juandon
mapa
Hoy necesitamos más que lideres carismaticos, organizaciones divergentes que nos permitan actuar en res, una red que viralice y rizomatice tanto sus posiciones de aprendizaje como de trabajo.
 
Pero no es tampoco menos cierto que si que necesityamos cambiar de personas que lleven a cabo estas transformaciones en las organizaciones y en las redes.
 
Se necesita eso porque de ninguna manera los líderes existentes cambiarán el sistema en el que nacieron, crecieros y evolucionaron, eso deberán hacerlo otras spersonas que no pretenderán ni tan solo cambiar un sistema por otro, si no derrumbar los sistemas, como en : Derrumbar las murallas del conocimiento de Antonio Delgado
 
Las nuevas organizaciones ya no serán nunca más, o por lo menos durante un largo periodo de tiempo, equilibradas, si no disruuptivas, con un funcionamiento desarrollado a traves de las “fronteras” del conocimiento y del saber.
 
” Las jerarquías caerán” (Juan Domingo Farnos y ni tan solo serán necesarias ni temporalmente, ni ocasionalmente ni en ningun espacio fijo.
 
La deslocalización atemporal, social y de espacio, serán caminos que emprendera esta nueva sociedad.
 
La red será el lugar donde “viviremos”, aprenderemos y trabajaremos y por eso su nuevo caracter abierto, inclusivo y ubícuo, determinara sus pasos a seguir.
 
En la gestión del conocimiento en un contexto donde el conocimiento se produce de manera informal por una comunidad de práctica difundida en diferentes lugares, podemos analizarlos de manera personalizada y minuciosa. Estos componentes – desde el análisis sociológico de la red para el diseño y desarrollo de la tecnología de soporte web 2.0 – se unen por la filosofía de las metodologías ágiles …
 
Se presentan los principios de las metodologías ágiles , así como su aplicación a contextos diferentes , desde la producción de software, en el que han crecido en un principio. La lección aprendida de cualquier estudio de caso de las metodologías ágiles , traerá una estrategia organizativa integral , multi – nivel de gestión del conocimiento dentro de las situaciones reales.
 
Conocemos la “web 2.0 ” , la ambigüedad y al mismo tiempo fascinante término acuñado por O’Reilly1 , ha cambiado profundamente la realidad de la web, poniendo a los usuarios , la auto – organización en las redes sociales , en el centro de producción y organización de los datos significativos de cualquier tipo.
 
Los analisis prioritarios siempre deben surgir de la misma red, esta fase es importante ya que el proyecto debe ser conocido , compartido y bien aceptada por todos los miembros (TRANSPARENCIA Y CONFIANZA-Redarquía.) , independientemente de su colocación en la , al menos en su visión , de lo contrario las próximas fases , simplemente no funcionarán. .
 
Si buscamos un nivel superior en la metodología de aprendizaje, cada elemento de información debe estar localizado al lado de otro de comunicación.
 
En particular , la acción principal en el primer flujo que hacer era optimizar la accesibilidad y la recuperación de la información de apoyo, retroalimentación, creación, pensamiento crítico…
 
En lo informal está demostrado que por enciam de la utilización de tecnologías agiles dentro de las metodologías 2.o, lo proncipal siguen siendo las personas y sus contextos…
 
En pocas palabras, el enfoque que podemos destacar siempre en entornos informales es que cuenta no sólo los aspectos técnicos y tecnológicos de la red social que participa , sino también las reglas tácitas de la producción de conocimiento de la red social y la comunicación – los dos aspectos de la gestión del conocimiento .
 
Esto también implica que las tecnologías deben adaptarse e integrarse de forma continua dentro de las necesidades de la comunidad.
 
Finalmente necesitaremos una especie de LOCALIZADOR, para tener en cualquier momento las actualizaciones necesarias, los datos que necesitemos, las retroalimentaciones que debemos instaurar…la experiencia dentro del grupo de personas sobre la base de la reputación basada en habilidades y competencias de los individuos así como tener siempre visible el control de calidad para cada contextos y personas.
 
En muchas organizaciones de legado, el aprendizaje no está integrado en la estrategia en absoluto. En muchos, incluso el concepto de estrategia no se comunica de manera efectiva a los esperados para entregarlo.
 
Contra la certeza de la industria en red-y en tiempos disruptivos , muchos administradores ahora pueden también estar a punto de experimentar el dolor de verse obligados a contemplar la insuficiencia de sus propios procesos de creación de conocimiento y de gestión, en relación con sus competidores, su industria o las mejores prácticas actuales en otros lugares .
 
 
El uso de la tecnología será uno de sus puntos importantes, fuertes y estratégicos, sin ella sería imposible llevar a cabo esta transformacion en la que etamos “interpuestos”.
 
No podemos echar atrás su influencia y su capacidad de mediatizar, incluso, la evolucion del estado de las cosas y de las personas.
 
La estandarizacion desaparecerá en todos los estamentos de la sociedad: en el trabajo, en los aprendizajes, en las relaciones sociales…, la personalizacion y la socializacion seran los camnos que nos llevaran hacia una inclusion que abogara por la transparencia y la confiabilidad.
 
Este precio informativo se compone de DATOS ESTANDARIZADOS a través del que hemos llegado a definir nosotros mismos: transcripciones escolares, registros de salud, cuentas de crédito, títulos de propiedad, identidades legales. Hoy en día, tesis arraigada tipo de individualidad datos están siendo blanco amplió para abarcar más y más de lo que podemos ser: (En educación seria el PERSONALIZED LEARNING, que nosotros mismos abogamos y además instauramos en algoritmos personalizados, nunca creadores de patrones)..
 
En la nueva economía de esta nueva sociedad que vivimos ya,no es importante lo que sabes, sino lo que haces y lo que eres capaz desaprender, que será valorado de manera continuada, por ti y por los demás… El futuro del trabajo es personalizado, complejo e intangible, por tanto, el de los aprendizajes, también!…
 
Verna Alle (The Future of Knowledge) da la luz al proponer algunas reflexiones sobre los intangible assets, o en español, activos intangibles: aquella suma de capitales invisibles que hacen que una persona u organización optimice sus redes, conocimientos y experiencias dentro de la sociedad contemporánea. Aquí algunas ideas interesantes al respecto
 
En este entorno, el sentido de decisiones y el intercambio de conocimientos se convertirán en las habilidades críticas. Esto será en nuestros equipos, comunidades y redes. ¿Cuáles son los desafíos y oportunidades para la formación de profesionales y de desarrollo en un entorno de este tipo? en eso estamos…
 
En este ambiente de incertidumbre perenne , ambiguo, y volátil, las oportunidades serán lo importante, no lo que estés haciendo y aprendiendo en un momento concreto. Los nuevos líderes deben gestionar estas “tendencias”, estas intenciones y redirigir en cada momento aprendizajes y trabajos en la dirección adecuada…
 
En este entorno, el sentido de decisiones y el intercambio de conocimientos se convertirán en las habilidades críticas. Esto será en nuestros equipos, comunidades y redes. ¿Cuáles son los desafíos y oportunidades para la formación de profesionales y de desarrollo en un entorno de este tipo? en eso estamos…
 
En este ambiente de incertidumbre perenne , ambiguo, y volátil, las oportunidades serán lo importante, no lo que estés haciendo y aprendiendo en un momento concreto. Los nuevos líderes deben gestionar estas “tendencias”, estas intenciones y redirigir en cada momento aprendizajes y trabajos en la dirección adecuada…
 
 
también hablábamos de las redes de confianza las cuáles están convirtiendo en muy importantes para la manera en que creamos productos / servicios que cada individuo en la red, lo que le conforman como un contribuyente potencial.Hay sólo este tipo de redes en la empresa, lo cual podrríamos extrapolar a otro tipo de organizaciones: políticas, educativas, de salud…, así, y que desempeñan un papel importante en cómo se transfiere el conocimiento tácito en la organizacióny en como aprendemos para convertirlo en explícito.Cada vez más, las herramientas de redes sociales están disponibles dentro de la organización y el análisis de estas redes da una buena idea de quiénes son los líderes del conocimiento en una organización , y que los individuos formen su red. La posibilidad de dirigir e influir en los líderes de conocimiento dará lugar a efectos similares en sus redes.
 
La cultura de la innovación puede describirse en términos de cuatro niveles. Es importante tener en cuenta que las diferentes formas de las culturas de innovación promueven diferentes capacidades de innovación.
 
El nivel de organización
 
Las estrategias y el sistema de valores de una unidad en cualquier organización o negocio se analizan en qué medida promueven el pensamiento creativo y crítico en la acción innovadora.
 
El nivel ejecutivo
 
Estilos de gestión, las estructuras y los recursos son analizados y evaluados. Ajuste de la guía de la cultura, las estructuras y los recursos existentes a los retos:
 
-En una organización.
 
El nivel del equipo
 
La composición de los equipos y el sistema de incentivos, los miembros del equipo están sujetos, son juzgados por la medida en que permiten tener en ciertos grados de innovación mejores o peores.
 
El nivel medio
 
La cultura del riesgo, las estructuras de comunicación interna y el entorno de trabajo también se analizan en cuanto al grado en que permiten pensar y actuar más allá de las fronteras actuales.
 
Cualquiera que haya estudiado la gestión de riesgos sabe que la mejor defensa del riesgo proviene de la experiencia, el conocimiento y la comunicación compartida. No todos los negocios o el riesgo estratégico es siempre evidente para los de arriba, sin embargo, o los que sólo tienen una sola perspectiva de llevar a su identificación y mitigación. Esto nunca es menos que cuando un negocio y su industria están cambiando rápidamente y todos los augurios son de un futuro incierto y la interrupción de la industria discontinua.
 
 
El trabajo colaborativo, creativo por encima de todo, así como el aprendizaje de igual manera, pasarán a escenarios más globalizados, es decir, ya no solo se realizaran tareas en equipo, dirigidas o autonomas, si no que su “concepción” ya des de sus inicios abarcará espacios y escenarios mucho más amplios y también diversos, de esta manera unos aspectos complementaran a otros y eso solo se puede desarrollar a cabo en una sociedad con otra CULTURA Y OTROS VALORES, con los de ahora sencillamente es imposible.
 
El desarrollar el ERROR como base del aprendizaje y la propia investigacion (ensayo-error) …Cada miembro de una organización construye su propia representación de la teoría en uso del conjunto. El aprendizaje organizacional entonces ocurre cuando individuos dentro de una organización tiene un problema (detección de errores) y trabajan en la solución de este problema (corrección de errores).
 
La corrección de error sucede a través de un proceso continuo de investigación , donde cada uno en el clima organizacional puede investigar, probar, comparar y ajustar su teoría en uso, por lo que aquí podremos entrar de lleno en el APRENDIZAJE ABIERTO, INCLUSIVO Y UBICUO, con lo que podremos replantearnos no solo el proceso anterior , si no por medio de nuestras canalizaciones retroactivas, bien sea de manera “al uso” o por medio de nuestros “ALGORITMOS PERSONALIZADOS“, llegar a otros procesos completamente diferentes de lo que teníamos previstos.
 
Seríamos algo más que humanoscomo si podríamos renovar y cambiar y si es posible hacerlo sin riesgo. Pero, por desgracia esto es una contradicción en los términos. Nueva es, por tanto, nuevo, porque hay poca o ninguna experiencia, porque en cualquiera de nuestros experimentos,siempre asumimos riesgos, por lo tanto, los errores se suceden, te guste o no.
 
Por tanto, la siguiente cita se merece la atención, pero también quieren una organización o un individuo , que sepa y que sea innovador.
 
El mayor error que puede hacer en la vida es estar siempre con el miedo de cometer un error.” (Dietrich Bonhoeffer)
 
El error genera miedo con consecuencias desagradables, lo cual nos lleva, normalmente,a culpar de ello a alguien, o le ponemos cualquier excusa que nos inhiba de cualquier responsabilidad. Con un dedo extendido señalado a los colegas, lo que ha ocurrido es un accidente. Esto lleva a una incertidumbre aún mayor, se ralentiza la búsqueda de soluciones y causa muchas pérdidas de nuestras fortalezas. (debemos aprender a vivir con la incertidumbre)
 
La manera correcta de lidiar con el miedo y la culpa de los errores es una parte esencial de una cultura del error. Un desprejuiciado como sea posible para hacer frente a los errores, por lo tanto es también una de las principales tareas de los líderes, como el establecimiento de la cultura de comunicación adecuado que la admisión de errores y un resultado proceso de aprendizaje permite – en cualquier nivel ya sea gerente o líder de equipo.
 
 
La relacion APRENDIZAJE-RENDIMIENTO cmabiará completamente:
 
– ¿Hay una relación natural entre el aprendizaje y el rendimiento?
-¿Cómo y cuándo se convierte en problemática y crea tensión?
 
No existe una relación natural entre el aprendizaje y el rendimiento en un mundo cambiante. Es decir, el rendimiento no se puede sostener en el tiempo sin necesidad de aprender, ya que el rendimiento de ayer es inadecuada en el mundo actual.
 
Por lo tanto, para mantener o mejorar el rendimiento, se requiere aprendizaje.La naturaleza problemática de esta relación es doble. En primer lugar, el aprendizaje es desordenado. Cuando usted está aprendiendo, usted está a menudo sin un manual de instrucciones a seguir para obtener resultados garantizados.
 
Además, las ganancias de rendimiento no se mostrarán instantáneamente. Si estamos en un modo de aprendizaje, este será incómodo. Es una transición, o esperamos que sea de todos modos, porque no hay garantía de que estamos haciendo el tipo de aprendizaje que a lo mejor queríamos.
 
¿Hay un equilibrio entre los costos de aprendizaje frente a los beneficios de un mejor desempeño?
En su mayor parte, creo que es una falsa disyuntiva. No aprender es una opción, por supuesto, pero no es una muy buena opción en un mundo siempre cambiante.
 
Me sugieren que las organizaciones aprenden a través del aprendizaje de los grupos dentro de las organizaciones. Así, la capacidad de una organización para aprender de nuevo, para mejorar su rendimiento a través de un mejor conocimiento y acción está determinada por la interacción de los individuos, por lo general situadas en pequeños grupos o equipos.
Cuando estos grupos hacen los cambios apropiados en la forma en que hacen su trabajo impulsada por tanto grupales y organizacionales metas-una organización mantiene o aumenta su eficacia en un mundo cambiante.
 
Ningún proyecto de innovación es la misma. Esta es la conclusión a la que llega relativamente rápido cuando se trata de la elaboración y aplicación de nuevas ideas. Esto significa que cada uno de los proyectos de innovación condiciones específicas que se necesitan para tener éxito. Los diferentes procesos para diferentes tipos de innovación están instalados y las estrategias de innovaciónse van sucediendo.
 
A veces surgen cambios incluso de organización. Pero sólo en los casos más raros, hay consideraciones si se tarda más de una cultura de la innovación para liderar proyectos innovadores de éxito.
 
Esta dinámica nos hace pensar que lo los actuales enfoques de la innovación a menudo ya no son las adecuadas. El reto para el futuro es la estrategia de innovación, es coordinar el proyecto de innovación, la cultura de la innovación y en conjunto.
 
A través de diferentes estudios se hizo evidente que las diferentes culturas de innovación permiten a las organizaciones, universidades,empresas… promover diferentes proyectos de innovación con diferentes grados de innovación y un ritmo diferente de la innovación en paralelo.
 
Se identificaron y analizaron para los diferentes fortalezas y habilidades, las siguientes cuatro tipos de culturas de innovación.
 
“Innovadores proactivos” tienen en muchos lugares en que surgen nuevos proyectos . Estos se llevarán a cabo de forma activa.
En “innovadores estratégicos” la alta dirección de los principales motores de la innovación, los empleados y gerentes se establece en una redarquía conjunta de redarquía constante.
“Optimizador innovador” tiene fuertes habilidades en la gestión de las rutinas de innovación y orientar principalmente a los procesos.
“Innovadores operacionales” …personas que innovan de manera continuada y dinámica..
 
La Edad Sociales recompensa la agilidad en als acciones : la capacidad de enmarcar y replantear los problemas, para desplegar nuestras comunidades y experimentar, cuestionar y reaccionar a la velocidad. Es menos acerca de la maestría de proceso, más sobre la comunicación y la colaboración.
 
Los líderes socialesdemuestran un conjunto de habilidades redondeada:. un dominio integral de estas habilidades y una demostración consistente de estos comportamientos en el tiempo la reputación se basa en esta coherencia.
 
En términos tradicionales, es una mezcla de habilidades duras y blandas: Seguro, hay un elemento de la tecnología que necesita ser dominado, pero hay muy poca proceso. Liderazgo Social es más acerca de la narración de cuentos, compartir y alternativo que se trata de evaluaciones de desempeño y marcos de competencia. Puede existir, además de esas cosas, pero la autoridad es graneros es consensual, otorgado a través de la comunidad.
 
Esto necesariamente crea una nueva función de liderajes dando lugar a una escasa mezcla de habilidades especializadas.
 
Todo este proceso lo diseñaremos para hacer cosas con la replicabilidad y el compromiso que se merecen, de manera creciente y constante con un aumento de la eficiencia, la escala y el acceso a mas elementos exteriores, que antes no podíamos.
 
Ahora sabemos que los “stocks de conocimiento” se reducen en valor mucho más rápidamente en relación con un mundo emergente de “flujos de conocimiento” – que el conocimiento ya no necesita poseer, sino que hemos de ser capaces de llegar a su acceso.
 
El aprendizaje continuo es el combustible de la innovación basada en dichos flujos, y en contra de tales competidores, todos “legado”, las empresas y sus aprendizajes no digitalizados la tasa de cambio en el exterior es superior a la tasa de cambio en el interior.
 
Algunas de las instalaciones clave de Investigación de Aprendizaje son que:
 
           -Una empresa puede ofrecer un mejor retorno de cada mente empleada cuando se puede construir una fuerza de trabajo de aprendizaje comprometid imbuido por capacidades de pensamiento más de tipo empresarial a través de sus miembros.
           -Los que están en el orden jerarquizado vertical, comúnmente poseen totalmente diferentes conocimientos y experiencias para el personal de alto nivel que durante mucho tiempo han sido promovidos fuera de contacto con los clientes, o se quitan de donde se realiza el trabajo real.
           -Todo el mundo puede aprender mejor cuando emprende desafíos para contemplar nuevas preguntas en el contexto de su lugar de trabajo.
           -En los lugares de trabajo, aprender puede crear una experiencia más atractiva para aquellos que vienen a trabajar que deseen contribuir y aprender.
           -Cuando existan perspicacia y motivación, el potencial de aumento de la rentabilidad en el conocimiento y la fuerza actual en todas las especialidades de la organización crece.
           -Quienes no están acostumbrados a pensar o contribuir más allá de la especialidad en la que estaban comprometidos comenzarán a hacerlo.
           -La construcción de la sensibilidad y capacidad de respuesta a los cambios externos de sus “bordes” mejorará la capacidad de una organización para anticipar el futuro.
           -Determinado aprendizaje puede estimular el perfeccionamiento de los modelos de negocio existentes para impulsar la innovación en la concepción y ejecución de la estrategia.
 
Las empresas que utilizan el aprendizaje organizacional con propósito como una palanca para construir la agilidad serán más eficaces en la colaboración a través de fronteras, y más probabilidades de crear nuevos modelos de negocio que aprovechan el potencial de las comunicaciones y las tecnologías de red en evolución.
16640560_10212682048592527_1350735773024519130_n
juandon