Juan Domingo Farnos
 
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Pensamos en el aprendizaje no como un resultado, sino como una“meta-disposición” personal y social, de relacionar el mundo del conocimiento con la educación y el trabajo…•, pero de ninguna manera dejamos los resultados de parte, ya que una cosa no quita la otra.
 
Para ello lo que realizamos es:
      -Conceptualizar el proceso de diseño de aprendizaje desde diferentesperspectivas ….
 
      -Aplicar una variedad de recursos de aprendizaje de diseño, herramientas y métodos para una intervención de aprendizaje…
 
      -Crítica positiva a una serie de enfoques pedagógicos y el papel desempeñado por las diferentes tecnologías en el apoyo a estos…
 
      -Revisar y discutir el teórico bases del diseño de aprendizaje
 
      -Desarrollar un guión gráfico innovador, actividades de aprendizaje y unaestructura para la implementación…
 
Actualmente el dilema consiste en “romper con la ‘cultura’ educativa que venimos soportando desde hace muchos años en una sociedad que ya no sebasa en la producción-dinero sino en el conocimiento”. A su juicio se trata de definir si queremos continuar “solo con una líneaeducativa formal, prescriptiva, uniformizante… o, por el contrario, damoslibertad de elección a una posible incorporación de una educación basada enaprendizajes más inforrmales, naturales y orgánicos a las personas” con elmismo reconocimiento social y académico pero que permita la conjugación“aprendizaje-trabajo” que permita a cada persona escoger su escenario educativo más acorde con sus posibilidades.
 
Vamos a extrapolar el ANÁLISIS DE DESEMPEÑO EMPRESARIAL a la conjunción “aprendizaje-trabajo” y lo vamos a desarrollar según los parámetro de Phillips que estableció en el año 2002….
 
 
Hay cuatro necesidades de mejora en el rendimiento del aprendizaje-trabajo y no cómo un objetivo final, sino como un proceso:
 
Establecer las diferentes posibilidades de aprendizaje, el desempeño laboral, la capacitación de las personas que intervienen en le proceso y también las características y necesidades de manera personalizada y personal.
 
Cuando se realiza un análisis, lo mejor es tomar un enfoque a largo plazo para asegurar que los lazos de mejora del rendimiento en la iniciativa con la visión de la organización, misión y valores. Esto conecta cada necesidad con una métrica para asegurarse de que lo que realmente hace lo que se supone que debe hacer. Esto se logra mejor mediante la vinculación de las necesidades de análisis de rendimiento con cuatro niveles de Kirkpatrick evaluaciones (Phillips, 2002):
 
a-Necesidades de nuestro proceso aprendizaje.trabajo …
b-Necesidades de trabajo de rendimiento, las cuales están relacionados con el comportamiento, actitudes…
c-Necesidades de capacitación están vinculados al aprendizaje
d-Necesidades personalizadas y personales, están vinculados al proceso Acción-Reacción.
 
El análisis se realiza para determinar lo que se necesita, por lo que se inicia con un análisis de las carencias: las “necesidades” de la organización, menos el nivel de rendimiento actual, es igual a la diferencia….
 
Mejoramiento del Desempeño es una herramienta para cerrar la brecha en el desempeño…
 
Más que preocuparnos de cómo cerrar la brecha (la creación de contenido y contexto), es mejor tener siempre presente descubrir el nivel actual de rendimiento y el rendimiento que se exige. Además, conocer el “por qué”. Es decir, ¿qué está causando la brecha?
 
Los japoneses tienen un concepto de mejora del rendimiento interesante – se preguntan “por qué” cinco veces cuando se enfrentan con un problema. En el momento en el quinto por qué se responde, creen haber encontrado la causa última (raíz) del problema. Así que cuando se mira en un déficit de rendimiento, mirar profundamente – “¿Qué es exactamente que está causando la brecha?”
 
Una vez que entienda el problema, entonces tenemos que ver cómo encaja con los distintos niveles de la organización.
 
La tabla a continuación muestra el esquema básico de un análisis de rendimiento y cómo Cuatro Phillips Necesidades y cuatro niveles de Kirkpatrick de enlace con las evaluaciones realizadas en Rummler y Brache Tres Marco de nivel de rendimiento.
 
 
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Investigar la iniciativa problema o el rendimiento y ver cómo se apoya la declaración de la misión, la visión del líder y / o metas de la organización, etc solucionar un problema o realizar un mejor proceso es tan bueno como una retroalimentación bien echa, es decir, es más importante tener en cuenta LA RETROALIMENTACIÓN que los propios resultados en si….
 
Un mejor enfoque es mejorar el rendimiento o un proceso que es compatible con una meta clave de la organización, visión o misión.
 
“Cuando los altos ejecutivos se les pidió a las iniciativas de formación más importantes, el 77% mencionó “la alineación de las estrategias de aprendizaje con los objetivos de negocio”, el 75% mencionó, “asegurar el contenido de aprendizaje cumple con los requisitos de mano de obra”, y el 72% “, aumentando la productividad y la agilidad” (Training Magazine , octubre de 2004).
 
Por lo tanto, la alta dirección no está mirando a la formación para ser un centro de beneficio (que es lo que las otras unidades de negocio son para), sino que está buscando en las iniciativas de mejora de rendimiento para ayudar a “crecer” a la organización para que pueda alcanzar sus objetivos y llevar a cabo su misión” (investigación realizada por…. .Rummler, G. & Brache, A., (1990). Improving Performance: How to Manage the White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jossey-Bass.)
 
El objetivo es hacer un impacto o conseguir algún tipo de resultado. Así que una vez que haya identificado la brecha entre el desempeño actual y las metas de la organización y la visión,buscaremos qué criterios se deben cumplir a fin de demostrar que la diferencia ha sido en realidad un puente en nuestro camino de aprendizaje para obtener mejores reultados laborales…
 
La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y la importancia de un aprendizaje o proceso de formación mediante el uso de criterios respecto a un conjunto de normas. La fase de evaluación es continuo a lo largo del proceso. El objetivo principal es garantizar que los objetivos declarados del proceso de aprendizaje en realidad se reunirá la necesidad de la empresa requerida. Por lo tanto, se realiza durante las primeras cuatro etapas del mismo proceso::
 
Análisis: ¿El problema es el rendimiento de un problema de entrenamiento? ¿Cómo implementar una plataforma de aprendizaje un impacto positivo en una necesidad comercial o meta? ¿Qué debe hacer a los alumnos ser capaces de hacer con el fin de asegurar el cambio requerido en el rendimiento?:
      -Diseño: ¿Cuál debe ser aprendido por los alumnos, que les permitan cumplir con las necesidades del negocio o meta deseada
      -Desarrollo: ¿Qué actividades lo mejor será llevar a cabo la actuación requerida.
      -Implementación: Los alumnos deberán convertido en intérpretes (tienen las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las tareas requeridas)?
 
También se toma un paso más allá al asegurar que los alumnos realmente puede satisfacer las nuevas normas de funcionamiento una vez que han completado su formación y regresaron a sus puestos de trabajo. Y en segundo lugar, asegurarse de que la necesidad de la empresa o meta que realmente se cumplen.
 
Las evaluaciones ayudan a medir la diferencia de Reich, determinando el valor y la eficacia de un programa de aprendizaje. Utiliza las herramientas de evaluación y validación de proporcionar datos para la evaluación. La evaluación es la medición de los resultados prácticos de la formación en el entorno laboral, mientras que la validación determina si los objetivos de la meta de capacitación se cumplieron.
 
Bramley y Newby (1984) identificó cinco objetivos principales de evaluación:
 
      -Comentarios – Vinculación de los resultados del aprendizaje de los objetivos y proporcionar una forma de control de calidad.
      -Control – Realizar vínculos de la formación con las actividades de la organización y de considerar la rentabilidad.
      -Investigación – La determinación de las relaciones entre el aprendizaje, la capacitación y la transferencia de la formación para el trabajo.
      -Intervención – Los resultados de la evaluación influir en el contexto en el que se está produciendo.
      -Los juegos de poder – Manipulación de los datos de evaluación para la política de la organización.
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Una revisión de la literatura para el período de 17 años previos a 1986 sugiere que hay una infravaloración generalizada de programas de formación, y que lo que se está haciendo es de calidad desigual (Foxon, 1989). Sin embargo, con la economía actual y las organizaciones que buscan recortar programas que no funcionan, esta actitud displicente hacia la evaluación de la formación está cambiando, pero no necesariamente hacia el ROI (Retorno de la Inversión), sino más bien para garantizar que la formación apoya las necesidades de las unidades de negocio. Esto se debe principalmente a las partes interesadas en su mayor parte no consideran la formación como un centro de beneficios, sino como un socio estratégico que apoya sus metas…..
 
De Foxon, M. (1989). Evaluation of training and development programs: A review of the literature. Australian Journal of Educational Technology,. http://www.ascilite.org.au/ajet/ajet5/foxon.html
 
 
Y quizás lo más importante…nuestra formación continuada…. el análisis de las necesidades individuales es la identificación de la población objetivo. Si bien esto está estrechamente relacionado con la formación Necesita más arriba, ya que ambos se ven en el nivel de empleo / Intérprete, las necesidades individuales de ir un poco más profundo.
 
Se asegura que la intervención rendimiento realmente se ajusta a los requisitos individuales. Por ejemplo, en el análisis de necesidades de capacitación, podría determinar que los titulares de los puestos de trabajo tienen que aprender un nuevo proceso. En este análisis de las necesidades, la población objetivo se mira más de cerca para determinar el contenido real, el contexto y forma de entrega de la intervención rendimiento.
 
En el análisis de necesidades formativas, nos fijamos en los educandos como conjunto, mientras que en este análisis de necesidades nos fijamos en ellos individualmente…
 
Además, se desea determinar qué tan bien este análisis se llevó a cabo mediante el uso de un nivel de una evaluación , por lo que determinamos que tanto en el APRENDIZAJE como en su implicación directa con EL TRABAJO, no debe ligarse a una sola posibilidad de resultados, sino a diferentes caminos, de esta manera nos aseguramos una realización personalizada y de la misma manera, con mayores probabilidades de mejoras y de retroalimentación, a la vez….
 
.A lo largo de la capacitación esta evaluación también se conoce como hojas de smiley – qué tan bien lo hicieron los alumnos como la intervención rendimiento.
 
Detrás de todo el contexto planteado, lo esencial es el de analizar el sistema, identificar una necesidad, construir una evaluación (instrumento de medición) que identifica el objetivo que se requiere, preparar las diferentes posiciones de RETROALIMENTACIÓN-incluso para cambiar todo el proceso-identificar el contenido, “por qué” seleccionamos la intervención, y luego construir en el contexto cerrando la brecha entre la necesidad y el objetivo. Una vez que tenga un programa en el lugar, la realización de una evaluación debe ser instantánea porque ya dispone de las herramientas de medición en el lugar, lo que provocará todo un ESCENARIO INCLUSIVO y “prácticamente automatizado, por lo que tanto se podrá realizar por medio de la Inteligencia humana cómo por la Inteligencia Artificial.
 
 
Investigar la iniciativa problema o el rendimiento y ver cómo se apoya ladeclaración de la misión, la visión del líder y / o metas de la organización, etcsolucionar un problema o realizar un mejor proceso es tan bueno como unaretroalimentación bien echa, es decir, es más importante tener en cuenta LA RETROALIMENTACIÓN que los propios resultados en si….
 
Un mejor enfoque es mejorar el rendimiento o un proceso que es compatiblecon una meta clave de la organización, visión o misión.“Cuando los altos ejecutivos se les pidió a las iniciativas de formación másimportantes, el 77% mencionó “la alineación de las estrategias de aprendizajecon los objetivos de negocio”, el 75% mencionó, “asegurar el contenido deaprendizaje cumple con los requisitos de mano de obra”, y el 72% “,aumentando la productividad y la agilidad” (Training Magazine , octubre de2004).
 
Por lo tanto, la alta dirección no está mirando a la formación para ser uncentro de beneficio (que es lo que las otras unidades de negocio son para),sino que está buscando en las iniciativas de mejora de rendimiento para ayudar a “crecer” a la organización para que pueda alcanzar sus objetivos y llevar acabo su misión”
(investigación realizada por…
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Improving Performance: How to Manage the White Space on the Organization Chart.
San Francisco: Jossey-Bass.)
 
 
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El objetivo es hacer un impacto o conseguir algún tipo de resultado. Asíque una vez que haya identificado la brecha entre el desempeño actual ylas metas de la organización y la visión,buscaremos qué criterios sedeben cumplir a fin de demostrar que la diferencia ha sido en realidad unpuente en nuestro camino de aprendizaje para obtener mejores reultadoslaborales…
Para asegurarse de que ha capturado con precisión las
necesidades delnegocio, el análisis debe contemplar las necesidades del nivel de laorganización y medir los resultados, mejor dicho, el grado de impacto que estáteniendo y en todo caso, el que se debe mejorar….
 
 
 
 
La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y laimportancia de un aprendizaje o proceso de formación mediante el uso decriterios respecto a un conjunto de normas. La fase de evaluación es continuo alo largo del proceso. El objetivo principal es garantizar que los objetivosdeclarados del proceso de aprendizaje en realidad se reunirá la necesidad dela empresa requerida. Por lo tanto, se realiza durante las primeras cuatroetapas del mismo proceso::
 
      -Análisis: ¿El problema es el rendimiento de un problema deentrenamiento? ¿Cómo implementar una plataforma de aprendizaje unimpacto positivo en una necesidad comercial o meta? ¿Qué debe hacer alos alumnos ser capaces de hacer con el fin de asegurar el cambiorequerido en el rendimiento?
 
     -Diseño: ¿Cuál debe ser aprendido por los alumnos, que les permitancumplir con las necesidades del negocio o meta deseada
 
     -Desarrollo: ¿Qué actividades lo mejor será llevar a cabo la actuaciónrequerida.
 
     -Implementación: Los alumnos deberán convertido en intérpretes (tienenlas habilidades y conocimientos necesarios para realizar las tareasrequeridas)?
 
 
También se toma un paso más allá al asegurar que los alumnos realmentepuede satisfacer las nuevas normas de funcionamiento una vez que hancompletado su formación y regresaron a sus puestos de trabajo.
 
Y en segundolugar, asegurarse de que la necesidad de la empresa o meta que realmente secumplen.El lugar más emocionante en la enseñanza es la brecha entre lo que el maestroenseña y lo que el alumno aprende.
 
 
Aquí es donde la transformación se lleva acabo impredecible, la transformación que significa que somos seres humanos,creando y dividiendo nuestro mundo, y no objetos, pasivo y definido. – AliceReich (1983).Las evaluaciones ayudan a medir la diferencia de Reich, determinando el valor y la eficacia de un programa de aprendizaje. Utiliza las herramientas deevaluación y validación de proporcionar datos para la evaluación.
 
 
 
Una revisión de la literatura para el período de 17 años previos a 1986 sugiereque hay una infravaloración generalizada de programas de formación, y que loque se está haciendo es de calidad desigual (Foxon, 1989).
 
Sin embargo, con la economía actual y las organizaciones que buscan recortar programas que nofuncionan, esta actitud displicente hacia la evaluación de la formación estácambiando, pero no necesariamente hacia el ROI (Retorno de la Inversión),sino más bien para garantizar que la formación apoya las necesidades de lasunidades de negocio. Esto se debe principalmente a las partes interesadas ensu mayor parte no consideran la formación como un centro de beneficios, sinocomo un socio estratégico que apoya sus metas…..
 
 
Se asegura que la intervención rendimiento realmente se ajusta a los requisitosindividuales. Por ejemplo, en el análisis de necesidades de capacitación, podríadeterminar que los titulares de los puestos de trabajo tienen que aprender unnuevo proceso. En este análisis de las necesidades, la población objetivo semira más de cerca para determinar el contenido real, el contexto y forma deentrega de la intervención rendimiento.
 
 
En el análisis de necesidades formativas, nos fijamos en los educandos comoconjunto, mientras que en este análisis de necesidades nos fijamos en ellosindividualmente… Además, se desea determinar qué tan bien este análisis se llevó a cabomediante el uso de un nivel de una evaluación , por lo que determinamos quetanto en el APRENDIZAJE como en su implicación directa con EL TRABAJO,no debe ligarse a una sola posibilidad de resultados, sino a diferentes caminos,de esta manera nos aseguramos una realización personalizada y de la mismamanera, con mayores probabilidades de mejoras y de retroalimentación, a lavez…..A lo largo de la capacitación esta evaluación también se conoce como hojasde smiley – qué tan bien lo hicieron los alumnos como la intervenciónrendimiento.
 
 
 
Detrás de todo el contexto planteado, lo esencial es el de analizar el sistema,identificar una necesidad, construir una evaluación (instrumento de medición)que identifica el objetivo que se requiere, preparar las diferentes posicionesde
RETROALIMENTACIÓN-incluso para cambiar todo el proceso
-identificar el contenido, “por qué” seleccionamos la intervención, y luego construir en elcontexto cerrando la brecha entre la necesidad y el objetivo. Una vez que tengaun programa en el lugar, la realización de una evaluación debe ser instantáneaporque ya dispone de las herramientas de medición en el lugar, lo queprovocará todo un ESCENARIO INCLUSIVO y “prácticamente automatizado,por lo que tanto se podrá realizar por medio de la Inteligencia humana cómopor la Inteligencia Artificial.EL APRENDIZAJE UBÍCUO, la nueva forma de aprender de la sociedad actualy futura.
Components-of-m-learning-Ubiquitous-learning-a-new-paradigm-of-learning
El aprendizaje ubicuo es un nuevo paradigma educativo posible, digamos quees lo que se viene venir… en parte por las potencialidades de los mediosdigitales y en parte, por la redistribución económico-político-educativa ysocial…con la que ha establecido esta nueva Sociedad.‘Hecho posible’ significa que no hay relación directa determinista entre latecnología y el cambio social.
 
En efecto, las instituciones educativas en todoslos niveles han demostrado ser muy eficaces en la adaptación de estos nuevosrecursos a sus prácticas tradicionales y el contenido, y no al revés.
 
 
Las tecnologías digitales y llegan casi de inmediato, las viejas prácticaspedagógicas de la enseñanza didáctica, la entrega de contenido para laingestión de estudiantes y de prueba para las respuestas correctas se asignanen ellos y llamó a un “sistema de gestión del aprendizaje”.
 
 
Algo cambia, cuandoesto sucede, pero lamentablemente, no es mucho.Y otro calificativo: “potencialidad” significa que podemos hacer algunas cosasfácilmente ahora, y están más inclinados a hacer estas cosas de lo que eranantes, simplemente porque son más fáciles.
 
La tecnología se convierte en unainvitación a hacer las cosas mejor, a menudo de tal manera que algunaspersonas han estado diciendo durante mucho tiempo que se debe hacer.Los ordenadores hacen que sea más fácil las prácticas de aprendizaje socialque eran muchas veces irrealizables o hechas a contrapelo por su falta desentido práctico idealista, en cambio ahora son visibles.
 
 
Lo que estamos presenciando es un conjunto de cambios sociales y culturales(así como los cambios tecnológicos), en gran parte basada en actividades deaprendizaje fuera de las escuelas y Universidades – el café, el hogar, la redsocial, el ambiente de juego, los medios de comunicación y la cultura popular,el lugar de trabajo – que refleja de nuevo en un conjunto de expectativas decambio por parte de los jóvenes acerca de lo que sus experiencias de aprendizaje dentro del aula debe ser similar a lo que realmente hacen y vivenfuera de ellas.
Los procesos de aprendizaje, las motivaciones y la adecuación a los contextosprácticos de la vida ordinaria son cambiadas por este cambio de énfasis, comoes la necesidad de la escuela de reorganizarse y ponerse a la altura de estos“otros aprendizajes”, que muchas veces llamamos INFORMALES… Esta es la revolución que algunos describimos como “aprendizaje ubicuo”.
juandon
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