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juandon. Innovación y conocimiento

La búsqueda del conocimiento en una Sociedad de la Inteligencia

fecha

30 diciembre, 2015

VUCA (disruptores), DAFO (innovadores)… By Juan Domingo Farnos

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Nada es absoluto, hasta la realidad más evidente lo es , nadie tiene todas las certezas controladas, siempre existe otro camino que se nos escapa a nuestros conocimientos, esa es nuestra sociedad…” Juan Domingo Farnos

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Thomas Friedman señala que la tasa de cambio de hoy es muy diferente que en el pasado. “Cada vez que la civilización ha ido cambiando y evoluconando se han producido movimientos disruptivos llegando a producir auténticas revoluciones “Pero hay es algo diferente en el aplanamiento del mundo que va a ser cualitativamente diferente de otros cambios tan profundos: la velocidad y la amplitud con la que se está llevando a cabo … .Este aplanamiento procesual está ocurriendo a una velocidad vertiginosa, y directa. Lo que llamamos transición, verdaderamente no lo es, ya que ya estamos en esta nueva época, el problema es que no nos damos cuenta..

Los Estados-nación que ahora se enfrentan a estos inevitables, incluso predecibles, cambios, pero la falta el liderazgo, flexibilidad e imaginación para adaptarse, y no porque no son inteligentes o conscientes, pero debido a que la velocidad del cambio es simplemente abrumadora ellos , no se ven preparados para “navegar” tan rápido. Este rápido aplanamiento, como Friedman llama, es la creación de un nuevo entorno que estratégica líderes empresariales están pidiendo cada vez más un ambiente “VUCA”.

Este nuevo entorno VUCA requerirá de recursos humanos y la gestión del talento profesionales para cambiar el enfoque y métodos de desarrollo de liderazgo. Discutiremos la historia de VUCA y cómo se aplica a la estrategia educativa, de negocio y desarrollo. Exploraremos cómo VUCA es relevante para el desarrollo del liderazgo. Discute como voltea el acrónimo para centrarse en la visión, comprensión, claridad y agilidad. Ofreceremos sugerencias sobre lo que los gerentes de recursos humanos y el talento deben hacer para cambiar su enfoque de desarrollo de liderazgo para fomentar la visión de liderazgo, la comprensión, claridad y agilidad.

Nos fijamos en el mundo a través de una lente, que llamamos VUCA, que significa ‘Volátil, inestable, complejo y ambiguo. Así que podemos decir: “Es un muy mundo difícil, ‘o se puede decir:’ Es un mundo que está cambiando rápidamente, y podemos ayudar a los consumidores a navegar a través de él….. y también las personas que se adaptan mejor a este acrónimo, no por el acrónimo pero si por la manera de “moverse” por este mundo tan complejo.

La mayor parte de las personas no son lo que llamamos VUCA, que vendría a ser DIVERGENTES Y DISRUPTIVOS, por sintetizarlo en dos palabras y si en cambio son innovadores, peo en su mentalidad no llegan a entender lo que esto significa en esencia y es ahí precisamente donde se produce el principal problema para llegar a un nuevo paradigma.

Según la psicología creativa, el pensamiento divergente es una competencia que nos ayuda a generar tantas opciones e ideas como sean posibles en respuesta a una pregunta abierta. Como los mapas mentales, el pensamiento divergente es no lineal, libre, asociativo y permite llegar a soluciones desde otros ángulos.
A continuación, he insertado un mapa mental que representa los argumentos clave de Ken Robinson sobre el pensamiento divergente, en su reciente conferencia.

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Contrariamente a lo que muchos creerían, serían los escépticos, los reduccionistas, los reacios a llegar a él, pues no, créanme, estos últimos no son ningún problema, son otra opinión más, por supuesto, pero no significan “el problema” ya que tarde o temprano llegaran a él, si o si, o quedaran fuera, que también puede suceder, pero los innovadores corren el peligro de quedarse “en medio” en tierras de nadie y esta zona es la peor de todas porque no tenemos manera de llegar a ella. Esta capa de complejidad, sumado a la turbulencia del cambio y la ausencia de pasado, predictores, se suma a la dificultad de la toma de decisiones. También conduce a la confusión, que puede causar la ambigüedad, la última letra en el acrónimo y eso si tiene auténtica dificultat.

Siempre defendí a los INNOVADORES, pero siempre puso reparos a muchas cosas que ellos llevan a cabo, ¿recuerdan? y no solo eso, si no a cómo la hacen y ahí está la prueba los VUCA.

Esta ambiguedad estaría en la falta de claridad sobre el significado de cualquier evento (Caron, 2009), no como se lleva a cabo, que eso si lo dominan , como Sullivan escribe, las “causas y el” quién, qué, dónde, cómo y por qué “detrás de la cosas que están pasando (que) son poco claros y difíciles de determinar. Un síntoma de la ambigüedad de la organización, de acuerdo con Kail, es la la frustración que se produce cuando los logros compartimentados fallan para agregar hasta un éxito integral o duradero, ya que se mueven más a la manera cortoplacista y finita de las cosa.

Se caracterizan por la visión, la comprensión, claridad y agilidad – el “Voltea” al modelo VUCA, como el sentido universalizador y global, ahora sería en RED , de los eventos, ideas… Los líderes en los tiempos turbulentos, decadentes….no solo intentan controlar la situación si no que buscan alternativas plausibles. La incertidumbre puede ser contrarrestada con la comprensión, la capacidad de un líder de parar, mirar, y escuchar. Para ser eficaz en un entorno VUCA, los líderes deben aprender a mirar y escuchar más allá de sus áreas funcionales de la experiencia para dar sentido a la volatilidad y al conducir con la visión. (trabajar en red pero de manera continuada y de manera transdisciplinar).

La ambigüedad puede ser contrarrestada con la agilidad, la capacidad de comunicarse a través de la soluciones de organización y para mover rápidamente a aplicar (Kinsinger y Walch, 2012).Estos elementos más bien, están entrelazados que ayudan a los gerentes a ser fuertes Líderes VUCA. Líderes VUCA deben tener la previsión para ver hacia dónde van, pero también debe permanecer flexible en cuanto a cómo llegar allí.  El desarrollo de líderes en un entorno VUCA Todo el contenido consciente de sí mismo acerca de sus fortalezas y debilidades como líderes, adaptables, abiertos a cambiar, conocedores de su organización más allá de su función , deben trabajar en colaboración y ser excelentes comunicadores para prosperar en un entorno VUCA compleja (Kail, 2010 ). Por encima de todo, deben VUCA ser capaz de aprender rápido porque el cambio es constante.

Por otra parte, la teoría del caos y las ciencias de la complejidad nos pueden ayudar a comprender y mejorar el proceso de transformación como un sistema complejo adapta  los sistemas educativos para transformarse. Los atractores extraños y puntos de apalancamiento son especialmente importantes para ayudar a nuestros sistemas educativos para corregir el desequilibrio de la evolución peligrosa que existe en la actualidad.”( Reigeluth, 2004)

Esta sociedad mal llamada “caótica”, para otros anárquica (que triste que no se entienda a la misma sociedad y no me refiero al término, que es lo de menos)…
Todo ello nos conduce a….
Nuevas formas de vivir y pensar la realidad.

Comprender la complejidad del mundo (estable y siempre cambiante), sus procesos creadores e innovadores. Dentro del caos siempre hay un orden, pero ya no es generalizada, si no diversa y personalizada (lo cuál no es menos importate (algunos dirán que si), pero no…es lo que es, lo que la sociedad es hoy en día.

Trascender la estrechez de la cultura científica.

Dejar de luchar por ahuyentarlo y pactar con él …

Comprender que cada acción, por pequeña que sea, decide dramáticamente el futuro de cada quien y del colectivo. El mundo está interconectado.

Entender que es tanto un paradigma como una ilusión…

Hay que dejarnos de obsesionar por CONTROLAR la incertidumbre y ver ésta como algo positivo.

Si prestamos atención a las sutilezas (saliendo de posiciones rígidas y controladoras) abrimos dimensiones creativas profundas y armoniosas.

Todo ello es difícil que lo hagan los Innovadores y por supuesto que lo hacen los disuptivos y no todos ya que si estos no son divergentes, difícilmente podrían llegar a todo ello, es decir, ver que los elementos integradores y convergentes no son los últimos en nuestra cadena de conocimiento, por ejemplo, ya que todo no tiene un camino, por muy bueno que sea, hay que anticiparse, pensar e idear otras incidencias que nos lleven por otros procesos (divergencia).

Despues de una primera parte en la que hablabamos en mi blog Innovación y Conocimiento de “Del trabajo del Innovador , a la fascinación del disruptor! (Educación Disruptiva )“, entraremos en una segunda parte que complemente la primera y que nos hable de los disruptores como gente que buscamos poner el FOCO en la ideación. Funciona igual que un boceto, pero no es un boceto de una idea sino un boceto de una estrategia de pensamiento. Esta estrategia va de la mano y se integra magníficamente a las herramientas de Pensamiento sistemático inventivo, dándole estabilidad y objetivos claros, aunque vengan de la deslocalizacion, desorganización…


El verdadero lider nunca es el DISRUPTOR, él o ella, solo piensa, conecta, busca…el verdadero LIDER 2.0, es es hacedor, el que hace que las cosas pasen, pero solo es el lider fisico, real,, el verdadero siempre esta hacechando en la sobra, el disruptor es enimgmatico, suele ser arrogante, pero es fascinador….
El libro “El camino del disruptor no es mi camino, pero podria suscribirlo y además me gusta, no voy a negarlo.

El INNOVADOR es el que se EXIBE, el que “sale en los PAPELES”, el que de alguna manera llman el “guapo de las peliculas”, suele viajar, hablar, exponer sus buenas prácticas, sale en los medios…efectivamente su único trabajo es éste, mostrar lo que ha hecho y muy bien hecho, explica “su tema cocreto, acotado en el espacio y en el tiempo” y a eso lo llamamos “PRÁCTICA”, lo que la gente quiere escuchar y ver ya que así lo pueden aplicar directamente despues ellos, evidentemente no lo “HAN PARIDO”, pero eso no importa, son los “COMERCIANTES”, los que venden las ideas de otros y haciendo de intermediarios consiguen que el gran público pueda empaparde de experiencias que les dan hechas, ENLATADAS y por tanto fáciles de entender y de llevar a buen puerto.

Los Innovadores van de aquí para allá, les invitan, se los “rifan” para que asistan a saraos, “banquetes, bodas y bautizos”, suelen ser el centro de atencion de aquí para allá….es lo normal y a lo mejor así debe ser, ¿o no?…

Los DISRUPTORES, estamos escondidos, pensando, trabajando las 24 horas del día en ideas, búsquedas, rompiendo lo que hemos savado porque no se adapta a los planteamientos, introspescando…somos como “ratones”, personajes oscuros, incluso con la mugre que produce el polvo de pasarnos dias de 26 horas, de nunca acabar, sin fiestas ni celebraciones, no podemos porque nuestra cuerpo a lo mejor está alli, pero nuestra cabeza no, nos lo tomamos como una responsabilidad y un compromiso con los demás pero especialmente con nosotros mismos.

No suelen invitarnos, y si lo hacen, al o mejor es porque jan clicado mal encima de nuestro nombre, eso si, cuando lo hacen la diferencia de explicaciones, de aportaciones….es de una diferencia aplastante, nada tiene que ver con el lenguaje más simple de los innovadores.

Somos dos mundos diferentes que como solemos decir nos necesitamos, din lugar a dudas, pero donde los disruptores, una pequeña porcion de “personajes” somos la base de cualqier civilizacion en su desarrollo de inicio, proceso….en cambio los innovadores solo son el producto final, el paquete que llega envuelto a casa como un regalo.

Raramente nos encontramos, pero cuando lo hacemos tampoco sololemos “hermanarnos”, menos en casos honrosos, a no ser que los innovadores necesiten “información de los disruptores, necesiten datos, ideas , ….entonces las cosas e inmediatamente las exportan a cualquier lugar del mundo, la mayor parte de veces sin decir nada a los disruptores, a los que generalmente nos da igual porque nosotros no estamos en eso, estamos en pensar e idear nuestro trabajo… (verán algunos planteamientos al respecto….)

Francesc Llorens escribe “El término educación que me llevó a apuntarme a twitter era un concepto formal, de manual. Piaget, Kolhberg, constructivismo, escuela tradicional… y sin embargo, la educación que he encontrado y por la que continuo interesándome es de otro tipo, menos tangible, informal, poco evaluable con los métodos convencionales, pero altamente enriquecedora.

De manera tradicional las sociedades e individuos han adoptado un patrón de aprendizaje con un mantenimiento continuo, interrumpido por períodos cortos de innovación estimulada en gran medida por el impacto de eventos externos … Incluso hasta el momento presente, la humanidad sigue esperando acontecimientos y crisis que catalizan o imponen este aprendizaje primitivo por choque (disruptivo)

La certeza y la estructura da una sensación de seguridad y tranquilidad. La incertidumbre es una enfermedad, según muchos terapeutas. (¿a lo mejor estamos enfermos? (disruptores)

Caballero, nos dice : “La incertidumbre es el riesgo de que no se puede medir, no se puede calcular. El riesgo es inmensurable”…(disrupción)

Y el cambio lleva a la incertidumbre: incertidumbre en cuanto jerarquías formales produciendo una disrupción, un colapso en las esquinas tradicionales en los que hemos sido capaces de ocultarnos y desaparecer. Las paredes que nos rodean están cambiando, al igual que el suelo bajo nuestros pies, todo se mueve, es cuestión de estar preparados para no caer o si caemos de no hacernos daño.

Realemnte tampoco es tan necesario controlar el caos, eso es lo que venimos haciendo durante siglos . Estos sistemas disfuncionales debemos asimilarlos y sentirnos cómodos en esta nueva sociedad, que algunos llaman, sociedad utópica.

Winter se sorprende al saber que hay otros mundos en otros planos de la existencia. Estos mundos son muy diferentes de los de ella, que van desde problemas, a un planteamiento distópico (Distopía: utopía perversa donde la realidad transcurre en términos opuestos a los de una sociedad ideal). , al futurista o fantástico. (disrupción).

En las redes, la cooperación (disrupción))  supera a la colaboración (innovación) . La Colaboración sucede alrededor de algún tipo de plan o estructura, mientras que la La cooperación supone la libertad de las personas a unirse y participar. La cooperación es un motor de la creatividad. La cooperación también es impulsado por la motivación intrínseca, por la confi¡anza y por la transparencia entre las personas en red….(Juan Domingo Farnos)https://juandomingofarnos.wordpress.com/…/la…/

Con la colaboración la innovación puede acabar por fracasar, ya que dificilmente encontraran una RETROALIMENTACION que les satisfaga a todos, mientras que con la cooperación, buscaran bajo su libertad individual otros puntoes de retroalimentación y por tanto de encuentro (Juan Domingo Farnos).
Una parte de esta crítica proviene de lo que puede sentirse como “proceso pesado” muy enfoques de redes, que en última instancia no cumplir con la promesa de la agilidad y la innovación. Más aún, si vamos a participar verdadera diversidad puede reservar con un enfoque de red, la expectativa de que todo el mundo se moverá al mismo ritmo en el corto plazo es probablemente razonable.

Rara vez se invierten los papeles, los innovadores viajam, los disruptores dse quedan en casa, a lo mejor esto era en el paradigma antiguo, quizás sería el momento que frente a un nuevo paradigma los DISRUPTORES fueran los que se encargaran de exponer lo que investigan e idean y los innovadores hicieran un trabajo directo con las personas con lo que no sería tan necesario que lo expusieran ya que si bien son expertos, lo son con un estatus solo práctico, nunca en la praxis verdadera.

En el puesto de trabajo de formación, las asignaciones de trabajo, entrenamiento y tutoría seguirá teniendo un lugar en la formación y desarrollo , pero para desarrollar auténticos líderes VUCA , los recursos humanos y profesionales de desarrollo de talento deben centrarse en programas que ayudan a desarrollar la agilidad, la adaptabilidad, la innovación, la colaboración, la comunicación, la apertura al cambio, y otros, de orden superior habilidades de pensamiento crítico. Y tienen que entregar esos programas más rápido (a través de las redes sociales y otras tecnologías) para mantenerse al día con el ritmo del cambio continuado y permanente.

Las simulaciones son también poderosas herramientas de aprendizaje al desarrollar líderes VUCA porque les dan la oportunidad de practicar sus habilidades en un ambiente seguro, libre de amenazas ambiente. Las simulaciones pueden ir desde juegos de rol aula, al día-en-el-vida centros de evaluación, a simulaciones virtuales. Las simulaciones también pueden ayudar a los líderes a evaluar sus fortalezas y debilidades (DAFOs), haciéndolos más conscientes de sus propias habilidades y lagunas (Lanik y Eurick, 2012). En definitiva los DAFOs estarían mejor para los innovadores, por su adaptación a ellos mismos y los VUCA para los disruptivos, por su necesidad de divergencia, especialmente.

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La Complejidad de la Tecnosociedad! By Juan Domingo Farnos

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Releyendo a uno de mis maestros, Fernando Saez Vacas, el ensayo Cultura
y Tecnología en el Nuevo Entorno Tecnosocial, publicado a principios de 2011 y dedicado a exponer argumentos justificativos, conceptos y enfoques de una SocioTecnología de la Información y Cultura…me permite recalcar con insistencia sobre una TECNOSOCIEDAD, donde la complejidad se mueve entre los conceptos de cultura y tecnología, siempre supeditada a esta última.

Peros las formas que ello provocan, nuevas para todos nosotros, ya que la cultura ya no es solo eso, si no que va ligada a procesos socio-tecnológicos, por lo que la educación irá dentro de los mismos, pero a su vez provoca un nuevo estado mental en cada uno de nosotros, como no podría ser de otra manera.

Inventamos una tecnología que ya sea material o conceptual, durante este proceso nos transformará a nosotros mismos, «nos encontramos en
medio de un largo e inacabado proceso de coevolución Humanidad-Tecnología, en el que la tecnología debe ser vista también como ‘un proceso cultural de largo plazo’».(Fernando Saez Vacas).

Es inevitable que las transformaciones sociales producidas tecnológicamente generen conflictos con las formas sociales vigentes y con sus partidarios, intensificadas en el caso de lo que llaman nuevas tecnologías (infotecnologías primordialmente digitales) por las brechas digitales entre personas.Aunque la historia ha demostrado sobradamente que oponerse frontalmente a las fuerzas de innovación
tecnológica no es una estrategia ganadora, también ha demostrado que lo normal es que numerosas organizaciones humanas y personas, ancladas por sus conocimientos y experiencia en formas declinantes
y posiblemente sustituibles, tiendan a resistirse, o que se produzcan conflictos en zonas de cambios todavía mal definidos o de pérdida de ciertos privilegios y poderes de control consolidados.

Lo que consideraríamos intelegencia tecnosocial no sería un proceso natural, si no artificial , por tanto, la inteligencia tecnosocial debería orientarse en un sentido contrario: en vez de aplicar conocimientos sobre los efectos de la actividad humana para hacer el menor daño posible a los ecosistemas, se aplicarían para sacar el mejor partido de los infosistemas, pero en este caso para evitar sus posibles efectos negativos en la vida y relaciones humanas personales y sociales, es lo que siempre hemos considerado como el proceso de encontrar un nuevo paradigma, el PARADIGMA, lo que significa que habría que desarrollar en ellos además de conocimientos y saberes interdisciplinares (TRANSDISCIPLINARES) capacidades (quizá incluyendo actores de empatía para saber escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones) para actuar personalmente en marcos organizativos con protagonismo de medios infotecnológicos en sus procesos.

“El hombre es una cuerda tendida entre el animal y el superhombre – una cuerda sobre un abismo”
Friedrich Nietzsche

 

Resulta difícil hablar de tecnosociedad sin hablar del futuro del ser humano y de la cultura, utilizando términos como acelerando y singularidad. Porque, ¿qué es la tecnosociedad?
La tecnosociedad es esa forma social en la que conviven los seres humanos cuando la tecnología se ha trasladado a todos los aspectos de nuestra vida, desde cómo interactuamos con los demás, a cómo nos desplazamos, consumimos, trabajamos o aprendemos.
¿Quiénes serán los protagonistas de esta tecnosociedad? Las personas. Y las inteligencias artificiales, los robots, las ciudades inteligentes, los vehículos autónomos, los mundos virtuales.

En la tecnosociedad a gestión del conocimiento está siguiendo un camino erróneo, o bien que la denominación no es la más adecuada o representativa de su contenido.

Arboníes (2002) apunta que :

“ la pregunta que un directivo debe hacerse antes de embarcarse en programas de gestión de conocimiento es si el conocimiento se puede gestionar”.
Se vislumbra mucha encirtidumbre cuando se aplica la gestión del conocimiento, pero lo que es innegable es la importancia del conocimiento en la empresa y que ésta debe trabajarlo planificadamente. Con respecto a la pregunta de Arboníes, estoy convencida de que lo se gestiona son los procesos y el espacio de la creación del conocimiento. Pero para “gestionar el conocimiento” se debe pasar de los activos tangibles a los intangibles: clima adecuado, confianza, seguridad”

Por consiguiente, se debe trabajar primero con los recursos humanos para lograr una adecuada gestión y si esto lo llevamos al plano educativo , debemos enfatizar en la formación de los docentes, que estos crezcan profesionalmente, tanto en valores como en el conocimiento, para que la escuela sea un espacio de aprendizaje y se otorgue un crecimiento real. No se debe perder de vista la movilización entre el conocimiento tácito y explícito entre lo individual y grupal, organizacional e interorganizacional.

En el contexto actual se le brinda mucha importancia al conocimiento que genera capital intelectual puesto que es la clave del éxito en las empresas. Por eso, en las últimas décadas se está produciendo una inversión en capacitación por parte de las organizaciones y su finalidad es evidente: contribuir al logro de las metas. Si esto lo trasladamos al contexto educativo, el capacitar a profesores y a otros profesionales de la educación contribuiría al desarrollo de nuestro país.

Si queremos implementar los componentes del capital intelectual se menciona que el capital humano es la combinación de conocimientos, destrezas, habilidades, capacidades de los usuarios para llevar a cabo las tareas asignadas.

Incluye los valores de, organizaciones educativas, la empresa y su filosofía. Nadie manda sobre el capital humanoa Es necesario, señalar esto último, puesto que muchas empresas, incluyendo instituciones educativas se apropian de los trabajos elaborados por personas que laboran en sus instituciones y por desconocimiento dichas personas aceptan lo que les impone las empresas.

Siguiendo a Stewart, podemos aseverar que sin el capital intelectual (INTELIGENCIA INTELECTUAL en la TECNOSOCIEDAD), los activos materiales serían improductivos, por tanto se observa la importancia de este recurso, ya que además aporta orden, corrección, seguridad y calidad, proporcionando un contexto para que los empleados se trabajen y se comuniquen entre sí. Es imprescindible en dicho contexto el trabajo en equipo, de que uno aprenda del otro y tomar en consideración sus cualificaciones profesionales, para que la empresa pueda crecer. Muchas empresas ya están aplicando estos procedimientos. (learning is the work)

Nos encontramos con la aparición de un mundo único, de un espacio económico global, escenario de competitividad global, en la cual, cada vez más, se perfila la posesión de la información, el conocimiento y el desarrollo de la innovación como las claves de un desarrollo exitoso. (KAKU, 1998)

GESTIONAMOS EL CONOCIMIENTO

La información ha desplazado al conocimiento, ya que muchas personas tienen acceso a una gran cantidad de información, y al tener conocimiento nos olvidamos de la sabiduría, puesto que sólo pensamos en el presente, mas no en el futuro. Una valiosa tarea de todos los que participamos en educación es que estos datos se estructuren en conocimiento y que al asimilarlos logremos trabajar en prospectiva, mirando aquellos requerimientos futuros.

La Gestión el Conocimiento a menudo podemos encargarnos de ayudar a las organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar, difundir y transferir la información importante, el conocimiento y la experiencia para las actividades necesarias: tales como la resolución de problemas, el aprendizaje dinámico, la planificación estratégica y la toma de decisiones, con lo que el proceso por el que la experiencia y el conocimiento son de hecho parte de la memoria de la organización – y que reside dentro de la organización de una manera estructurada o no estructurada – son capturados, catalogado, conservados y difundidos.

El conocimiento es un activo y un recurso primario de cualquier organización para obtener y mantener una ventaja competitiva. La esencia de la firma en la economía de hoy es su capacidad para crear, transferir, ensamblar, integrar, proteger y explotar los activos de conocimiento. Activos como buscar conocimiento sustentan las competencias de síntesis que apuntalan ofertas de productos y servicios de universidades , empresas…

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Luego se enfatiza en la construcción de organizaciones que aprenden: “ instituciones con clara vocación para anticiparse, adaptarse y cambiar según lo requiera”. Para lograr la “construcción”, la organización debe poseer una filosofía corporativa que es expresa en la visión, misión y valores institucionales ya que sin estos no se podría hablar de organizaciones que aprenden.
Las universidades en la era del conocimiento se están preocupando por su papel…es el correcto? debemos cambiarlo? incluso… son necesarias y si lo son, de que manera?
a misión de las universidades es crear y difundir conocimiento y si se está viviendo en la era del conocimiento estos deben de haber aumentado, sin embargo los datos nos muestran lo contrario. Para sobrevivir en esta época es necesario que la universidad potencie e innove a los mejores profesionales y que consiga un foro adecuado de interrelación con las empresas, para asegurar su futuro y mantener una ventaja competitiva sostenible (necesitamos una relación inseparable entre CONOCIMIENTOS/TRABAJO -MUNDO LABORAL. (learning is workK)

Comparto con Rivera el asegurar la innovación y potenciación del recurso humano, pero debemos tener cuidado en supeditar las tecnologías por el conocimiento. Es así como se necesita de flexibilidad para encontrar nuevas formas creativas de conocimiento. Inclusive se requiere que el conocimiento tácito se convierta en explícito y traducirlo en documentos como artículos, libros y tesis de investigación. He aquí que, haciendo una extrapolación con las empresas, podemos afirmar que si se requiere una universidad que mantenga una competitividad sostenible, ésta requiere de un proceso proactivo que incremente sus activos intangibles(capital intelectual).

APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
El aprendizaje organizativo es el:

Proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones” (FIOL Y LYLES)

En este punto, Zabala hace alusión a las tecnologías de la información y telecomunicaciones y que si bien éstas nos posibilitan modificar y transformar los medios de aprendizaje, sólo podemos garantizar resultados a través de profesores competentes , y de óptimos programas y proyectos educativos. Esto no quiere decir que sólo bastan los recursos humanos para desarrollarse, porque es necesario no perder de vista estas nuevas tecnologías que permitan acceder a la información y obtener nuevos métodos de aprendizaje innovadores (ADECUACION CONOCIMIENTO/TRABAJO)
Si bien el mundo virtual contempla los espacios de encuentro, con lo que las relaciones personales no se pierden, pienso que las organizaciones educativas necesitan del espacio real de encuentro y no sólo el virtual ya que estas tecnologías trabajan en el conocimiento explícito, mas no activos el tácito. Estoy convencida de que el aplicar estas tecnologías a nuestro ámbito debe estar ligado a un proyecto pedagógico, ES POR ELLO QUE APRENDER SIN PRODUCIR YA NO TIENE SENTIDO.
Otro aspecto tratado es el tema de las organizaciones que aprenden:

“las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual…Las empresas que prosperan en el tiempo, plantea, son las “organizaciones inteligentes”, es decir aquellos grupos de personas que alinean talentos y capacidades para aprender a triunfar en conjunto y lograr los resultados deseados, aun frente a escenarios cambiantes.

Con un enfoque de pensamiento sistémico, Senge alienta a ampliar el campo de observación de las organizaciones para comprender complejidades e interacciones. Mientras que la visión tradicional de las empresas era la de fenómenos parcelados independientes entre sí, el enfoque sistémico propone pensar en totalidades y hacer conexiones, buscando puntos de mejora o apalancamientos que restablezcan el equilibrio del sistema y le permitan volverse abierto al aprendizaje y la autosuperación.

Las cinco disciplinas que propone Senge son:

• Dominio o excelencia personal, para manejar la tensión entre las aspiraciones y la realidad y prepararse para tomar mejores decisiones.
• Reconocimiento de los modelos mentales que determinan nuestro modo de percibir el mundo, actuar y sentir, y que por ser inconscientes no suelen revisarse.
• Generación de una visión compartida que oriente la acción de individuos y grupos hacia objetivos y futuros comunes.
• Trabajo en equipo, basado en comunicación, interacción y alineación de talentos para que los resultados sean mayores que la suma de los aportes individuales.
• Enfoque sistémico para ser capaces de reconocer interacciones que puedan conducir a mejoras significativas y duraderas, es decir buscar soluciones de fondo a los problemas y no atacar sólo los emergentes o síntomas.
(Senge)

Se puede deducir a partir de esta afirmación que la organización no es quien aprende, sino que a través de algún tipo de interacción social, es el aprendizaje individual el que migra a través de las competencias hacia el nivel de la organización tal como lo considera Mertens en el artículo “aprendizaje organizacional y competencia laboral”.

Marengo define el aprendizaje organizativo “como el proceso de generación de nuevas competencias y mejora de las viejas”.

El aprendizaje organizativo es un fenómeno social y no puede ser reducido a los procesos de aprendizaje individual de los miembros de la organización. Él desarrolla la noción de conocimiento organizativo y el aprendizaje supone la expansión del mencionado conocimiento sobre la base de las competencias de la organización. Es muy pertinente esta definición, sin embargo según Senge hay muchos obstáculos en el camino, debido a que algunos grupos llegan a dominar el aprendizaje organizacional, pero finalmente reinciden y terminan donde comenzaron cuando se van los promotores de este método. En otras empresas, el pensamiento a corto plazo hace que gerentes y empleados sean reacios a afrontar un cambio fundamental.

Aprender a aprender a buscar, a experimentar de manera personalizada y a compartir implementado todo lo que hemos sido capaces de interiorizar (Social learning), son tres de los elementos básicos que nos permiten pasar de una formación educativa obsoleta. en todos y cada uno de sus aspectos se mire como se mire, a una nueva concepción que ni sería necesario llamar “educación“.

A los planteamientos más tecnófilos de Isaac Asimov (el padre de la robótica), Roger Schank y la Inteligencia arttificial , Clay Shirky, Kurzweil…, podemos converger, ya no en una sola elección, si no que dentro de una diversidad de contextos, los cuáles tendrán su propio desarrollo y diferente de los demás, serán excelentes por si mismos, pero estarán siempre conectados con otros que no pareciéndose a veces, puedan reutilizar de ellos lo mejor que tengan y siempre que lo necesiten (aquí destacamos que “la necesidad” es un elemento básico y sobre el cuál deberá girar nuestra nueva activitat, dotándonos de todas las herramientas digitales, de inteligencia artificial…que necesitemos para cada ocasión, siendo cada vez más útiles aquellas que están en la nube, en la web 2.0), por su capacidad y facilidad, tanto de accesibilidad como de usabilidad). y donde ni los conocidos estándares, W3C, SCORM… y otros, dejarán de ser tenidos en cuenta como “dogmas de fe” universilazadores, para pasar a ser referentes, si, pero para cada circunstancia, para cada necesidad y a lo mejor ni para ninguno de esos casos…

La vieja cultura de las “costumbres” y de los rancios valores, deben desaparecer, primero de nuestras mentes y despues del día a dia, y pasar a otros tipos de culturas y valores que sean “mutables“, dinámicos y preparados para desaparecer y volver a a nacer, bajo cualquier forma y manera que sea precisa bajo cualquier faceta que sea necesaria para las personas.

Pensemos en el planteamiento que les hemos mostrado, una idea que esperemos tenga retorno y largo recorrido, no como una utopía, que no lo es, tampoco como una “roca pesada” que es imposible de mover, si no como una sociedad que evoluciona, por convencimiento, en cada momento, apostando por la divergencia por encima de la convergencia, como un valor en alza.

“El obstáculo número uno en este trabajo es que lleva tiempo, paciencia, perseverancia y dedicación (Senge)

La mayoría de los grupos gerenciales quiere que las cosas sucedan rápido, porque planea estar en el trabajo por un tiempo corto y tiende a pensar que sería mejor cosechar beneficios en ese momento. Perdiendo de vista la visión prospectiva , de la sabiduría que anteriormente habíamos mencionado. Esperemos que los centros educativos no se vayan por la vía rápida y que puedan lograr ser una organización que aprende exigiendo la capacitación de sus miembros, incremento de profesionalidad y crecimiento intelectual, y la participación democrática en las acciones, si es que el centro quiere crecer como organización….

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