaje también es mucho menos importante que la resistencia de los participantes a tomar parte en una formación de servicio al cliente.
Pongamos 70:20:10
Se adapta a este momento de modernizar la función de aprendizaje. Con efectos beneficiosos para los gerentes, entrenadores y trabajadores que reciben el apoyo adecuado durante el trabajo. Comience 70:20:10 requiere una revisión fundamental de aprendizaje en las organizaciones. Esta tecnología juega un papel decisivo. Porque sólo con la tecnología, es posible aprender una parteen el lugar de trabajo.
Apoyo a ’70’
Ejemplos del soporte son las siguientes:
- Apoyo Rendimiento (formas electrónicas de asistencia laboral).
- Micro Aprendizaje (palabra, las formas prácticas de e-learning se centró en la capacidad de realizar tareas mejor).
- El aprendizaje social para permitir que la producción de conocimiento -y el intercambio de conocimiento tácito y explícito, las mejores prácticas y los mejores principios, consejos, trampas y así sucesivamente.
- Las comunidades de práctica (Wenger, 1998).
- Copia de los mejores artistas para difundir en línea como valiosos conocimientos.
Apoyo a ’20’
Ejemplos de apoyo son (Jennings, 2013):
- Peer retroalimentación (360 votaciones u otras formas) -y coaching.
- La retroalimentación de los administradores y clientes.
- Aprendizaje a través de y con los colegas de los equipos (virtuales).
- Instrucciones y solicitar información durante el trabajo después de contratos complejos.
- La construcción y el mantenimiento de fuertes redes internas y externas.
- Pertenencia a organizaciones profesionales y.
- Una aplicación de aprendizaje cción.
Apoyo a ’10’
Este es el corazón de la función de aprendizaje, pero ahora mucho más centrado en la conexión entre 70:20:10 que antes o ha sido el caso ahora. Aquí se le puede dar a todo tipo de intervenciones de aprendizaje, con los que están diseñados específicamente para mejorar el valor de 70:20:10.
Aplicación Beneficios 70:20:10 para gerentes, empleados y entrenadores
- El trabajo y el aprendizaje están integrados y que conduce a importantes ahorros de costes a través de la capacitación formal y menos costos de tiempo menos perdidos. Un modelo de negocios positivo puede ser realizado.
- Trabajo = aprendizaje experimentado por las personas en las organizaciones como natural.
- El aprendizaje es un recurso para cualquier persona en las organizaciones. Mientras que los cursos son tradicionalmente disponibles para aproximadamente 40% de todos los trabajadores y que sólo una o dos semanas al año.
- Apoyo al trabajo = aprendizaje se hace a menudo con el aprendizaje social, por lo que la producción de conocimiento -y de intercambio aumenta sensiblemente.
- Las personas son más educados y tienen acceso a Internet a través de un conocimiento infinito. También cambia la necesidad de proporcionar conocimientos a través de la capacitación formal.
- Es posible Learning ‘a la velocidad de la empresa.
- El aprendizaje es relevante para la gestión y organización. Y por lo tanto puede cambiar el papel del servicio personal a sus socios comerciales.
Mitos sobre 70:20:10
- No hay suficiente evidencia científica sobre el ’70’. Eso es en parte cierto, pero de muchos estudios diferentes muestran que una proporción significativamente mayor de aprendizaje se lleva a cabo mediante el trabajo que por formación, cursos, entrenamiento y e-learning. Eso tiene sentido, porque la mayor parte de los conocimientos que se ofrece a través de una formación o aprendizaje electrónico y no utilizar a diario, está olvidado. (Medina, 2008).
- Con 70:20:10 es el entrenamiento formal infravalorado. Esa no es la intención o la premisa. Es el «10» a menudo es vital para generar beneficios en el ’70’.
- Muchos educadores confunden intervenciones prácticas de aprendizaje desde dentro «10» con el apoyo de «70». Esto puede en sí mismo ser intervenciones significativas de aprendizaje, sino que es el apoyo de ’10’. No debe confundirse con el apoyo de «70».
- El entrenador es responsable de implementar 70:20:10. Eso es un error, porque si la mayoría del aprendizaje se lleva a cabo mediante el trabajo que por la gestión en la ejecución debe tomar la iniciativa.
Apoyando 70:20:10 requiere una solución a nivel de sistema. Por ejemplo, en la forma de un trabajo digital y mundo de aprendizaje en el que el aprendizaje formal e informal 24/7 de manera apoyó para que todos puedan trabajar mejor y tiene acceso al conocimiento y la información pertinente. Con el fin de desarrollar una función de aprendizaje para el futuro, lo que es relevante y continúa con el negocio. Entonces impide profesionales ya sean entrenamientos locos.
Aprendizaje permanente y continuado…exprimiendo al máximo lo poco de bueno que le queda a la educación formal, si es que le queda algo…
El diagrama de la Mejora Continua contiene una serie de cuatro flechas que, en la foto de extremo a extremo, forman un círculo. La serie de cuatro flechas, que representa los cuatro pasos en el proceso de mejora continua, se inicia con “Evaluar – Reevaluar,” se mueve al “Plan y Diseño”, “Implementar” y “evaluar”. El “Evaluar” flecha apunta a “Evaluar – Reevaluar” lo que implica el proceso continuo.
Las investigaciones muestran que cuando las escuelas y los educadores se comprometan con el aprendizaje continuo, los resultados de los estudiantes – tanto académicas y de desarrollo – mejoran. De hecho, los educadores más eficaces de hoy en día ven, formación y desarrollo de una manera continuada y permanente, como parte integral de su descripción de trabajo, parte de la rutina de cada día de trabajo.
La necesidad de reorientar la práctica educativa hace que el aprendizaje continuo sea más importante que nunca. Para lograr un mejor rendimiento de los estudiantes, la formación y el desarrollo debe ser interminable.
La mejora continua es un proceso circular, que abarca la evaluación del estudiante, la planificación de programas y el diseño, implementación, evaluación y revisión.
Los programas, metas y actividades se evalúan y se retroalimentan continuamente en un proceso a veces se denomina “planificación hacia atrás.” Por otra parte, los esfuerzos de capacitación y desarrollo se aplican a todos los que forman parte de los diferentes aprendizajes – no sólo los maestros, sino administradores, bibliotecarios, profesores de educación física, el arte, técnicos educativos, y otros. 
(Diagrama A)
La evaluación, ¿está en manos del sistema? ¿está en manos de los aprendices? ¿por qué?
Sería interesante leer algunos aspectos de la evaluación vista des de perspectivas no solo de contraste de conocimientos, si no de puntos débiles y fuertes para mejorar, o también vista des de el “error” como aprendizaje y no como elemento segregador….
Después de mi conferencia virtual verán que la educación de todos y para todos, se basa precisamente en eso, en una evaluación que la puedan realizar todos, pero sin que nadie sea superior ni inferior, si no con la misión de buscar una excelencia personalizada : https://juandomingofarnos.wordpress.com/2013/10/09/evaluar-es-person… Evaluar es personalizar los aprendizajes…!
Esto me lleva a mi preocupación (muy explicada) por una sobre-énfasis en el aprendizaje informal. El aprendizaje informal será cada vez más importante en el futuro, pero por sí sol no va a satisfacer todas las necesidades de aprendizaje, ni tampoco crean que quiero decir que necesitara al formal para coexissitir, no, no es lo que quiero decir…
bY: CHARLES JENNINGS
En el encuentro que llevamos a cabo en Caracas (Venezuela) conjuntamente con Fundación Telefónica, jablamos y mucho spbre …70:20:10 – Un Marco de Prácticas de Desarrollo de Alto Rendimiento, de Charles Jennings, un planteamiento científico, que se está desarrollando en el mundo de la empresa y que se extrapola al entornos de la educación…
Naturalmente si en la educación no hablamos de INCLUSIVIDAD Y POR TANTO DE EXCELENCIA PERSONALIZADA, NO SERIVIRÍA DE NADA ESTE PLANTEAMIENTO… (La sociedad aprende de ella misma de Juandomingo Farnós)
El Currículo e instrucción se consideran el corazón y el alma de la educación, bueno la mayoría lo llman Educación y una minoría formación, pero claro, no deja de ser puramente una instrucción
Cómo seguidor del modelo de Richard DuFour que dice “tenemos que pasar de una cultura de la enseñanza a una de aprendizaje.” Creo firmemente que cada profesor es el factor más poderoso para el aprendizaje del estudiante.
Un plan de estudios fuerte es el que reta a los estudiantes a pensar críticamente, y obviamente no es el sistema actual y ni siquiera el procedimeinto establecido de : Estructura, organización y funcionamiento de la manera de aprender y de la manera de educarnos…
Las habilidades básicas de la alfabetización debe hacerse hincapié en el currículo. Podríamos reforzar los planes de estudios, simplemente ofrecer a los maestros el tiempo de planificación común para compartir las mejores prácticas y desarrollar el currículo como un equipo.
Nuestro plan de estudios debe alterarse por cambios en nuestro mundo. Es evidente que nuestro plan de estudios y la enseñanza y nuestro modo de enseñanza que necesitan ser re-evaluados para mantenerse al día con el resto del mundo.
En la educación de hoy en día estamos constantemente tratando de cerrar la brecha entre nuestro mayor logro y el más bajo el logro de los estudiantes. Me preocupa que no hay una segunda brecha guarnición suficiente atención, y que es la brecha entre los estudiantes mejores y más brillantes
La tecnología ha convertido en un actor principal en nuestra economía global, nuestras escuelas y nuestros hogares. Tenemos que ver la tecnología como una herramienta para mejorar el aprendizaje del estudiante y el maestro y que aporte un valor adicional, que si lo hace.
Como Tom Whitby tomwhitby @ tan elocuentemente lo expresó en un reciente post en Twitter “Los Medios de Comunicación Social deben ser parte de PD para permitir las conexiones del educador con otros educadores para acabar con el aislamiento y mantener su pertinencia”.
Tenemos que ampliar el aprendizaje más allá de las fronteras de nuestra escuela. Personalmente, fuicapaz de ampliar mi red de Aprendizaje Profesional (PLN) a través de una conferencia de presentación en Medellín, aquello significó un punto de ruptura, de inflexión en mi manera de hacer las cosas, me decidió a “romper” con “el fracaso” que significa hacer siempro lo mismo y mal, el
APRENDIZAJE FORMAL.
Nunca he aprendido tanto profesionalmente des de que estoy en Twitter , aunque a veces veo que mi filosofía es muy diferente de la mayoría de educadores, “hago las cosas pensando en los aprendices, nunca en el sistema y sus docentes”.
Si yo soy capaz de aprender tanto en tan poco tiempo, nuestros hijos y los maestros pueden hacer aún más. A través del desarrollo profesional coherente y estructurado, los maestros se sienten cómodos con las tendencias actuales en la tecnología y el modelo de uso para nuestros estudiantes.
Dado que la tecnología está cambiando constantemente a un ritmo rápido, los docentes debemos estar al día de ellas, ya que los parendices lo están, aunque muchas veces no se dan cuenta de ello, ya que les es natural y a nosotros, por el contrario, no.
Mi filosofía se sustenta simplemente sobre la base de un trabajo incansable y ético, con mis ideas, el respeto por uno mismo y los demás, el amor de los niños y la disciplina.
Incansable ética de trabajo: soy un empleado comprometido y apasionado que disfruta de mi trabajo, llegar temprano y quedarse hasta tarde – , intento pensar, idear, y cuando tengo una idea la comunica, la transmito al momento para que los demás la aprovechen, pero claro, al mismo tiempo, ya estoy con otra pregunta, con otro laberinto…asi soy yo.
A veces se pierde valor en el mundo de hoy, en la educación. Me encantan los niños y todas mis decisiones se basan en cómo me gustaría que mi propio hijos hubiesen sido si la Educación fuese así, inclusiva, ubícua y totalmente abierta…
Disciplina: Yo nunca le pediría a un profesor o un estudiante para hacer algo que no he hecho o estoy haciendo. Creo que la disciplina debe ser justa, coherente…
En conclusión, los líderes del siglo XXI necesita tener una visión, trabajar en colaboración con las partes interesadas a trabajar hacia esa visión, y proveer oportunidades para todos los niños a tener éxito, en lo mejor de si mismos.
En los últimos años el modelo de 70:20:10 para el desarrollo ha capturado la imaginación de las organizaciones de todo el mundo. (Debemos crear una sociedad donde el cvalor sean las personas...de Juan Domingo Farnós…)
Algunas organizaciones aplican 70:20:10 principios a soluciones de desarrollo específicas y concretas. Otros lo utilizan de manera más estratégica como una manera de ayudarles a repensar y cambiar la posición de sus filosofías de aprendizaje más amplios. (Liderajes y tecnologías emergentes de Juan Domingo Farnós..
El marco 70:20:10 Es un concepto simple que se ha desarrollado a partir de los trabajos realizados por diversos investigadores en el último medio siglo que sugiere un enfoque unidimensional en la formación y desarrollo estructurado – una rutina que muchas organizaciones habían caído en – pierde la oportunidad de aprovechar el aprendizaje y el desarrollo en la mayor parte de ella pasa, que está dentro del flujo de trabajo.
Un modelo de referencia, no una receta
Es importante tener en cuenta que 70:20:10 es un modelo de referencia y no una receta. Los números no son una fórmula rígida. Ellos simplemente nos recuerdan estos hechos – que la mayor parte del aprendizaje y el desarrollo viene a través de la experiencia y aprendizaje social en el lugar de trabajo (el ’70 ‘y ’20’) en lugar de a través de clases formales y cursos (el ’10 ‘). Por supuesto estructurada y dirigida aprendizaje “formal” puede ayudar, pero rara vez, o nunca, da la respuesta completa.
Si usted reconoce que de alto rendimiento suelen construir sus capacidades a través de la experiencia, a través de la práctica y mediante la utilización de una amplia red de apoyo y no exclusivamente (ni principalmente) a través de la formación y el desarrollo de distancia del lugar de trabajo estructurado, entonces captar inmediatamente la 70:20 : 10 concepto.
¿Por qué tantas organizaciones Adoptado 70:20:10?
Una respuesta a esta pregunta se encuentra en el hecho de que 70:20:10 ofrece un andamiaje fácil de entender que se pueden adaptar fácilmente para volver a centrar el desarrollo en un lienzo mucho más amplia que la utilizada tradicionalmente por los recursos humanos y profesionales de aprendizaje.
¿Por qué es importante esto?
Es importante porque la investigación en los últimos 40 años por lo menos ha indicado que el aprendizaje que se produce fuera de las clases formales y cursos no sólo es más frecuente, pero también suelen ser más eficaces que sus contrapartes estructurado y “administrada”.
También es importante porque el marco 70:20:10 proporciona una manera de integrar las actividades de desarrollo actualmente dispares – tales como programas de liderazgo, coaching y mentoring informal, y la extracción de aprendizaje en el trabajo a través de conversaciones, las comunidades, el intercambio, la práctica reflexiva y otras acciones . También proporciona un marco coherente para elaborar estrategias lugar de trabajo, las actividades de aprendizaje social y estructurada.
Aunque el marco 70:20:10 aplica a toda la educación de adultos, es particularmente relevante cuando se piensa en la construcción de una estrategia para desarrollar y apoyar a profesionales de alto rendimiento. (EXCELENCIA PERSONALIZADA)
La mayoría de las organizaciones aspiran a desarrollar sus profesionales de alto rendimiento, y para desarrollar a otros a convertirse en profesionales de alto rendimiento, ya que es el cuadro de alto rendimiento que impulsa a las organizaciones exitosas.
La investigación realizada por el Corporate Executive Board sugiere que los “colaboradores de la empresa” (como se llama el pequeño grupo de profesionales de alto rendimiento) pueden aumentar los ingresos de organización y los beneficios hasta en un 12%. Eso significa a menudo la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Un perfil de alto rendimiento ….
Si nos fijamos en un perfil genérico de un alto desempeño a través de una “lente” 70:20:10 lo que sigue es claro:
De alto desempeño han dominado generalmente rápidamente los conceptos básicos. Esto se logra a menudo, pero no siempre, el uso de enfoques de desarrollo estructurados.
Aquí es donde el ’10 ‘del aprendizaje formal y el desarrollo a través de cursos y programas pueden ayudar a la gente nueva a una organización o función get’ hasta a velocidad “rápida y eficiente.
Han pasado cientos de horas con la práctica, ensayo y error, y auto-pruebas para perfeccionar sus capacidades.
Parte de este aprendizaje experiencial y práctica reflexiva se puede estructurar (el ’10 ‘). Alternativamente, puede ser parte del flujo de trabajo (el ’70 ‘y ’20’)
Están integrados en su comunidad profesional, tanto dentro como fuera de su organización. Regularmente compartir su experiencia a través de su red y también piden a sus colegas como entrenadores y mentores informales (facilitadores) cuando necesitan asesoramiento y ayuda.
Esta parte esencial del arsenal de cualquier alto desempeño se asienta firmemente en parte el ’20 ‘…
Tienen en el trabajo de apoyo actuación en alcance. Ellos saben dónde encontrar las respuestas al desafío-a-mano, ya sea a través de su propia PKM (gestión del conocimiento personal) recursos o simplemente por saber quién será más capaz de ayudarles.
El apoyo en la mejora continuada, vendrá de muchas formas, y cada una de ellas adaptada a personas, situaciones, necesidares, o sea, de manera personalizada y personal..… Puede ser integrado en las herramientas de flujo de trabajo (donde la mayoría de las herramientas y sistemas proporcionan apoyo), o acceder a través de “otros” a través de la red .Como tal, este elemento puede sentarse en las partes tanto en el ’20 ‘y ’70’ del marco propuesto
Se han llevado a cabo miles de horas de experiencia y la reflexión, a veces solos, pero realmente tiene una inmejorable espectativa de implementación y lo más importante, de retroalimentación.…(Resistencias al cambio educativo de Juan Domingo Farnós)
Fuentes:
https://juandomingofarnos.wordpress.com Innovación y Conocimiento de Juan Domingo Farnós.
http://charles-jennings.blogspot.com.es/2013/06/702010-framework-for-high-performance.html 70:20:10 Charles Jennigs
Es más, creo que no van a “existir” aprendizajes con diferentes nomeclaturas sino que la sociedad establecerá otros arqueotipos de funcionamiento que no tienen porqué coincidir con la semántica que utilizábamos en siglos anteriores, ni en lo que significaban para las personas.
En los últimos años el modelo de 70:20:10 para el desarrollo ha capturado la imaginación de las organizaciones de todo el mundo. (Debemos crear una sociedad donde el cvalor sean las personas...de Juan Domingo Farnós…)
Algunas organizaciones aplican 70:20:10 principios a soluciones de desarrollo específicas y concretas. Otros lo utilizan de manera más estratégica como una manera de ayudarles a repensar y cambiar la posición de sus filosofías de aprendizaje más amplios. (Liderajes y tecnologías emergentes de Juan Domingo Farnós..
El marco 70:20:10 Es un concepto simple que se ha desarrollado a partir de los trabajos realizados por diversos investigadores en el último medio siglo que sugiere un enfoque unidimensional en la formación y desarrollo estructurado – una rutina que muchas organizaciones habían caído en – pierde la oportunidad de aprovechar el aprendizaje y el desarrollo en la mayor parte de ella pasa, que está dentro del flujo de trabajo.
Un modelo de referencia, no una receta
Es importante tener en cuenta que 70:20:10 es un modelo de referencia y no una receta. Los números no son una fórmula rígida. Ellos simplemente nos recuerdan estos hechos – que la mayor parte del aprendizaje y el desarrollo viene a través de la experiencia y aprendizaje social en el lugar de trabajo (el ’70 ‘y ’20’) en lugar de a través de clases formales y cursos (el ’10 ‘). Por supuesto estructurada y dirigida aprendizaje “formal” puede ayudar, pero rara vez, o nunca, da la respuesta completa.
Si usted reconoce que de alto rendimiento suelen construir sus capacidades a través de la experiencia, a través de la práctica y mediante la utilización de una amplia red de apoyo y no exclusivamente (ni principalmente) a través de la formación y el desarrollo de distancia del lugar de trabajo estructurado, entonces captar inmediatamente la 70:20 : 10 concepto.
¿Por qué tantas organizaciones Adoptado 70:20:10?
Una respuesta a esta pregunta se encuentra en el hecho de que 70:20:10 ofrece un andamiaje fácil de entender que se pueden adaptar fácilmente para volver a centrar el desarrollo en un lienzo mucho más amplia que la utilizada tradicionalmente por los recursos humanos y profesionales de aprendizaje.
¿Por qué es importante esto?
Es importante porque la investigación en los últimos 40 años por lo menos ha indicado que el aprendizaje que se produce fuera de las clases formales y cursos no sólo es más frecuente, pero también suelen ser más eficaces que sus contrapartes estructurado y “administrada”.
También es importante porque el marco 70:20:10 proporciona una manera de integrar las actividades de desarrollo actualmente dispares – tales como programas de liderazgo, coaching y mentoring informal, y la extracción de aprendizaje en el trabajo a través de conversaciones, las comunidades, el intercambio, la práctica reflexiva y otras acciones . También proporciona un marco coherente para elaborar estrategias lugar de trabajo, las actividades de aprendizaje social y estructurada.
Aunque el marco 70:20:10 aplica a toda la educación de adultos, es particularmente relevante cuando se piensa en la construcción de una estrategia para desarrollar y apoyar a profesionales de alto rendimiento. (EXCELENCIA PERSONALIZADA)
La mayoría de las organizaciones aspiran a desarrollar sus profesionales de alto rendimiento, y para desarrollar a otros a convertirse en profesionales de alto rendimiento, ya que es el cuadro de alto rendimiento que impulsa a las organizaciones exitosas.
La investigación realizada por el Corporate Executive Board sugiere que los “colaboradores de la empresa” (como se llama el pequeño grupo de profesionales de alto rendimiento) pueden aumentar los ingresos de organización y los beneficios hasta en un 12%. Eso significa a menudo la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Un perfil de alto rendimiento ….
Si nos fijamos en un perfil genérico de un alto desempeño a través de una “lente” 70:20:10 lo que sigue es claro:
De alto desempeño han dominado generalmente rápidamente los conceptos básicos. Esto se logra a menudo, pero no siempre, el uso de enfoques de desarrollo estructurados.
Aquí es donde el ’10 ‘del aprendizaje formal y el desarrollo a través de cursos y programas pueden ayudar a la gente nueva a una organización o función get’ hasta a velocidad “rápida y eficiente.
Han pasado cientos de horas con la práctica, ensayo y error, y auto-pruebas para perfeccionar sus capacidades.
Parte de este aprendizaje experiencial y práctica reflexiva se puede estructurar (el ’10 ‘). Alternativamente, puede ser parte del flujo de trabajo (el ’70 ‘y ’20’)
Están integrados en su comunidad profesional, tanto dentro como fuera de su organización. Regularmente compartir su experiencia a través de su red y también piden a sus colegas como entrenadores y mentores informales (facilitadores) cuando necesitan asesoramiento y ayuda.
Esta parte esencial del arsenal de cualquier alto desempeño se asienta firmemente en parte el ’20 ‘…
Tienen en el trabajo de apoyo actuación en alcance. Ellos saben dónde encontrar las respuestas al desafío-a-mano, ya sea a través de su propia PKM (gestión del conocimiento personal) recursos o simplemente por saber quién será más capaz de ayudarles.
El apoyo en la mejora continuada, vendrá de muchas formas, y cada una de ellas adaptada a personas, situaciones, necesidares, o sea, de manera personalizada y personal..… Puede ser integrado en las herramientas de flujo de trabajo (donde la mayoría de las herramientas y sistemas proporcionan apoyo), o acceder a través de “otros” a través de la red .Como tal, este elemento puede sentarse en las partes tanto en el ’20 ‘y ’70’ del marco propuesto
Se han llevado a cabo miles de horas de experiencia y la reflexión, a veces solos, pero realmente tiene una inmejorable espectativa de implementación y lo más importante, de retroalimentación.…(Resistencias al cambio educativo de Juan Domingo Farnós)
https://juandomingofarnos.wordpress.com Innovación y Conocimiento de Juan Domingo Farnós.
http://charles-jennings.blogspot.com.es/2013/06/702010-framework-for-high-performance.html 70:20:10 Charles Jennigs
También podríamos ofrecer…..El aprendizaje combinado es una mezcla de aprendizaje en línea, el aprendizaje y el lugar de trabajo de aprendizaje cara a cara para t procedentes de los objetivos de aprendizaje y el grupo objetivo. La interdependencia y las relaciones de las intervenciones de aprendizaje en cada situación y contexto de otra manera. El asesoramiento y las pruebas son importantes cuestiones accesorias como la transferencia a la práctica. El papel del entrenador y el papel de la práctica. Pero, ¿cómo crear la mezcla correcta y lo que está involucrado allí ..
Seleccionar servicios de Opinión con TOP-aprendizaje; eLearning ….
- Asesoramiento y política
- (Estratégico) de formación, capacitación o educación presupuesto y el calendario
- Vision (e) de aprendizaje / blended learning
- Caso de negocio e-learning / plan de término
- Selección de (aprendizaje, formación y administración de contenido) e-learning
- Implementación e instalación
- Proyecto e-learning / comunicación
- Preparación de la ejecución; incl. las condiciones de trabajo internos y ‘aprender’
- Apoyo a la ejecución de proyectos de e-learning
- Diseño y desarrollo de e-learning a medida organizativa específica
- Desarrollar eLearning organización específica
- introducción de nuevos empleados
- aprender a trabajar con un protocolo de organización específica
- Instrucciones para un nuevo proceso en la organización
- Otro de e-learning a medida
- Blended Learning
- Diseño y desarrollo de programas de aprendizaje combinado
- Formación (o guía en) en el aprendizaje mixto;
- Visión de aprendizaje / e-learning / aprendizaje mixto
- Desarrollo de políticas y condiciones previas para el aprendizaje combinado
- Mezcla adecuada de montaje;
- Diseño y desarrollo pasos
- Pedagogía digital
- Transferencia a la práctica: 70-20-10 principio (y la interacción)
- Prueba y Evaluación
Las tendencias de aprendizaje que nos encontraremos….
- No habrá más énfasis en nuestro sistema de creencias acerca de lo que se aprende. Sin embargo, este llamado «sistema de creencias tiene para mí hacer con la personalización. Creo que el término «creencia» elegido infeliz, a pesar de las discusiones a veces aprender un poco como una dirección contraria.
- Habrá más énfasis en los sistemas basados en la competencia que se centra en las habilidades que los estudiantes tienen sobre. Sin embargo, este énfasis en la «actuación» no es nada nuevo.
- Basado en parte en los planes de estudio personal y profesional, donde los profesores actúan como entrenadores, son ‘creado sistemas de autoaprendizaje sustainable’gepersonaliseerde. El alumno es personalmente responsable de su propio aprendizaje. Nuevo?
- Habrá aprendizaje en espacios flexibles de aprendizaje de una manera más variada (individual, junto con otros, a través de proyectos). ¿Qué hay de nuevo?
- Estudiantes: ya no se agrupan por edad, pero de acuerdo a sus capacidades.
- El aprendizaje tiene lugar más proyectos, de manera inquisitiva. ¿Cuánto tiempo aún no está escrito aquí?
- El aprendizaje tiene lugar más de una forma lúdica. La relación con el aprendizaje personal será básico
- Las evaluaciones se utilizan a menudo como actividades de aprendizaje, y no juzgan.
- Creación de nuevas asociaciones entre profesores y alumnos.
- Estudiantes ganan lo largo de varios años asignado un asesor.
La semana pasada asistí a un debate sobre los problemas en el mercado laboral. La falta de conexión entre la oferta y la demanda. La conclusión fue clara: comienza en la base, en la educación. Como he estado difundiendo durante muchos años es una educación completa, sin embargo, sólo el comienzo, ya que debe desaparecer la segmentación de la misma e incrustarse de lleno en la sociedad. La educación continua, el aprendizaje permanente es esencial para seguir trabajando. En resumen, si se comprueba que la conexión con el mercado de trabajo es probable que se pierda, entonces tiene que haber formación o reciclaje.
Yo, afortunadamente, no soy el único que encuentra esto. La política misma es consciente de ello… s organizaciones educativas, las de formación… se están dado cuenta, que empiezan a perder su monopolio sobre el aprendizaje. Los aprendices, empleados se atreven a organizarse. Más del 90% de lo que necesita en su trabajo actual, en su universidad… no fue aprendido por las intervenciones de de los aprendizajes formales, sino en situación de aprendizaje informal, como el aprendizaje en el trabajo (LEARNING AND WORK) las discusiones con los compañeros o mentores, etc etc Esa es la respuesta que generalmente se obtiene si se hace la pregunta adecuada Esta situación asusta a las organizaciones de formación – pero no debería.
El aprendizaje permanente es una parte integral de nuestras vidas. No hace mucho tiempo, las organizaciones de formación hicieron otra cosa que entregar el contenido de formación. En estos días una de las tareas más importantes es la de facilitar el aprendizaje en el lugar de trabajo. Probablemente, la mayor diferencia entre los dos modelos es el hecho de que las organizaciones de formación modernos de hoy necesitan para proporcionar plataformas y opciones – no sólo soluciones, tienen que asegurarse de que los empleados, los aprendices… sean capaces de interactuar entre sí, que sean capaces de colaborar y compartir su knwoledge.
El aprendizaje en el lugar de trabajo es fundamentalmente diferente de learnign en las aulas, estamos pasando del aprendizaje cerrado, al LEARNING AND WORK, al SOCIAL LEARNING y llegaremos, sin duda al LEARNING IS WORK.
“Estaba leyendo el post de Mariano Sbert del 26 de diciembre de 2013 “Trabajar es aprender y aprender es trabajar” Juan Domingo Farnos (@juandoming) y Harold Jarche (@hjarche) ya son como si fueran colegas de toda la vida, junto con tantas otras y otros que he ido encontrando. Lo de llamarlos colegas puede sonar a presuntuoso y esta no es mi intención. De hecho debo llamarlos maestros por que eso es lo que son en relación a mi. De hecho, uno de ellos no debe saber ni que existo…. bueno Mariano, yo por lo menos si lo se…..
Bien, realmente en los dos post que referencia Mariano: ” https://juandomingofarnos.wordpress.com/2013/12/17/ya-nada-es-lo-mismo-por-tanto-las-personas-tampoco/ Ya nada es lo mismo, por tanto las personas, tampoco! de Juan Domingo Farnós (@juandoming)
http://www.jarche.com/2012/06/work-is-learning-and-learning-is-the-work/ Work is learning and learning is the wok de Harold jarche (@Hjarche)…es realmente cierto que se establece una conexión entre ambos en su time line de los últimos tiempos, tanto en sus webinars correspondientes (muy numerosos por cierto y dirigidos a medio mundo) como en sus conferencias presenciales, también en diferentes partes del mundo, aunque la verdad es que convergen en posiciones similares, su punto de inicio no es el mismo.
Harold entra de lleno en un aprendizaje en el trabajo, tal cual, es decir, aprender a trabajar, y trabajar aprendiendo, en cambio Juan Domingo, insiste más en la educación y la incrsuta en el trabajo, cambia un modelo casi “ancestral” de educación de las escuelas y universidades, por una educación “enrolada· dentro del trabajo, “se aprende trabajando y el trabajo necesita de una formación de las personas de manera constante y permanente (life long learning)….
“El cuidado de los negocios significa cuidar de aprendizaje. Si el aprendizaje está en todas partes , debe definitivamente estar donde está el trabajo . Cuando el aprendizaje es el trabajo, tenemos que observar cómo la gente está aprendiendo a hacer su trabajo ya. Debemos encontrar estos caminos naturales y reforzarlos.
Conectarse es “cómo” aprender a la tarea actual. Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica.
Que sea un trabajo de todos para compartir lo que han aprendido. ¿Has notado lo fácil que es encontrar “cómo hacer” videos y explicaciones en la Web? Eso es porque alguien se ha tomado el tiempo para publicarlos. Todo el mundo en la organización debería hacer esto, si se trata de un texto corto, una foto, un mensaje, un artículo, una presentación con las notas, o un vídeo en toda regla.
Crear espacio para hablar de las cosas y captar lo que se transmite . Obtengamos estas conversaciones al aire libre donde se puedan compartir. Proporcionar tiempo y el espacio para la reflexión y la lectura. Hay más conocimiento fuera de cualquier organización que dentro. (La escuela y la universidad pierden la esencia de toda la vida, ahora el conocimiento está en todas partes y eso “es mucho más grande que cuatro paredes”…@juandoming)
Romper las barreras. Establecer la transparencia como el modo por defecto, por lo que cualquiera puede saber lo que otros están haciendo. Desbloquear los cuellos de botella de comunicación, al igual que los supervisores que controlan el flujo de información. Si los supervisores no pueden manejar un entorno abierto, de deshacerse de ellos , ya que constituyen un obstáculo para el aprendizaje organizacional y ahora es de misión crítica.
Todo esto se puede hacer dentro de las unidades de negocio. Los equipos de trabajo pueden dejar los cursos a los especialistas en formación, pero deberían tomar el control de su propio aprendizaje. El aprendizaje es el trabajo.” …se refiere Harold jarche…
Juan Domingo Farnós hace referencia al aprendizaje ubicuo, como una forma de establecer puentes primero, y fusiones después, entre educación y trabajo…
Ya no podemos esperar más, cada día, cada período de tiempo que pasa estamos perdiendo oportunidades y la sociedad en lugar de avanzar lo que hace es invertir este posicionamiento y volver para atrás, aunque claro la “propaganda oficial nos vende lo contrario, pero seremos capaces de INVENTAR otra sociedad?
Vamos a conquistar una nueva sociedad, otra educación si somos capaces de establecer un cambio audaz de la organización temporal y espacial de aprendizaje….No debemos tener miedo de hacer lo que todos queremos hacer, areverse no es una ingenuidad, es una necesidad.
Un ejemplo muy claro que les podría dar: ¿Qué podemos aprender conocimientos de la neurociencia en el proceso de aprendizaje yen la forma en que pueden ayudar a orientar la oferta educativa de manera diferente?
Examinar cómo la conversión digital de nuestras instituciones educativas, empresas… cuestiona directamente la forma en que aprendemos y el papel del conocimiento en una serie de cada vez más diversas situaciones sociales. ¿Cómo aprender cuando las instituciones educativas ya no son el principal acceso al espacio de conocimiento? ¿Cómo educar en la dispersión, la diversidad y la búsqueda de la eficacia inmediata caracterizan muchos usos de las nuevas redes sociales, educativas, económicas…?
La tecnología puede tanto mejorar el aprendizaje y desaprendizaje que sin duda esto se debe a que la línea divisoria es inestable, frágil y muy sensible a las personas que componen cualquier situación educativa, pero es por eso mismo, que debemos manejar las tecnologías como algo que ya está en nosotros, que forma parte de nosotros y por tanto, utilizarlas sin miedo, claro que si..
El mismo Foucault nos dice al respecto sobre las tecnologías,..”. las tecnologías digitales representan una nueva forma hipomental generado por el artificiaidadl de estos objetos y la exteriorización de la memoria humana.
Nunca antes el conocimiento ha estado en el corazón de muchos , las actividades diarias, lo que resulta, es un fenómeno masivo de la “intelectualización de la vida social.”
Así que si el conocimiento está en la red, siempre a mano, ¿qué hemos aprendido? Debemos “aprender a aprender” responder a coro todos los maestros que no se dejan intimidar por el hecho de que esto sucede?, …por qué no? Nadie tiene la razón única, y hace un tiempo esto ni su contemplaba, pero ahora si, los aprenndices son uno más en la sociedad, no estarán más “en el escalofón más bajo de la posesión ni del conocimiento, ni de la verdad”.
La externalización del conocimiento no condena a la transmisión y adquisición de conocimientos, pero probablemente ella hace de la educación un tanto anticuada sesgada por el dominio del conocimiento, la “memoria” y la evaluación de itinerarios educativos que está obsesionado para comprobar la transmisión de información desde el cerebro del profesor al estudiante,pase a aprender a encontrar, a apropiarse, a criticar,a exteriorizar (comparti) el conocimiento para movilizarlo en buen uso en diversos contextos.
Aprender a interpretar en lugar de almacenar, requiere una familiaridad profunda con la estructura del conocimiento y requiere una inteligibilidad múltiples diversa de información y hacerla accesible, libre, abierta… a todos, pero eso no se puede reorganizar y rearticular sin implementar un comprensión global, curiosa y aguda. También acompaña el gesto del educador,” que ya no debe transmitir el conocimiento como el contenido, pero si debe esforzarse constantemente para asegurar que el estudiante dirija su inteligencia tan exigente, que requiere atención, ejercicio,…a una preocupación crítica de todo cuanto aprenda…
La individualización y personalización de la educación que fomenta la singularización, es importante, pero no suficiente, hace falta que este aprendizaje sea socializado, SOCIAL LERNING, lo cual aporta un mayor potencial creativo de cada uno y la formación en investigación en toda la vida. (LIFE LONG LEARNING).
La creciente importancia de las actividades de cooperación y trabajo en equipo forman parte del nuevo CORUPS EDUCATIVO mediado por las nuevas pedagogías que están trabajando para mejorar la interacción y el contacto personal entre los mismos y entre los alumnos y el profesor…
Todo ello nos conduce no solo a dar la responsabilidad de la educación y de la evaluación a los aprendices, ayudados por tecnologías, facilitadores, comunidad, la propia red….si no que nos permite “trasladar” el FOCO, de la educación formalizadora y uniformizadora a la educación informal y más concretamente a la educaciñon en el trabajo (Learning is work, como ya hemos comentado.
La “sociedad del conocimiento” promueve las habilidades de comportamiento, los flujos de información de navegación, la carrera de la innovación, la renovación constante de la flexibilidad. Pero ella realmente fomenta el desarrollo de capacidades críticas sin que, en las instituciones dedicadas a este fin, los educadores pacientes aseguran que todo el mundo puede beneficiarse también de las oportunidades de emancipación de acceso al conocimiento.
Contra el conocimiento de empuje, es importante inventar una sociedad en la que todo el mundo va a querer y ser capaz de crear, de aportar y de escuchar, pero por encima de todo, de responsabilizarse de sus actuaciones…
Los trabajadores y los aprendices de hoy y de mañana se enfrentan a momentos de aprendizaje, pero necesitan más a menudo estar en un l contexto de trabajo, muy por encima de lo que estan en el aula o en línea (elearning).
Contextos laboraesl es donde las oportunidades de aprendizaje informal son la mejor de las soluciones de aprendizaje . Estas soluciones informales sirven mejor a las necesidades individualizadas, personalizadas y socializadoras , que se pueden ejecutar gracias a su inmediatez [urgencia para llevar a cabo] y poder asumir riesgos delcuando se requiere un rendimiento impecable.
Con todo ello… ¿Cuán dependiente es nuestro ·ecosistema” en la aplicación de la formación tradicional? La pregunta más importante es: “¿Cuánto dependemos en nuestro paradigma de formacion actual?”.
Recomendariamos que debería ser un entorno de aprendizaje continuo (. Si el 95% del tiempo de un trabajador se desarrolla continuamente en su contexto de trabajo. El trabajo es continuo. El cambio es continuo. La demanda de un rendimiento impecable en el contexto de trabajo continuo y en este porcentaje entra naturalmente su formación, que por tanto también sera continuada y para siempre (Life long learning)…
El aprendizaje más efectivo está encontrando su camino más cerca del punto de trabajo.
Naturalmente siempre tenemos unas preguntas que nos debemos y debemos hacer y que deben estar siempre presentes y en evolucion….
1. ¿Cuáles son las capacidades y experiencias existentes del alumno?
2. ¿Cuáles son los requisitos de conocimientos y de habilidades para la perfecta ejecución de la tarea?
3. ¿Cuál es el rol de trabajo funcional del aprendiz?
4. ¿Cuá les son las circunstancias en torno a la urgencia o coacción relacionados con la finalización de la tarea efectiva?
5. ¿Cuál es el grado de riesgo del negocio unido a una ejecución perfecta?
6. Dónde está el trabajador ubicad físicamente en su momento de necesidad de aprendizaje?
7. Dónde se encuentra el trabajador dentro de su respectivo flujo de trabajo?
8. ¿Cuáles son las tecnológicas y de conectividad [de movilidad]?
9. ¿Cuál es la mezcla más eficaz de loos medios de comunicación para apoyar el desempeño del learning is the work?
10. ¿Qué hace que una capacidad sea sostenible, tangible y medible?
Evidentemente eatamos demostrando que el aprendiz es el responsable de su trabajo y de su aprendizaje, no queda otro camino más que el redárquico, pero ¿cómo le pueden ayudar?
. Los gerentes o mentores – ¿Qué activos de aprendizaje necesitan en apoyo de su papel?
• Los formadores, facilitadores – ¿Qué activos de aprendizaje son esenciales para su papel?
• El personal que apoyan en tiempo real – ¿Qué activos de aprendizaje se requiere para apoyar peticiones en demanda?
• Peer to peer, colegas que colaboran – ¿Qué lugares sociales apoyamos – moderada – la cosecha de las mejores prácticas para construir en los futuros activos de aprendizaje?
• Los que diseñan – ¿Qué ampliaron las competencias y que hacen que necesiten en relación con el descubrimiento inicial, análisis de causa raíz, definición del contexto de trabajo, y el conocimiento de la tecnología, un ecosistema adecuado?
• ¿Qué activos de aprendizaje son apropiadosque en el contexto de un cambio de comportamiento disruptivo, puedan seguir haciendose laas cosas ya no igual, sino mejor?
Reinventar nuestro enfoque de formación para ampliar conocimientos y el alcance para hacer frente a la fluidez de un ambiente de aprendizaje continuo es algo más que una buena idea. Estoy convencido de que el empleo sostenido y el aprendizaje continuado, inclusivo y ubicuo…son lo mejor para todos..
juandon
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