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Nos enfrentamos a un desafío cultural: muchas personas – aprendices. clientes, empleadores, compañeros de trabajo – nos ven como diseñadores de información. Como resultado, diseñamos presentaciones, creamos contenido que a menudo no tiene nada que ver con las necesidades urgentes de la organización en la que estamos, o en la que colaboramos…

En cambio, debemos vernos a nosotros mismos como capaces de analizar problemas y el diseño de experiencias que resuelven esos problemas. Las experiencias son actividades realistas a través del cual las personas toman decisiones y aprender de los resultados de esas decisiones.

 

  • Nuestros proyectos deben estar bien enfocados en la mejora de una medida de desempeño que la organización se preocupa. Esta medida podría ser cualquier cosa,pero no va a ser más que “asegúrese de que todos losaprendices, empleados…completan la formación.”
    Para saber que tenemos que resolver un problema debemos taner a la vez algo con que medirlo, clacularlos, pensarlo…..
     Por todo ello denbemos o preparar procesos u objetivos, y los dos deben ser visualizados, representados….

    Muchas personas comienzan su diseño por escribir los objetivos de aprendizaje. En cambio, es mejor primero identificar cada “acción” necesaria para alcanzar ese objetivo. …


     Una acción:

    Se lleva a cabo en el mundo real, no en la cabeza de alguien
    Tiene lugar en el trabajo, no durante un evento de capacitación
    Justifica un cheque de pago

    “Apagar el fuego” es una acción, ya que se lleva a cabo en el mundo real y nos ayuda a alcanzar nuestro objetivo de un medio ambiente libre de incendios. Nosotros no contratamos a los bomberos porque queremos que “describen las técnicas que se utilizan para apagar un incendio.”

    Estamos confirmando que la capacitación realmente puede o no resolver el problema, y lo que buscamos es fácil, las soluciones no el entrenamiento entrenamiento. (Diagrama via Catty Moore) everything-supports-goalDiagrama via Catty Moore
  • Pero si abogamos por el LEARNING IS THE WORK., sería una capacitación en el trabajo, una acción muy diferente.


     Para los comportamientos que realmente necesitan capacitación, actividades lluvia de ideas que ayuden a la gente practicar la toma de decisiones que se hacen en el trabajo. Es posible que una lluvia de ideas estos por su cuenta y luego ejecutarlos por la organización

    Estas actividades son contextuales. Tienen dos características importantes:

    Un personaje (a menudo “nosotros) se enfrenta a un reto específico, realista.
    La retroalimentación muestran las consecuencias de la elección del alumno.


     Nuestro objetivo es escuchar : “¿Podría convertir esta información en un curso?” Y escuchar esto… “Tenemos un problema de rendimiento. ¿Puedes ayudarme? “

    No somos diseñadores de información. Analizamos los problemas de rendimiento y diseño experiencias de aprendizaje, ayudando a nuestras organizaciones a alcanzar sus objetivos más importantes.

  • Como diseñadores ponemos mucho valor en la experiencia y la creatividad al abordar nuevos problemas. La experiencia nos informa cómo los problemas similares se resolvieron en el pasado – lo que funcionó bien y lo que no. Y utilizamos la creatividad para ayudar a las soluciones de diseño la participación que resuenan con el público objetivo. La mayoría de las veces estas habilidades nos sirven bien a medida que construimos un mayor conocimiento del dominio de diferentes áreas problemáticas. Aplicamos el conocimiento que hemos acumulado (más de cientos o miles de horas de trabajo) cuando nos encontramos con nuevos problemas que resolver.


    Aunque podemos vernos a nosotros mismos como diseñadores “expertos”, que podemos ser ciego cara por fijación funcional o mental mediante la aplicación de las soluciones anteriores a un problema que requiere un enfoque más exclusivo.


    Se presentan una serie de métodos y técnicas para ayudar a cambiar las estrategias de toma de decisiones y también la validación supuestos y las soluciones actuales.
    1. Re-visitando la proposición problema (aclarar el problema por si no está bien planteado y eso podemos utilizarlo también en nuestras estrategias de capacitación-formacion-))

    Revisitando la proposición del problema con el fin de establecer si el problema ha sido claramente definido, y si las metas nos las han indicado correctamente o no, examinar los supuestos y datos de apoyo (variables, retroalimentaciones, colaboraciones…) o hechos que se han utilizado para definir el problema. Un problema mal definido puede llevar a engaño suposiciones y expectativas diferentes de objetivosl. Además, los problemas mal definidos son difíciles de formalizar y, a veces enmascarar sub-problemas subyacentes.


     Una forma de abordar un problema de una manera fresca es reestructurar, o cambiar la forma en que se representa. ¿Puede el problema dividirse en pequeños sub-problemas, y si es así, es la secuencia o metas de cada sub-problema de igual peso o importancia. Problemas de reestructuración pueden promover la comprensión y permitir a los diseñadores para eludir un bloque de conjunto de fijeza mental, el cual nos hace estar preparados para cambiar nuestra manera de preparar, diseñar y retroalimentar la formación en el mismo trabajo.

    Un método útil para la reestructuración de un problema es el uso de analogías. La resolución de problemas analógico nos permite ver cómo un problema (el problema objetivo) y vemos una solución de otro problema (el problema de la fuente) que podría aplicarse al problema objetivo, o lo que también podemos hacer con el ensayo-error con la realidad virtual y/o la realidad aumentada.


     la Escalera de las inferencias ( Chris Argyris) ayuda a explicar el proceso de pensamiento que atravesamos para llegar a una decisión. Como una herramienta que puede ser utilizado para poner a prueba las conclusiones y también validar las decisiones, al observar varios pasos en el proceso y cuestiona los supuestos de adopción de decisiones, el apoyo a hechos o datos, las creencias y las conclusiones alcanzadas.ladder-of-inference la Escalera de las inferencias ( Chris Argyris)
  • El uso de los miembros del equipo y los compañeros (peer to peer) es una gran manera de articular y hacer comentarios sobre las decisiones de diseño. Aunque las comprobaciones de calidad por homólogos deben estar bien facilitadas para evitar posturas subjetivas , pueden ser un método ideal para explicar la comprensión de los problemas subyacentes, hechos y datos; el dominio del problema; las necesidades de los usuarios finales; y el razonamiento detrás de las decisiones que ha tomado. Estas reuniones también pueden ser una manera de dejar que sus compañeros discuten los problemas y patrones similares se encontraron y resolvieron en otros proyectos.


     Probar los flujos de pantalla en bruto y el diseño de interfaz de usuario temprana, y con frecuencia en el ciclo de los proyectos del usuario para validar el entendimiento y suposiciones acerca de las necesidades del negocio y de los usuarios finales. No tenga miedo de abrazar errores si descubre algunos problemas de experiencia de usuario más destacados con sus conceptos difíciles. Los usuarios finales pueden ofrecer información valiosa a través de los debates posteriores a las pruebas y entrevistas de seguimiento.
    6. El desarrollo de nuevos métodos de resolución de problemas a través del aprendizaje basado en la práctica (PBL)

    El aprendizaje no ocurre en un vacío, sino que está situado y socialmente influido (Gherardi, 2001). Y mientras que el conocimiento del dominio y experiencia en diseño aumenta con la edad, todos somos propensos a caer en patrones que inhiben nuevas formas de pensar sobre la resolución de problemas. La necesidad de permanecer abierto al desarrollo de nuevas formas de aprender y resolver problemas se puede evitar a través de la práctica basada en el aprendizaje (ABP).

    La primera vez que entré en contacto con el ABP , no siempre se centra en los resultados basadas en objetivos (o incluso un resultado específico) pero en su lugar promueve ‘aprender a aprender’ a través de la participación o “hacer”. Este tipo de aprendizaje es diferente de aprendizaje tutor-dirigido o en el aula, en el que el ABP se involucra al alumno en las actividades que pueden no tener resultados directos basadas en objetivos como la experimentada en las estructuras educativas tradicionales. Sin embargo, el ABP permite a los estudiantes a explorar nuevas formas de aprender y descubrir diferentes maneras de enmarcar y resolver el mismo problema.


     Por desgracia, experiencias en el aula y el desarrollo en el mundo real se realizan típicamente de forma independiente como si no hubiera necesidad de combinar la teoría con la práctica. El Aprendizaje basado en el trabajo, por el contrario (LEARNING IS THE WORK), se fusiona deliberadamente la teoría con la práctica y reconoce la intersección de formas explícitas y tácitas de conocimiento, tanto a nivel individual y colectivo. Reconoce que el aprendizaje se adquiere en el medio de la práctica y puede ocurrir mientras se trabaja en las tareas y las relaciones en la mano. (Raelin, 1998)

    La idea de aprendizaje a través de la práctica también se apoya en David Kolb y en el modelo de aprendizaje experiencial – hacer o experiencia, reflexionar sobre lo observado o aprendido, el desarrollo de las teorías internas generales sobre la aprendizaje, y aplicar el aprendizaje en experiencias futuras.

  • kolbs-learning-modelDavid Kolb (gráfico)

Kolb y Fry (1975) sostienen que el ciclo de aprendizaje puede comenzar en cualquiera de los cuatro puntos – y que lo que realmente debe ser abordado como una espiral continua. Sin embargo, se sugiere que el proceso de aprendizaje comienza a menudo con una persona que lleva a cabo una acción particular y luego ver el efecto de la acción en esta situación. (Smith, 2001, 2010)

Kolb y Fry en los estilos de aprendizaje (Tennant 1996)
El estilo de aprendizaje Característica Aprendizaje Descripción
Convergidor Resumen conceptualización + experimentación activa · Fuerte en la aplicación práctica de las ideas · puede centrarse en el razonamiento deductivo-hipo en problemas específicos · · impasible tiene estrechos intereses
Diverger Experiencia concreta + observación reflexiva · Fuerte en la capacidad imaginativa · bueno en la generación de ideas y ver las cosas desde diferentes perspectivas · interesado en la gente · intereses culturales amplios
Asimilador Resumen conceptualización + observación reflexiva · Fuerte capacidad de crear modelsexcels teóricos en el razonamiento inductivo · ocupan de conceptos abstractos en lugar de personas
Acomodador Experiencia concreta + experimentación activa · La mayor fortaleza es hacer las cosas · más de un tomador de riesgos · funciona bien cuando sea necesario para reaccionar ante circunstancias inmediatas · Resuelve problemas de forma intuitiva
Crítica del “Experiential Learning Circle” de Kolb y Fry (1975)
1. No presta suficiente atención al proceso de reflexión (Boud et al 1983)
2. Kolb y Fry hacen encajar el esquema con cuatro estilos de aprendizaje. Sin embargo, esta vinculación da como resultado un esquema demasiado cerrado e incompleto de los modos de aprendizaje. Se está priorizando un estilo particular de aprendizaje, pero el aprendizaje mediante experiencia no se aplica a todas las situaciones. Kolb deja al margen otras formas como la asimilación de información o memorización. (Jarvis 1987; Tennant 1997)
3. El modelo toma muy poco en cuenta la diferentes culturas en los relativo a condiciones, experiencias y estilos de comunicación. (Anderson 1988)
4. La idea de etapas o pasos no encaja muy bien con la realidad del pensamiento. Como señaló Dewey (1933) numerosos procesos pueden ocurrir simultáneamente y las eatpas pueden ser saltadas. Esta forma tan clara de presentar las cosas es demasiado simplista.
5. El respaldo empírico de la teoría es débil (Jarvis 1987; Tennant 1997). La base de la investigación inicial fue muy limitada y ha habido posteriormente muy pocos estudios sobre el tema.
6. La relación entre proceso de aprendizaje y conocimiento es problemática. La postura de Kolb es algo simplista y no tiene en cuenta las distintas posiciones en torno a la naturaleza del conocimiento.

El PBL puede ser secuenciado y su propio ritmo, basado en el estilo de aprendizaje, nivel de habilidad, preferencias y disponibilidad de tiempo por parte del alumno. PBL es apto para personas que trabajan de forma individual o como parte de un equipo. Otro componente clave de ABP está reflejando a través de revistas o registros para ayudar a rastrear aprendizajes importantes, los patrones y los resultados de la experiencia (Raelin, 1998), puede ser utilizado para la resolución de problemas en los proyectos personales, así como empleados dentro de aprendizaje basado en el trabajo de organización. Sin embargo, los roles de facilitador o líder puede resultar beneficioso cuando el ABP se emplea dentro de las organizaciones.

Jarvis también llama la atención sobre los diferentes usos del término, citando Weil y McGill (1989: 3) categorización de aprendizaje experiencial en cuatro “pueblos”:

Pueblo Uno se preocupa sobre todo con la evaluación y la acreditación de aprender de la experiencia de vida y de trabajo ….

Aldea Dos se centra en el aprendizaje experimental como base para lograr un cambio en las estructuras … de la educación post-escolar ….

Aldea Tres enfatiza el aprendizaje experimental como base para la toma de conciencia de grupo ….

Village Four está preocupado por el crecimiento personal y la auto-conciencia.

Estos “pueblos” de los enfoques mantienen un enfoque en la experiencia primaria (y realmente no problematizan la noción de experiencia de sí mismo). Jarvis (1995: 77-80) hace que el caso de una preocupación por la experiencia secundario o indirecto (que se producen a través de la comunicación lingüística).

Jarvis (1987, 1995) se dispuso a demostrar que hay una serie de respuestas a la potencial situación de aprendizaje. Él utilizó el modelo de Kolb con una serie de diferentes grupos de adultos y les pidió que explorarlo en base a su propia experiencia de aprendizaje. Él entonces fue capaz de desarrollar un modelo de lo que permitió diferentes rutas. Algunos de estos son no-aprendizaje, un aprendizaje no reflectante, y un poco de aprendizaje reflexivo. Para ver estos tenemos que trazar las trayectorias en el diagrama que produce.

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Fuentes:

Kolb, A. y DA Kolb (2001) Aprendizaje Experiencial Teoría Bibliografía 1971-2001, Boston, Ma .: McBer y Co, http://trgmcber.haygroup.com/Products/learning/bibliography.htm

Kolb, DA (1976) El Inventario de Estilo de Aprendizaje: Manual Técnico, Boston, Ma .: McBer.

Kolb, DA (1981) “Los estilos de aprendizaje y diferencias disciplinarias. en AW Chickering (ed.) El Colegio Americano Moderno, San Francisco: Jossey-Bass.

Anderson, JA (1988) “estilos cognitivos y poblaciones multiculturales ‘, Journal of Teacher Education, 39 (1): 2-9.

Baker, CA, Jensen, PJ y Kolb, DA y Asociados. (2002) el aprendizaje conversacional: Un enfoque experiencial a la creación de conocimiento. Westport Conn .: Quorum Libros.

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